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A importância da formação antes e depois da entrada no mercado de trabalhopremium

A gestão de desafios, a adaptação à imprevisibilidade e à mudança são alguns dos pontos que as novas ofertas formativas dispõem. A aposta em melhorar o ensino ajuda as escolas, mas também as empresas.

Todos os dias a sociedade caminha para novas metas, novos conhecimentos e os avanços vão acontecendo. No entanto, para que as evoluções sejam sentidas e feitas em massa, é preciso que todos acompanhem os progressos e se vão adaptando a novos modelos de aprendizagem e, até, de trabalho.

A chegada da pandemia foi um bom exemplo da necessidade de preparação para o novo e desconhecido, mas também a impulsionadora de uma digitalização forçada que, ao que parece, veio para ficar. Mas, com tanta coisa a acontecer, como fica a formação das pessoas? Será que os alunos vêm preparados das escolas e universidades para estas mudanças? Será que aquilo que aprendem continua adequado ao mundo atual e futuro? E as empresas? Recrutam, mas continuam a apostar na formação dos colaboradores? Como é que isto funciona?

A Pessoas foi procurar as respostas para todas estas perguntas junto de instituições de ensino e de empresas, nomeadamente, a empresa de consultoria Boston Consulting Group (BCG), a escola Cegoc, a empresa de formação Galileu, o bootcamp Ironhack e a empresa de soluções de trabalho Manpower Group. Todas deram os seus testemunhos e os pontos de vista de cada lado (ensino e trabalho).

Skills de hoje preparam o futuro?

“Existe, hoje, um fosso entre o que os estudantes aprendem na faculdade e o conjunto de skills que os preparam realmente para entrar no mundo do trabalho”, começa por afirmar Rui Teixeira, diretor-geral de operações do Manpower Group Portugal. “Aumentou a escassez de talento em áreas como cibersegurança, transformação de negócios, saúde ou logística e e-commerce, mas, em sentido inverso, os trabalhadores de vendas e marketing, hotelaria e turismo, funções administrativas ou retalho físico, viram as oportunidades profissionais cair significativamente”, considera, baseando-se no estudo “Skills Revolution Reboot”, desenvolvido pela empresa.

"Existe, hoje, um fosso entre o que os estudantes aprendem na faculdade e o conjunto de skills que os preparam realmente para entrar no mundo do trabalho.”

Rui Teixeira

Diretor-geral de operações do Manpower Group Portugal

Além da falta de pessoas na área digital e de negócio, Cátia Silva, head of open courses business development e multimodal learning & development advisor na Cegoc, realça que há outras competências a escassear e não podem ser substituídas por tecnologias: “Falamos de colaboração remota, comunicação digital, agilidade e adaptabilidade, criatividade e sentido de inovação, espírito de iniciativa e empreendedorismo, organização eficaz do trabalho e capacidade de aprender”.

Rui Teixeira refere, ainda, que, apesar de ser desafiante prever as skills mais necessárias para o futuro do trabalho, muito provavelmente, elas não serão exatamente as mesmas que hoje são ensinadas aos estudantes. “A empregabilidade futura dos nossos estudantes dependerá mais do desejo contínuo de reforçar a aprendizagem ao longo da sua carreira, do que unicamente dos graus de educação”, diz. A mesma opinião é partilhada por Cláudia Vicente, diretora-geral da Galileu, que considera que vai ser sempre necessário desenvolver novas competências ou ajustar as competências existentes a novas realidades. “O processo de aprendizagem não termina quando entramos no mercado de trabalho. É, sim, uma constante na nossa vida profissional”, afirma em conversa com a Pessoas.

Tal como Rui Teixeira, Miguel Abecasis, managing director e senior partner da BCG Lisboa, também sente que continua a existir uma grande escassez de talento em algumas áreas, em particular, nas áreas da tecnologia e do digital, nomeadamente em programação e no desenho de experiências de cliente.

“De acordo com uma análise da Comissão Europeia, entre 2009 e 2018, verificou-se um crescimento anual do número de alunos nos cursos das áreas de ciências, de matemática e estatística e das TIC. Ainda assim, apesar do crescimento face a anos anteriores, Portugal estava ainda abaixo da média da União Europeia: 4,9% na área das TIC e 7,1% nas áreas das ciências, matemática e estatística”, explica o managing director e senior partner da BCG Lisboa, acrescentando que os conhecimentos em data science e programação são uma mais-valia, além da capacidade de adaptação, na qual considera que as formações deviam apostar.

“Num mundo cada vez mais tecnológico, onde iremos começar, certamente, a assistir a uma combinação entre modelos online e offline e em que tudo muda de forma repentina, as instituições de ensino terão de trabalhar junto dos seus alunos para garantir que estes conseguirão adaptar-se a qualquer situação”.

