No feminino. Os desafios de liderar em setores dominados por homens

Elas inspiram outras mulheres a progredirem na carreira e a acreditarem nas suas capacidades e, ao mesmo tempo, contribuem para que as crianças escolham o seu caminho profissional sem impedimentos.

São mulheres, profissionais e líderes em setores ainda “dominados” por homens. Elas inspiram outras mulheres a progredirem na carreira e a acreditarem nas suas capacidades e, ao mesmo tempo, contribuem para que as crianças, tanto meninas como meninos, saibam que podem (e devem) escolher livremente o que querem ser, sem qualquer tipo de impedimento.

Raquel Gonçalves lidera no setor desportivo, mais propriamente nas apostas online. Cristina Correia dirige o departamento de inovação de uma empresa do setor energético. Magda Faria e Clara Celestino estão em cargos de liderança em tecnológicas. Sandra Brito Pereira destaca-se no setor da banca. Profissionalmente rodeadas de homens, todas estão habituadas a lidar com a falta de diversidade de género e a promover a igualdade. Todas reconhecem que é preciso fazer mais, e mais rápido.

Primeiro, vamos aos números. Em Portugal, apenas 36% das pessoas em cargos de gestão são do sexo feminino. De acordo com o Eurostat, em nenhum Estado-membro da União Europeia (UE) as mulheres chegam a ocupar metade dos cargos de gestão. Isto apesar de representarem metade de todas as pessoas empregadas na UE (46%). Já a taxa de emprego continua também a jogar a favor dos homens: em julho e setembro de 2020, a taxa de emprego na UE, para pessoas entre 20 e 64 anos foi de 66,6% para mulheres e 78,3% para os homens, acentuando-se o gap à medida que descemos no nível de educação. Em níveis de escolaridade mais baixos, a diferença entre os géneros em relação ao emprega alcança os 22,5 pontos percentuais.

É com base nos números, e por se tratar de um processo tão lento, que Sandra Brito Pereira, diretora de recursos humanos no banco Montepio, considera que as cotas para mulheres são “um mal necessário”. “Não era muito a favor das cotas. Qualquer mulher quer ser reconhecida pelo sistema da meritocracia e não por existirem cotas. Mas tenho vindo a evoluir ao longo dos anos. Tenho tido muito contacto com as sociedades nórdicas e o facto de, nesses países, as cotas já existirem há mais anos, tem permitido que o fosso [entre homens e mulheres] tenha vindo a diminuir”, diz.

Na mesa do recrutador com Sandra Brito, DRH Montepio - 22AGO19
Sandra Brito Pereira é diretora de recursos humanos no Banco Montepio.Hugo Amaral/ECO

Se nós não formos mais assertivos, duvido que consigamos esbater esta diferença. É um referencial que deve existir durante alguns anos até que as coisas aconteçam de forma mais natural. Mas, sempre como uma medida temporária”, considera a diretora de recursos humanos do banco português.

Na banca, a presença de mulheres nos conselhos de administração tem vindo a aumentar nos últimos anos, mas os bancos portugueses ainda têm um longo caminho a percorrer em termos de diversidade de género. De acordo com um levantamento feito pela agência Morning Star/DBRS, Portugal tem uma média de 19% de mulheres nos conselhos de administração das instituições financeiras (dados de 2019), o que representa uma melhoria de nove pontos percentuais em relação ao valor registado cinco anos antes (10%). Mas continua, ainda assim, na cauda da Europa em termos de igualdade de género nos boards dos bancos, com a Europa a apresentar uma média de 32%.

No Montepio, neste momento, 25% do conselho executivo é composto por mulheres, duas num total de oito membros. Nos cargos de gestão de topo, a percentagem aumenta para 33% e na rede comercial para 47,5%. “É um setor predominantemente masculino e, ainda que a tendência esteja a mudar, não há dúvida de que a premissa de base é essa”, afirma Sandra Brito Pereira.

Tal como a banca, o setor da energia, a nível mundial, é liderado por homens. Na Prio, a comissão executiva conta com seis homens e nenhuma mulher. Para Cristina Correia, diretora de inovação na Prio, e que, tal como Sandra Brito Pereira, começou por ser contra as cotas, torna-se cada vez mais evidente que talvez sejam mesmo necessárias, tendo em conta que estamos perante uma “mudança muito lenta”.

