Como construir uma equipa para durar numa startup tecnológica

O tema da atração e retenção de talento tem sido amplamente debatido. Multiplicam-se recomendações e modelos de gestão, quase como manuais de instruções aplicáveis a qualquer organização. Mas, na prática, não existe uma fórmula única. Cada empresa é moldada pelos projetos que desenvolve, pela sua cultura e, sobretudo, pelas pessoas que a integram.

Nos últimos anos, Portugal tem assistido a uma forte pressão sobre o talento qualificado, sobretudo nas áreas tecnológicas. A procura global, impulsionada pelo trabalho remoto, fez disparar os salários oferecidos por empresas internacionais – muitas vezes incomportáveis para startups e PME em Portugal. Em paralelo, a fuga de cérebros continua a ser uma realidade: dados do Eurostat de 2023 revelam que 61% das empresas portuguesas sentiram dificuldade em recrutar profissionais de tecnologia devido a falta de candidatos, de qualificações relevantes e experiência, e de elevadas expectativas salariais.

A minha experiência numa organização tecnológica que, ao longo de uma década, teve de se reinventar e diversificar áreas de atuação, mostrou-me isso de forma muito concreta. Uma das apostas mais estruturantes é a integração de recém-licenciados sobretudo em projetos que nascem no mundo académico. À primeira vista, pode parecer arriscado apostar em profissionais sem experiência, mas tem-se revelado uma estratégia de longo prazo. A ligação próxima com a academia tem sido essencial para identificar talento emergente, criar oportunidades de desenvolvimento em contextos altamente técnicos e, ao mesmo tempo, contribuir para reduzir a distância entre as universidades e o mercado.

Os jovens chegam com uma visão clara sobre o que procuram: valorizam o propósito, a flexibilidade e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Claro que o salário conta – e seria ingénuo ignorá-lo –, mas já não é o único fator de decisão. O que pesa, cada vez mais, é o ambiente, a transparência, o reconhecimento e a possibilidade de evolução.

Acredito que a gestão de proximidade é um dos segredos mais eficazes para reter talento. Escutar as equipas, ajustar processos, partilhar decisões e reconhecer o contributo individual cria laços de pertença e compromisso. É essa cultura que faz com que colaboradores permaneçam por anos: não por falta de alternativas, mas porque acreditam no projeto e sentem que fazem parte dele.

No final, reter talento não é apenas um desafio de recursos humanos, mas é uma estratégia de sustentabilidade empresarial. As organizações que conseguirem criar ecossistemas onde o conhecimento circula, onde há espaço para crescer e inovar, serão as que melhor resistem à volatilidade do mercado.

Cabe às empresas garantir que o projeto de vida de valorização e desafio que as pessoas procuram seja vivido com propósito, realização e futuro.