Apesar de Trump, “não sentimos afastamento das empresas” relativamente à diversidade

Desde que Donald Trump voltou ao cargo de Presidente dos Estados Unidos que, do outro lado do oceano, o clima tem sido pouco favorável às políticas de diversidade, equidade e inclusão. E há mesmo empresas portuguesas que, por trabalharem com o Estado norte-americano, receberam cartas nesse sentido da embaixada. Mas Filipa Pantaleão, secretária-geral do BCSD Portugal, e Cláudia Carocha, diretora de projetos e inovação da mesma associação, garantem ao ECO que os empregadores portugueses não têm recuado e continuam apostados em tornar o mercado mais inclusivo.

Em entrevista, as responsáveis adiantam que as empresas têm feito muitas atividades esporádicas para promover as questões DEI, faltando agora agrupá-las numa “estratégia concertada”.

Daí que o BCSD tenha lançado este mês um novo pacto (aberto a membros da associação, bem como a não membros) que visa apoiar os empregadores na aceleração da implementação de compromissos concretos e práticas eficazes de diversidade, equidade e inclusão.

As empresas têm feito muitas atividades não ligadas entre si, e o que falta agora é agrupá-las numa estratégia concertada, que tenha metas sistémicas, e também monitorizar isso.

Neste momento, em que ponto estão as empresas portuguesas no que diz respeito à diversidade, equidade e inclusão?

Cláudia Carocha (CC) — Fizemos um estudo em 2023, com a EY, sobre o estado da diversidade, equidade e inclusão, com um grande foco na igualdade de género. Concluímos que um terço dos colaboradores que pertencem à área executiva, às direções ou posições com mais responsabilidades são mulheres. Portanto, ainda não temos paridade de género. E a nível da remuneração, também ainda não temos essa paridade entre os dois géneros. O estudo foi feito em 2023 e já há um grande progresso. Estamos a ver as empresas a olhar para estes desafios, cada vez mais e a dar grandes passos. O que é que temos sentido falta? As empresas têm feito muitas atividades não ligadas entre si, e o que falta agora é agrupá-las numa estratégia concertada, que tenha metas sistémicas, e também monitorizar isso.

O que é que está a faltar para haver este trabalho mais sistematizado, em vez de haver ações mais isoladas? É porque estas são mais fáceis de promover?

Filipa Pantaleão (FP) — Sim. O Observatório de Género, Trabalho e Poder do ISEG lançou o “Barómetro do equilíbrio de mulheres e homens nos órgãos de gestão das empresas”, que nos veio dizer que, nas empresas cotadas, a presença de mulheres nos órgãos de administração passou de 18% em 2018 para 34% em 2024. Um aumento significativo, muito pressionado também pela legislação. No setor empresarial do Estado chegou a 42%, quando em 2019 era 36%. Vemos subidas, há progresso, mas não está a ser suficientemente rápido, nem em grande escala. As empresas já estão alertas para o assunto, mas vão fazendo algumas medidas que são avulsas. Não estão a pensar numa estratégia. É isso que pretendemos trabalhar no pacto: ajudar as empresas a entender até onde é que querem chegar.

Estes últimos anos têm sido particularmente atribulados — da pandemia às guerras e, mais recentemente, um clima anti-DEI nos Estados Unidos. Isso tem desmotivado de alguma forma as empresas portuguesas a fazerem o caminho nesta área?

CC — Temos muitas empresas que são multinacionais e receberam cartas da embaixada dos Estados Unidos. Fizemos uma auscultação para perceber qual tinha sido o impacto destas políticas, especialmente dos Estados Unidos. O que vimos é que assumiu ainda mais uma força face a estas externalidades. Ou seja, vemos que as empresas portuguesas reconhecem que isto é importante, não só porque está na legislação, mas porque veem que é um fator estratégico para a sua produtividade. Não vimos empresas a recuar de todo.

Portanto, acreditam que este ambiente anti-DEI que se vive do outro lado do oceano não vai de nenhuma forma contaminar aquilo que acontece aqui?

FP — Até ao momento, não sentimos nenhum afastamento das empresas relativamente ao assunto [paridade de género] em Portugal.

Lançaram uma iniciativa, um pacto, que pretende dar uma abordagem estruturada e orientada para a ação a estes temas da diversidade, equidade e inclusão. O que é que vos levou a criar esta iniciativa?

CC — Acima de tudo, foi porque vimos que as empresas estavam a fazer essas ações esporádicas, e queriam perceber qual a sua maturidade a nível da diversidade, equidade e inclusão, e como poderiam melhorar. Vamos guiá-las em cinco áreas: o recrutamento e a gestão de talento, a liderança e o compromisso, a governança e accountability, a cultura empresarial e a relação com os clientes e os fornecedores. Estas empresas vão ter mentoria, mas também vão conhecer exemplos práticos.