Temos de inspirar as crianças. Temos de mostrar-lhes que não são só os pais a serem administradores, que também podem ser as mães as administradoras.

Cristina Correia

Diretora de inovação na Prio

“Um dia vi uma palestra da Mary Robinson e ela dizia que é necessário reforçar a igualdade pela questão de inspirar os mais novos. Nesse dia mudei um pouco a minha opinião e, realmente, se calhar, é preciso forçar. Há uma série de preconceitos que dizem que certos cargos não são para mulheres ou não são para homens. Temos de inspirar as crianças. Temos de mostrar-lhes que não são só os pais a serem administradores, que também podem ser as mães as administradoras. Nada está vedado”, diz.

Se nós não forçarmos, as próprias mulheres da organização não se sentem inspiradas a lutar por isso“, continua, acrescentando que o maior entrave para a diversidade de género são as ideias preconcebidas que fazem com que as mulheres achem difícil ou impossível alcançar certas funções de responsabilidade e em certos setores.

Atuar na educação, nas empresas e na sociedade

Outro setor onde a falta de diversidade de género é clara, e ainda mais notória, é o tecnológico. De acordo com o relatório da Comissão dos Direitos das Mulheres e da Igualdade dos Géneros do Parlamento Europeu 2020, as mulheres representam apenas 18% da população europeia a trabalhar no setor tecnológico. Para Magda Faria, head of workplace and business flow da Axians Portugal, a falta de talento feminino nas tecnológicas deve-se, sobretudo, a três barreiras: discriminação, sentimento de segurança e pertença e contexto sociocultural.

“Ainda existe uma discriminação de género assente em preconceitos conscientes, e diria que fortemente inconscientes, sobre a aptidão e capacidades das mulheres em áreas tecnológicas. Estes preconceitos acabam por afetar toda uma experiência de carreira, desde o recrutamento até a avaliação de desempenho, níveis salariais e oportunidades de desenvolvimento de carreira“, diz, acrescentando que também o ambiente predominantemente masculino dificulta o sentimento de pertença, segurança e conforto por parte das mulheres. Por último, Magda Faria considera que as normas socioculturais preestabelecidas sobre os papéis de género no lar e família ou sobre quem traz maior valor económico no contexto de casal são também um entrave à entrada de mulheres no setor tecnológico.

Na Axians, 31% do talento é feminino e a head of workplace and business flow da empresa considera que a tendência é que esta percentagem aumente, sobretudo considerando as práticas internas e cultura promovida. “Temos critérios para o recrutamento, promoção, revisão salarial, entre outros, associados ao mérito. As oportunidades existem independentemente do género e temos mecanismos internos que promovem a igualdade, a diversidade e sensibilização contra a discriminação entre colaboradores”, conta à Pessoas.

Também na Microsoft, a representatividade global das mulheres ronda os 30%. Para Clara Celestino, human resources lead na Microsoft Portugal, atrair mais mulheres para o setor implica atuar em três pilares fundamentais. Em primeiro lugar, na educação, no qual a literacia digital deve ser implementada desde cedo, para impulsionar o interesse das jovens nas áreas de tecnologia. Em segundo lugar, nas empresas, onde é necessário apostar em “estratégias para assegurar uma melhor qualificação das mulheres para lidar com os desafios”. Já a terceira área de atuação é a sociedade.

“Devemos promover uma divisão equilibrada das tarefas domésticas, garantindo uma mudança de atitudes para o avanço profissional da mulher, bem como assegurar um maior investimento em estudos e investigações sobre a representatividade da mulher na sociedade, garantindo mais e melhor informação, mobilização dos vários stakeholders e maior alerta para criação de iniciativas para colmatar a presença de mais mulheres nas TIC”, afirma Clara Celestino.

Clara Celestino é human resources lead na Microsoft Portugal

Há também alguma “insegurança” e “receio” de aceitar cargos de maior responsabilidade

Do lado das empresas, implementar medidas e ações que promovam um maior equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal, bem como que acompanhem as várias etapas ao longo da vida da mulher é crucial para aumentar os números de talento feminino nestes setores, bem como em cargos de liderança e no topo da hierarquia. “Às vezes sentimos que, não é só porque as oportunidades não surgem, mas que as mulheres sentem algum receio de não conseguir conciliar tudo”, refere Sandra Brito Pereira. “Muitas vezes acabam por não aceitar a passagem de um cargo técnico a um cargo de gestão porque sentem essa insegurança ou inquietude, ou porque não são tão fortes nas entrevistas”, continua.

Para colmatar essa falta de confiança ou receio, o Montepio começou um programa de mentoria para mulheres, no qual mulheres com funções de maior responsabilidade são as mentoras das mulheres mais jovens na organização, ajudando-as nas questões que mais as inquietam, nomeadamente na compatibilização entre vida pessoal e profissional. “Este programa tem como objetivo preparar as mulheres mais jovens para que se sintam mais seguras e mais enquadradas, de maneira a que, quando o desafio surja, sintam outra segurança”, explica.

Além de diretora de recursos humanos do banco, Sandra Brito Pereira é também professora universitária. Conta que existem atualmente muitas raparigas nos cursos de gestão e de economia e que são muito boas alunas, com carreiras promissoras. No entanto, “alguma coisa tem de acontecer entre a saída da faculdade e nos vinte anos seguintes”. “Tenho muitas jovens a perguntarem-me a minha opinião sobre se elas devem escolher ter uma carreira ou vida pessoal. O sentido é conseguirmos ser inteiras e ter capacidade para viver de forma harmoniosa em todas as dimensões”, remata.

É preciso mudar mentalidades. As mulheres têm muito para dar às empresas, basta olhar para os números.

Raquel Gonçalves

Country manager para Portugal na Betway

No setor do jogo, mais propriamente das apostas online, Raquel Gonçalves, country manager para Portugal na Betway, considera que Portugal tem ainda muito a trabalhar em matéria de igualdade de género, sendo a educação um pilar fundamental. “Países como a Suécia ou a Inglaterra são muito mais abertos para a diversidade, e não só de género. Em Portugal continuam a existir certos olhares para as mulheres no trabalho. É preciso mudar mentalidades. As mulheres têm muito para dar às empresas, basta olhar para os números. Quando as mulheres entraram no mercado de trabalho, tudo subiu: números, percentagens, dinheiro”, diz.

“Número de mulheres em cargos de liderança é fundamental para servir como exemplo”

Seja em género, etnia, nacionalidade ou orientação sexual, a verdade é que equipas com diversidade têm maior variedade de pontos de vista, ideias, experiências, perceções de mercado e competências. Essa variedade pode ser fundamental para o sucesso das organizações, trazendo uma “melhor experiência de equipa para os colaboradores e respostas às necessidades de um mercado que é também diverso”, diz Clara Celestino, da Microsoft.

“A importância da diversidade, nomeadamente de género, acaba também por gerar uma maior atração e retenção de talento. A representatividade do género feminino nas empresas poderá transmitir maior confiança na igualdade a outras mulheres e consequentemente, atrair mais talento feminino. O número de mulheres em cargos de liderança é, assim, fundamental para servir como exemplo para encorajar mais mulheres a ambicionarem o seu crescimento profissional“, acrescenta.

Atuando num setor completamente distinto dos anteriores, Marta Casimiro, administradora e diretora de inovação, investigação e desenvolvimento na Panidor, considera que as mulheres trazem mesmo outras competências às equipas. “Arrojo, perspicácia, sensibilidade e espírito encorajador” são algumas das skills do talento feminino, contribuindo para equipas mais coesas e eficientes. “A cultura e a biologia são fatores de influência num ser humano, contribuindo para que entre mulheres e homens existam diferenças de comportamento e cognição, diferentes formas de experimentar a vida, sem que isso signifique que um ou outro género seja melhor ou mais inteligente ou mais merecedor que outro. Somos simplesmente diferentes e, do meu ponto de vista, complementares“, remata a head of workplace and business flow na Axians Portugal.

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