Trabalho XXI e parentalidade: equívocos e perceções

O Anteprojeto da Lei da Reforma da Legislação Laboral foi divulgado no dia 24 de julho e tem sido alvo de um número significativo de críticas, algumas são pertinentes, enquanto outras são (eufemisticamente) despropositadas.

A primeira crítica, que considero “despropositada”, prende-se com a falta de diálogo. Este projeto, que se encontra numa fase inicial de desenvolvimento, é conhecido como um “anteprojeto”. De acordo com o Dicionário da Língua Portuguesa da Academia das Ciências de Lisboa, um anteprojeto consiste num “primeiro esboço de um projeto que serve de estudo e base para a elaboração do projeto”. Mais: foi apresentado, em primeiro lugar, na Comissão Permanente de Concertação Social, integrada no Conselho Económico e Social (órgão constitucional de consulta), que reúne representantes do Governo e das confederações de sindicatos e de empregadores. Uma das competências é, precisamente, a apreciação de projetos de legislação respeitantes a matérias de âmbito sociolaboral, nomeadamente de legislação de trabalho.

A segunda crítica, que me parece “despropositada”, é a seguinte: são propostas – quase ou senão mesmo – desumanas que visam destruir a conciliação da vida pessoal com a vida profissional e eliminar direitos de parentalidade.

Em bom rigor, o Anteprojeto procura um novo equilíbrio nesta matéria que ultrapassa, largamente, a relação entre empregador e trabalhador em regime de parentalidade. Não nos podemos esquecer que – em geral e salvo no caso de organizações laborais com excedentes de trabalhadores –, as ausências, previstas ou imprevistas, de trabalhadores geram sobrecargas sobre os demais, nomeadamente através da acumulação de tarefas, de trabalho suplementar, de horários de trabalho ou de períodos de férias menos alinhados com as suas expectativas. Com alguma frequência, temos vindo a ouvir trabalhadores, maioritariamente solteiros, divorciados e/ou pertencentes à população LGBTQIA+, a expressar insatisfação face à sobrecarga laboral, na medida em que é necessário conciliar os diversos mecanismos de conciliação da vida profissional com a parentalidade. Por exemplo, a necessidade de dispensa para amamentação de duração indefinida, o trabalho que sobra depois da definição de horários flexíveis “à la carte”, ou as faltas para assistência a filho ou a neto.

É importante reconhecer que Portugal enfrenta o desafio de inverter a tendência de queda na natalidade. Trata-se de uma responsabilidade partilhada por todos, não apenas pelos empregadores ou pelos trabalhadores que não estão abrangidos pelos regimes de parentalidade. Por conseguinte, a resposta deve surgir do Orçamento de Estado ou do Sistema de Segurança Social.

Não podemos esquecer que, de um ponto de vista de proteção de direitos fundamentais, da dignidade da pessoa humana e do livre desenvolvimento da personalidade, (i) a decisão de ser pai ou mãe é tão legítima quanto a decisão de não o ser; e que (ii) há quem queira ou deseje ser mãe ou pai e não possa sê-lo por questões de saúde, físicas, familiares ou económicas. Nenhum deles deve ser sobrecarregado com as decisões igualmente legítimas de outros trabalhadores da mesma empresa.

Salvo casos muito excecionais, um maior equilíbrio nestas matérias é, também, uma defesa dos outros trabalhadores e não apenas do empregador. Parece-nos que as propostas sobre estas matérias pretendem respeitar uma ideia forte: ninguém deve ficar irremediavelmente para trás nas questões de conciliação. Deste modo, não podemos ter trabalhadores que, pelas suas condições, se vejam confinados a um ciclo vicioso com piores horários ao longo de toda a sua carreira, correndo o risco de não conseguirem constituir as suas famílias por este motivo.

Não devemos esquecer, por um lado, que o Anteprojeto prevê o alargamento da licença parental inicial até 180 dias e aprofunda os mecanismos de partilha da licença entre a mãe e o pai, questões que têm sido sistematicamente esquecidas na maioria das abordagens mais intensas.

As críticas foram dirigidas aos temas da amamentação, do período de licença parental e dos horários de trabalho flexíveis. Por outras palavras, precisamente nas situações que pesam sobre quem não tem – porque não quer ou não pode – ter filhos.

A única observação pertinente é a relativa à menor proteção do pai no luto gestacional, uma questão que pode ser facilmente ultrapassada. Atualmente, a ausência até 3 (três) dias consecutivos é considerada justificada e paga pelo empregador. O trabalhador pode faltar, de forma justificada, até 15 (quinze) dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível. Este regime é alargado pelo Anteprojeto às situações de interrupção da gravidez. Contudo, trata-se de uma falta não remunerada. Se o legislador assumir que os primeiros 3 (três) dias são pagos pela Segurança Social, o trabalhador ficará, pelo menos, numa situação idêntica à atual (3 dias de ausência remunerada) e poderá, ainda, manter-se ausente do trabalho para além desse período, embora sem remuneração. Em suma, esta medida pode melhorar a situação do pai.

Nas demais situações, o Anteprojeto tem uma orientação que parece adequada, sem prejuízo de alguns ajustamentos durante o debate em curso, tendo nomeadamente em conta outras experiências europeias.

A dispensa para amamentação tem uma duração diária de até 2 horas, ou seja, equivale a 25% do período normal de trabalho diário, a qual se pode prolongar indefinidamente. A proposta de alteração está alinhada com as orientações da Organização Mundial de Saúde (OMS) que recomenda o aleitamento materno, de forma exclusiva, até aos 6 (seis) meses de idade e, após iniciar a introdução de outros alimentos, a respetiva manutenção até aos 2 (dois) anos ou mais. É verdade que se abre a porta a períodos superiores. Contudo, também nesta sede, seria de elementar justiça que a amamentação por períodos superiores aos 2 (dois) anos fosse assegurada pelo Orçamento de Estado ou pela Segurança Social, por exemplo através de um subsídio que compense a passagem a tempo parcial. Como alternativa, existe ainda o regime de horário flexível.

Se esse tempo de trabalho fosse absolutamente inócuo para os demais colegas (ou seja, não levar à sua sobrecarga) ou para o empregador, tratar-se-ia de um posto de trabalho parcialmente desnecessário. Não sendo inócuo e causando desafios aos colegas de trabalho e ao empregador, o legislador não o pode ignorar e deve criar os mecanismos necessários para uma maior previsibilidade e controlo das situações de abuso. Basta conhecer bem o mundo do trabalho para saber que o abuso no exercício deste direito é algo com elevado impacto nos demais trabalhadores e nas organizações.

Dir-se-á que é uma falsa questão, porque são poucos os casos, inexistem abusos ou se existem abusos devem ser combatidos, sem punir quem cumpre. Ainda que assim fosse, caberia reequilibrar a balança e restringir um elemento incentivador do preconceito ou da discriminação das mulheres em idade fértil. Esse preconceito não emerge do Anteprojeto, mas da natureza das coisas. O legislador deve proteger quem tem emprego, mas também que quer entrar ou reentrar no mercado de trabalho.

Por seu lado, o atual regime de horários flexíveis sobrecarrega quem não tem filhos – repete-se, porque legitimamente não quer ou infelizmente não pode. Embora o Anteprojeto vá no bom caminho, admite-se como solução intermédia que a exclusão dos fins-de-semana e dos feriados dependa de uma necessidade efetiva de assistência à família.

Assumir, por decreto, que os bons pais e os bons filhos são aqueles que integram famílias que trabalham de 2.ª a 6.ª feira, dentro do horário das creches ou das escolas, é pura e simples fantasia. Ser bom ou mau pai/mãe não depende do horário de trabalho, mas dos valores que são transmitidos aos filhos: respeito, igualdade, não discriminação, entre outros.

Por outro lado, é um erro mencionar-se que o Anteprojeto pretende retirar o direito de não trabalhar ao fim de semana. Isto porque este direito não existe sequer à luz da legislação em vigor. É, isso sim, uma construção jurisprudencial recente e que, salvo um acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, não é um tema propriamente consensual. As críticas à proposta esquecem-se que o exercício deste direito não determina a colisão de direitos entre empregador e trabalhador requerente. É uma colisão de direitos igualmente entre trabalhadores – requerentes e não requentes. Por este motivo, solicitar um horário que prejudica os colegas não depender de um simples requerimento formal – como acontece agora -, mas sim da existência de uma efetiva necessidade. É para isso que foi criado este regime.

Uma nota final: a gestão de pessoas mudou radicalmente nos últimos anos. Não são as empresas que escolhem os trabalhadores, mas são estes que escolhem os empregadores. Não devemos querer que o legislador seja um pai castrador que tudo vê, regula e controla e que impõe a sua visão da vida, mas ao invés, um pai ou uma mãe que acolhe as diferentes formas de trabalho e que sabe criar as condições necessárias para a realização pessoal, familiar e profissional de todos os membros do agregado familiar que, neste caso, somos nós. Todos, todos, todos.