Quantas empresas já aderiram a este pacto?

CC — O nosso objetivo é começar o próximo ano com uma rede com as primeiras signatárias deste pacto. Temos várias empresas que têm demonstrado esse interesse em se tornarem signatárias.

Julgo que 18 empresas estiveram no vosso primeiro workshop.

CC — Foram os primeiros a testar a nossa ferramenta de maturidade. Queríamos ter esse momento quase de cocriação com as nossas empresas. Agora a ferramenta está aberta tanto aos nossos membros como a não-membros.

As empresas que já estão obrigadas à legislação vão acabar por arrastar os seus parceiros, os seus fornecedores, os seus clientes, nem que seja por contágio.

Regra geral, as empresas que têm demonstrado interesse são maiores ou refletem o tecido empresarial português, que é composto, sobretudo, por micro e pequenas empresas?

FP — No BCSD, temos 100 empresas grandes e temos 100 microempresas e PME. A representatividade que tivemos no workshop foi ela por ela. Temos empresas grandes que querem continuar este caminho, mas também tivemos muitas pequenas. Não diria que é representativo da economia real.

Na economia real, como diz, este assunto é mais frequente entre as grandes empresas?

FP — Sim, as que já estão obrigadas à legislação, que, depois, vão acabar por arrastar os seus parceiros, os seus fornecedores, os seus clientes, nem que seja por contágio. Mas temos algumas empresas pequenas interessadas e, mesmo noutras iniciativas semelhantes, as pequenas têm procurado também.

Sei que este pacto inclui uma ferramenta de autodiagnóstico do tal estado de maturidade das empresas em relação à diversidade, equidade e inclusão. Como é que funciona?

CC — É uma ferramenta digital, que deve ser utilizada pelos responsáveis de recursos humanos e gestão de talento, e avalia as cinco dimensões já referidas. Divide-se em 22 subdimensões, porque é importante ter o pormenor para a empresa saber exatamente onde está. Quando as empresas preenchem a ferramenta, vão ser identificadas num de cinco níveis de maturidade.

Creio que também têm mentoria especializada. Quem é que vai dar essa mentoria?

CC — Tanto pela nossa equipa, que acaba por fazer o acompanhamento da empresa quando entra, como pelo nosso parceiro estratégico, que é uma consultora específica desta área, que se chama Diversity and Inclusion Journey. Já nos deu todo o acompanhamento e conhecimento na criação desta iniciativa. E vai dar esta mentoria mais exclusiva às empresas.

Por que é que é relevante haver esta mentoria, em vez de se ficarem apenas pela ferramenta de autodiagnóstico?

CC — Temos um primeiro deadline em 2028. As empresas vão assumir metas e a mentoria ajudará a perceber que objetivos fazem sentido, se são realistas e se se adequam à realidade e ao setor da empresa. A mentoria, acima de tudo, ajuda-os a definir a estratégia, a definir o que querem avaliar e o que faz sentido para eles. Por outro lado, também ajuda a acompanhar o que é que as empresas vão fazendo.

FP — A ferramenta em si ajuda na tomada de decisão. Muitas vezes, as áreas que estão a levar estes assuntos têm dificuldade em conseguir traduzir à gestão, aos administradores qual é a posição na empresa. Com esta ferramenta, conseguem fazê-lo e conseguem ter um benchmark face ao nível no qual deviam estar.

Acho que os momentos de partilha são essenciais, até para as pequenas empresas também saberem como é que dão esse salto, mas também para as grandes empresas para perceberem a realidade das mais pequenas.

Dizia que as empresas grandes vão contagiando as demais. Este vosso pacto também inclui networking. Qual a importância de haver estes momentos de partilha?

FP — As empresas querem saber — e já estão a começar a fazer na sua política de contratação de prestação de serviços, de produtos e bens — que género de medidas é que as empresas fornecedoras estão a aplicar naquilo que diz respeito a DEI.

CC — Acho que os momentos de partilha são essenciais, até para as pequenas empresas também saberem como é que dão esse salto, mas também para as grandes empresas para perceberem a realidade das mais pequenas. É daí que vem o maior valor. Quando elas se juntam e partilham experiências. Muitas vezes até têm estes testemunhos do que já tentaram fazer, não resultou e que mudança fizeram.

Como é que veem o futuro das políticas DEI em Portugal?

FP — Agora com o pacto, estamos muito mais otimistas [risos]. Tem havido uma evolução positiva. O que todos os estudos internacionais e nacionais nos mostram é que não estamos a fazer a transformação com uma velocidade que não é suficiente. Mas claro que estamos otimistas, porque é difícil encontrar alguém que trabalhe hoje numa empresa e que, pelo menos, não tenha conhecimento de que estes assuntos estão em cima da mesa.

Veja a entrevista em vídeo na íntegra abaixo: