FIB (Felicidade Interna Bruta), o índice económico que está a ganhar terreno nas empresas

A materialização da Felicidade Interna Bruta (FIB) nas empresas traduz-se numa fórmula muito simples: quanto maior o grau de felicidade, mais elevado será também o grau de comprometimento das equipas e consequentemente de produtividade, porque existe um objetivo comum e todos os colaboradores estão focados em alcançá-lo.

O sucesso da organização é, nestas ocasiões, a meta de todos e, quando as equipas têm um propósito comum, a consequência só pode ser o êxito. Este é o ponto de partida para esmiuçar o que é isto da felicidade no trabalho e para o perceber devemos aproveitar o exemplo que alguns países nos dão e aplicá-lo nas organizações. O resultado de uma experiência no Butão, o primeiro país a criar o conceito de FIB, pode trazer uma experiência empresarial feliz. Mas se a FIB no Butão é alta, não seria mais fácil alugar um Airbus e transportar todos os colaboradores para lá? Não, o caminho da felicidade empresarial é diferente para todos. Existem elementos que contribuem para o sucesso e crescimento económico das empresas mas nem todos são mensuráveis de forma linear. Há, de facto, muitos fatores cuja leitura em números é simples e direta mas, existem outros, em que é mais difícil a sua tradução numa spreadsheet. Refiro-me a agentes que contribuem para a felicidade dos nossos colaboradores e como esta é o chavão para o bottom-line económico e financeiro.

A uma escala macro existe, a este nível, um exemplo claro – a medição da FIB (Felicidade Interna Bruta) dos países, que se consagrou uma prática anual da ONU. Para determinar o FIB são considerados vários pilares que colocam o bem-estar acima dos interesses económicos e financeiros e que influenciam a qualidade de vida e felicidade das pessoas, para além dos tipicamente medidos na análise do PIB (Produto Interno Bruto), como por exemplo, o bem-estar psicológico, saúde, uso do tempo, vitalidade comunitária, educação, cultura, preocupação com o meio ambiente e sustentabilidade, liberdade individual, perceção da liderança política além dos já tradicionais fatores económicos como o custo de vida e rendimento médio das famílias.

Analisando este conceito através de uma lente empresarial achámos interessante e útil a criação de uma espécie de Ministério da Felicidade na empresa. E a ideia não é oferecer cafés com pacotinhos de açúcar motivadores, isso não chega, mas sim considerar como “ingredientes da felicidade organizacional” um plano de carreira e de formação estruturados para cada pessoa, gestão de relações stress-free entre colegas, equipas e chefias, cultura organizacional sã e meritocrática, salários e benefícios em linha com o mercado e expectativas pessoais, envolvimento com a própria empresa, comunicação interna transparente e preocupação com ações de impacto social e ambiental. Como alguns exemplos práticos, temos, programas inovadores desenvolvidos internamente baseados em blockchain e gamificação para potenciar este envolvimento, ações mensais diferenciadoras que promovem a interação de toda a equipa, aposta em formação com vista à melhoria do bem-estar pessoal, atribuição de experiências diferenciadoras que promovem diversidade de vivências e crescimento, como aulas de surf, jantares e viagens.

Em primeira análise, estes elementos representam centros de custo e não de faturação, possuindo desta forma um impacto direto nos orçamentos das empresa, a verdade é que se materializam, no depois do depois, em sucesso económico e crescimento sustentado.

Consideramos que a era do crescimento desenfreado é uma “já era”, ou seja, terminou. A conjuntura atual privilegia a sustentabilidade de todas as ações e, principalmente, a felicidade de todos os agentes envolvidos: pessoas, organizações e países. Deste modo, e no nosso contexto, a obtenção de felicidade é indispensável para a retenção do nosso talento e consequente impacto orçamental e de performance.

Posto isto, e se voltarmos às spreadsheets que os economistas e financeiros tanto veneram, a retenção de capital humano é representada por um número bem reconhecido – a taxa de turnover. Sumariamente, a taxa de turnover representa o nível de rotatividade de pessoal de uma empresa e, inerentemente, a sua saúde organizacional. Quando esta é elevada traduz implicações graves para empresa, maiores gastos com procedimentos administrativos e legais, perda de capital intelectual e de ligações a clientes/negócios e, consequencialmente, a posição de mercado. Ao invés, um baixo turnover significa que os colaboradores estão profissionalmente comprometidos com o trabalho e emocionalmente ligados à empresa e, neste caso, uma das vantagens mais evidentes é a retenção do capital humano que aprimora, faz crescer e inova a empresa e respetivas áreas de atuação.

Esta “economia da felicidade”, apesar de não ser um conceito novo no contexto empresarial, é muitas vezes negligenciado pelas organizações o que as impede de encontrar padrões para qualificar o seu crescimento económico humano. A conclusão inevitável a que se chega é que a FIB das empresas, e por consequência os «ingredientes» que a compõem, são uma forma subjetiva de incrementar o potencial e o crescimento económico de uma organização, bem como a sustentabilidade do mesmo. Por outras palavras, a FIB dá lucro.

*Rute Santos é executive director da IT People Innovation