"Devemos focar-nos em ensinar os alunos a melhorarem a sua inteligência emocional, ponto que acredito ser necessário desenvolver face às adversidades que enfrentamos.”

Munique Martins

Campus manager da Ironhack Lisboa

Munique Martins, campus manager da Ironhack Lisboa, acrescenta ainda que há outros aspetos em que é preciso investir nas formações. Além das ferramentas intemporais, “devemos focar-nos em ensinar os alunos a melhorarem a sua inteligência emocional, ponto que acredito ser necessário desenvolver face às adversidades que enfrentamos”, afirma.

Reskilling e upskilling são a nova aposta das empresas

Tanto o reskilling como o upskilling são termos que têm vindo a ser cada vez mais falados, principalmente, no mundo do trabalho. Reskilling remete para a aprendizagem contínua, ou seja, surge da necessidade que muitos profissionais têm de aprender novos métodos e ferramentas para os seus trabalhos. Já o upskilling está mais relacionado com as aptidões inerentes a cada profissional, ou seja, aqueles conhecimentos que cada um já traz consigo, que podem advir de soft skills, por exemplo. Mas, quando precisam de um upgrade e este é feito, trata-se de upskilling.

“Se há competências que as empresas são forçadas a ir buscar ao mercado, há outras que poderão ser desempenhadas pelos quadros atuais, caso lhes seja dado o espaço e apoio para fazerem essa transição. Assim, tanto o reskilling como o upskilling são cruciais. O primeiro, sempre que uma função se torna obsoleta e é necessário que uma pessoa aprenda a desempenhar uma nova função totalmente de raiz. O segundo surge numa lógica de continuidade em que são as próprias funções a desempenhar que exigem que as pessoas tenham de aprender novas competências”, explica Miguel Abecasis.

De acordo com um inquérito feito pela BCG, em 2019, são as próprias pessoas dentro das organizações que sentem a necessidade de se melhorarem. “O estudo Decoding Global Trends in Upskilling and Reskilling mostrou que cerca de 60% das pessoas acreditava que as suas posições poderiam vir a ser afetadas por algumas tendências, nomeadamente a evolução tecnológica e a globalização. Por essa razão, começavam a despender mais tempo na aprendizagem de novos conhecimentos. Cerca de 65% das pessoas afirmou que gastava uma quantidade significativa de tempo em programas de aprendizagem”, refere o managing director e senior partner da BCG Lisboa.

Ainda dentro do olhar empresarial, Rui Teixeira, da Manpower Group, considera que o impacto do reskilling e upskilling dos trabalhadores é decisivo tanto para as empresas, como para os próprios colaboradores: “As empresas procuram contratar, mas devem, também, apostar na formação e desenvolvimento das suas pessoas, através de programas e iniciativas que promovam a sua capacitação. Isso permitirá às empresas ampliar a sua base de talento disponível, limitar as consequências da pandemia no emprego e dotar o país e as empresas com as skills necessárias para o seu desenvolvimento e sucesso”.

O impacto da digitalização na formação

Além de uma rápida adaptação a uma nova realidade, a pandemia trouxe a necessidade de criar formações focadas em ajudar as pessoas a lidar com desafios e mudanças. Para isso, tanto a Cegoc, como a Galileu e a Ironhack, desenvolveram soluções para desenvolver novas competências nos alunos, adequadas à gestão de imprevisto. “É neste contexto de mudança que foi lançado o Galileu Executive Program: Liderança e Performance de Equipas, que pretende desenvolver competências e dotar os profissionais de ferramentas ideais para desempenhar as suas funções, seja presencialmente ou à distância. A Galileu lançou, também, uma oferta formativa oficial em Gestão da Mudança, que pretende apoiar profissionais e organizações a preparar mudanças, focando-se no fator humano”, conta Cláudia Vicente.

Já Munique Martins, da Ironhack, explica que o curso de cibersegurança que têm na sua oferta formativa desde 2020 torna-se agora fundamental, uma vez que é necessário haver confiança nos sistemas e redes que suportam muito do trabalho digital que está a acontecer atualmente. Além disso, a instituição apostou em práticas e ferramentas remotas de trabalho, mesmo nos bootcamps presenciais, como o de Lisboa. “O remoto já estava nos planos da Ironhack há algum tempo e com a pandemia conseguimos colocar esse formato em prática, sendo que será um campus para permanecer mesmo após a situação atual. Desta forma, conseguimos alcançar mais pessoas, incluindo aqueles que não têm possibilidade de fazer o campus presencial”, diz.

