Como se está a responder ao aumento do custo de vida?

Na situação atual em que se verifica um aumento acentuado do custo de vida, o Governo e as empresas estão a tomar decisões e a adotar várias iniciativas nos seus espetros de atuação para lhe fazer face.

O Governo foi estabelecendo medidas para ajudar a mitigar o efeito do aumento da inflação na população e nas empresas, como por exemplo, os subsídios para a população desfavorecida e os subsídios para a população com menores rendimentos; a redução temporária de impostos sobre o combustível; reduzir o IVA da eletricidade ou congelar os preços dos passes de transportes. Sendo estas medidas de caráter momentâneo, ou seja, atenuam pontualmente a perda de poder de compra.

De forma permanente, encontram-se medidas como a revisão do salário mínimo nacional, que se situou ao nível da inflação (7,8%), foi estabelecido um acordo de concertação a médio prazo entre algumas entidades patronais e alguns sindicatos, que prevê um aumento médio dos salários na ordem dos 5,1% para 2023, decrescendo até 4,6% em 2026, assegurando alguma estabilidade e previsibilidade dos rendimentos a médio prazo.

Por outro lado, as empresas também evidenciaram a vontade clara de responder aos desafios de acordo com as suas capacidades, com o objetivo de assegurar às suas pessoas condições mais justas e dignas, de forma a conseguir enfrentar e suplantar as dificuldades atuais.

Em dezembro último, a Mercer realizou um inquérito que permitiu avaliar que medidas as empresas estão a considerar para as suas pessoas.

Verificou-se que existe uma preocupação acrescida das empresas em melhorar a retribuição da sua força de trabalho, de onde destacamos as seguintes medidas: pagamentos pontuais de vouchers ou bónus adicionais ou bónus de retenção; aumento dos orçamentos dedicados à revisão salarial; revisão especial dos vencimentos mais baixos e mais expostos à escalada dos custos; medidas ad-hoc direcionadas à retenção de talento e de expertise críticos; e medidas de cariz não tangível como, por exemplo, a flexibilização do local de trabalho, a redução do horário de trabalhado, a otimização do pacote de benefícios flexíveis ou rebalancear o vencimento fixo e variável, entre outras.

Apesar desta preocupação, foi possível constatar que a maioria das empresas não irá, em termos médios, proporcionar incrementos de vencimento que sejam suficientes para fazer face ao aumento do custo de vida das suas pessoas, o que pode constituir um risco acrescido de perda talento e trazer uma maior volatilidade ao mercado laboral.

Quando questionadas sobre as medidas a considerar para a gestão da força de trabalho face ao aumento da inflação, as respostas da empresas revelaram diferentes prioridades de abordagem. 63% das empresas afirmam estar a considerar melhorar a comunicação de políticas de compensação e benefícios; 53% diz considerar rever e atualizar a filosofia de retribuição; 50% considera dar ênfase nos aspetos não-financeiros da retribuição; 47% considera aumentar significativamente os salários mais baixos da empresa.

Já no que diz a medidas não consideradas, destaque para 89% dos inquiridos não considerar despedir trabalhadores para reduzir custos e 72% não considerar reduzir os benefícios oferecidos. Em sentido oposto, 53% das empresas dizem ter implementado recorrer a estudos de mercado, para identificar riscos e recomendações para definir estratégia de gestão de pessoal e 34% diz ter implementado a medida de aumentar significativamente os salários mais baixos da empresa.

A Mercer também procurou identificar quais são as prioridades dos colaboradores, de onde destacamos: a estabilidade no trabalho; as políticas de trabalho flexível; a competitividade/valor da remuneração paga; a competitividade dos prémios atribuídos; as práticas justas de equidade salarial; as políticas de dias extra de férias e/ou de redução do horário de trabalho; as oportunidades de progressão na carreira e oportunidades de desenvolvimento do conhecimento; os pacotes de benefícios atribuídos, especialmente, o plano de saúde, o plano de benefícios flexíveis e os planos de pensões; os programas de bem-estar e os programas de apoio à formação (reskill e up-skill).

Estas expectativas estão associadas à capacidade das empresas poderem contribuir para uma condição de bem-estar total dos seus colaboradores. Bem-estar financeiro, bem-estar físico, bem-estar emocional e bem-estar social.

Naturalmente, devido ao aumento permanente do custo de vida, existe uma preocupação mais acentuada dos colaboradores na capacidade que as empresas têm para efetuar incrementos salariais que lhes proporcionem condições de estabilidade, e de não perderem de poder de compra ou de bem-estar. Como o mercado de trabalho continua bastante dinâmico e a crescer, as pessoas também podem alavancar a sua compensação através da procura e da aceitação de novas oportunidades melhor remuneradas em empresas onde existam essas ofertas.

Na globalidade, a realidade que estamos a atravessar é difícil e com a nuvem de mais uma crise económica a pairar, serão o conjunto de decisões e ações tomadas, no futuro próximo, pelas instituições públicas, pelas empresas e pelas pessoas que resultarão no nível de bem-estar e de equilíbrio futuros na nossa sociedade.