No caso da Cegoc, também foram desenhadas novas soluções de aprendizagem. Cátia Silva refere-se a estas soluções como “essenciais para desenvolver a agilidade e permitir a adaptação de todos”. Dentro das novas soluções estão quatro formações, nomeadamente a Full Digital, a UP 4REAL, a Virtual Classrooms e, por fim, a On&Offline. Todas têm diferentes especificidades, principalmente em termos de duração. Em comum têm o facto de serem 100% digitais. “Trata-se de uma filosofia de formação que traz consigo um novo universo de metodologias e ferramentas que permitem usufruir da experiência de aprendizagem em qualquer lugar, salvaguardando os valores de interação e partilha”, refere.

Tal como a Ironhack, também a Galileu já tinha preparado a opção de formações à distância há muito tempo, através do live training. “Foi lançada em 2010, muito antes da pandemia. O ambiente de sala de formação é replicado à distância e a formação é em direto, podendo formador e formandos interagir em tempo real, independentemente de onde estiverem. Os constrangimentos físicos, como a distância geográfica e as deslocações deixam de existir. Temos registado, ano após ano, um crescimento no número de formandos em live training. Com a pandemia, o live training tornou-se o principal formato para realização de formação e, nesse sentido, apesar do histórico dos 11 anos anteriores, foi um claro impulso”, confessa a diretora-geral da Galileu. No pós-pandemia, Cláudia Vicente garante que o live training continuará a ser uma aposta da Galileu. “Sentimos uma clara aceitação por parte do mercado e, em muitos casos, até preferência por este formato”, diz.

Futuro híbrido – remoto e presencial

A pandemia acabou por romper com padrões antigos e promoveu a transição para modelos de trabalho híbridos, onde se combina o trabalho presencial com o trabalho à distância. Apesar da transição ter sido acelerada pela pandemia, as vantagens a ela associadas levam a crer que, no futuro, em muitos casos, já não se vai voltar ao trabalho 100% presencial.

“No caso particular da consultoria, já estávamos preparados para esta nova realidade, uma vez que já vínhamos a adotar formas de trabalho e de aprendizagem cada vez mais ágeis e assentes em ferramentas digitais. Num horizonte pós-COVID, e apesar de termos resistido bem a este ‘choque’, acreditamos que prevalecerá uma combinação de modelos online e offline”, refere Miguel Abecasis, ressalvando a sustentabilidade como uma das consequências da redução do número de viagens para o trabalho, graças à digitalização.

Também o ManpowerGroup acredita numa correlação positiva entre a digitalização e a criação de emprego. No entanto, Rui Teixeira diz, também, que a evolução não está a ser conseguida por todos. “Nem todos os setores e empresas estão a acompanhar este esforço de digitalização de igual forma e Portugal tem ainda um longo caminho a percorrer. Segundo dados do Skills Revolution Reboot, 51% dos empregadores afirmam que a crise da Covid-19 não teve qualquer impacto nos seus projetos de digitalização, o que nos coloca na lista dos dez países em que as empresas menos se automatizaram”, refere.

Ainda assim, e apesar de haver margem para melhoria, a verdade é que a digitalização está, hoje, mais presente que nunca no quotidiano de cada um. Até agora não se punha em causa contrariar o modelo “tradicional” de trabalho, muito porque, até chegar a pandemia, nada tinha obrigado a esta mudança. Quem o diz é Cláudia Vicente, que olha para o teletrabalho como uma “possibilidade”. “Nunca houve um catalisador para o implementar até ao ano passado”, acrescenta. “Acredito que no futuro pós-pandemia começaremos a ver a implementação de modelos de trabalho híbridos, que permitirão uma elevada flexibilidade quer aos profissionais quer às organizações. Aqui, o desafio para os líderes será identificar o modelo mais adequado à sua organização ou equipa, extrair resultados e promover a cultura organizacional e o sentimento de pertença por parte dos colaboradores dentro desse novo modelo”, constata a diretora geral da Galileu.

"Não podemos esquecer que a aprendizagem precisa de ser, acima de tudo, uma experiência humana. Mesmo nos formatos online, os participantes tendem a aprender mais e melhor quando existe interação humana e quando as emoções entram em ação.”

Cátia Silva

Head of open courses business development e multimodal learning & development advisor na Cegoc

Apesar de concordar com as vantagens da digitalização, Cátia Silva, da Cegoc, alerta para o facto de se dever semear, sempre, as relações interpessoais nas aulas. “Não podemos esquecer que a aprendizagem precisa de ser, acima de tudo, uma experiência humana. Mesmo nos formatos online, os participantes tendem a aprender mais e melhor quando existe interação humana e quando as emoções entram em ação”, afirma.

Já Munique Martins considera que continuar em direção à digitalização, apostar no reskilling e no desenvolvimento de soft skills que preparem o aluno para o mundo e para os ecossistemas, ao invés de só se preparar os estudantes tecnicamente, são os passos de um futuro próximo. A campus manager da Ironhack Lisboa acredita que “a adaptabilidade, o saber aprender e o saber 'desenrascar-se' vão tornar-se fatores cada vez mais importantes no futuro do ensino”.

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