Como atrair colaboradores? Cinco profissionais de RH apontam tendências para o setor que vive uma competição por talentos

  • Ricardo Vieira
  • 20 Abril 2019

Há setores em que escasseiam profissionais especializados, as novas gerações mudam as regras do jogo com as suas ambições e ser feliz no trabalho nunca foi tão valorizado.

Num cenário em que se compete pelos melhores talentos mas é também primordial o match perfeito entre ambições pessoais e a visão da empresa, num contexto no qual a retenção de colaboradores é um desafio diário e em que as várias gerações de profissionais sob o mesmo teto são tão diferentes quanto as suas expectativas de carreira, cinco gestores de pessoas antecipam as nove tendências para o setor dos recursos humanos.

Atratividade da empresa

Reconhecer o nome de uma empresa deixou de ser suficiente no momento em que se procura por trabalho. Quem o diz é Maria Roman, diretora de recursos humanos do Lidl Portugal, para quem o “employer branding” é determinante. “É preciso que a empresa dê provas do seu investimento no colaborador e que se mostre presente: testemunhos reais do ambiente de trabalho, depoimentos sobre os valores da empresa, transparência nos desafios a enfrentar, apresentação de projetos de sucesso nas diversas áreas, ou ainda a apresentação clara de benefícios para o colaborador, são formas de o realizar”, acrescentando que “a tomada de decisão de se juntar a uma empresa está baseada em referências e perceções, não sendo suficiente o que a empresa diz de si própria – os candidatos estão cada vez mais atentos”.

Maria Roman, Diretora de Recursos Humanos do Lidl PortugalLidl Portugal

E de acordo com o Randstad Employer Brand Research 2019 – uma análise à atratividade das empresas -, para saberem mais sobre as empresas que estão a recrutar, os portugueses recorrem sobretudo aos portais de emprego (77%), a referências obtidas em grupos pessoais (51%), e, em terceiro lugar, o LinkedIn (47%).

Deixou de ser suficiente o que a empresa diz de si própria, explica a responsável do Lidl, “os candidatos estão cada vez mais atentos, cabendo à empresa o empenho num esforço maior para atrair o candidato. Para isso deve conseguir que os seus colaboradores, ex-colaboradores e até parceiros falem bem da relação e experiência estabelecida com a empresa. Neste sentido a máxima deve ser: “a melhor marca empregadora é aquela que é construída pelos próprios colaboradores”.

Retenção de talento

Um inquérito elaborado pela Hays mostrou, recentemente, que 78% dos colaboradores querem mudar de emprego, o que faz da retenção de talento uma prioridade nos departamentos de RH.

Tanto a fase de contratação como as políticas de retenção de talento são desafios do mercado, principalmente o tecnológico, explica Ana Morgado, Human Resources e Talent Manager na Xpand IT, que acredita que “as organizações têm de se adaptar às novas realidades e àquilo que as novas gerações de profissionais procuram”.

Dentro desta tecnológica, sabe-se que a individualização é fundamental nos RH e tal como diz Ana Morgado “as novas gerações procuram desempenhar funções que lhes cumpram ‘requisitos mínimos’, seja por necessidade, cultural ou gosto, querem estar associados a temas e causas que defendem, tornando-se mais exigentes na escolha e, desta forma, esperam encontrar purpose, role e uma empresa ‘à sua medida’”.

Ana Morgado, Human Resources e Talent Manager na Xpand ITXpand IT

Uma ideia que se cruza com as de Pedro Rocha e Silva, Managing Partner da Neves de Almeida, consciente que as novas gerações “não querem nem toleram funções de âmbito limitado, querem uma maior exposição e impacto, vivências internacionais, formação contínua. São altamente impacientes relativamente a novos desafios que possam superar e não aceitam passivamente a monotonia de funções de gestão corrente durante muito tempo. Tudo isto traz novos desafios aos gestores (sejam os líderes desses jovens sejam os gestores de recursos humanos das empresas). É uma realidade mais complexa e exigente do que a existente desde há muitos anos em que predominava a lógica do ‘emprego para a vida’.”

Mas no seio de uma organização há diversidade de colaboradores, e “a combinação entre os interesses de cada geração, motivações e preferências, com os interesses das empresas é o grande desafio dos profissionais dos RH”, reforçar a diretora de RH do Lidl, que acredita que “apenas com esta combinação é possível chegar ao sucesso, impulsionador de crescimento tanto dos colaboradores como do próprio negócio”.

Os recursos humanos enquanto parceiros do negócio são também uma tendência, refere Patrícia Baptista, diretora de Recursos Humanos da Vitacress, pelo que é necessário “conhecer o mercado, os concorrentes, as tendências de consumo, o setor onde nos posicionamos, a nossa missão, visão, os nossos valores”, acrescenta.

Patrícia Baptista, Diretora de Recursos Humanos da VitacressVitacress

Felicidade no trabalho (e em casa)

Joana Santos, HR Manager da Hays Portugal, está convicta de que “o paradigma do mundo do trabalho mudou e conceitos como ‘Felicidade’ associada ao trabalho aparecem no topo das prioridades dos colaboradores”. Diz também que “a forma como as pessoas experienciam o trabalho são cruciais para a competitividade e produtividade das empresas” e por isso “vamos continuar a assistir a uma forte aposta das empresas na felicidade e no bem-estar, como estratégia de retenção dos colaboradores”.

Aliás, o mesmo estudo da Randstad referido anteriormente mostra que o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal é o que mais interessa à maioria dos millennials no momento de decisão por um trabalho, um aspeto não tão valorizado pelas gerações anteriores.

Para o Lildl Portugal, “é essencial assegurar que os colaboradores não têm que renunciar a uma vida plena ao dar o melhor pelo seu trabalho. As empresas tornam-se atrativas pela capacidade e possibilidade que trazem de se integrar na vida dos seus colaboradores. Mais que um emprego, a procura atual é de um estilo de vida equilibrado, que possibilite a conjugação fluida entre prioridades da vida profissional e pessoal. Falo de flexibilidade de horário, de flexibilidade de local de trabalho – caso do ‘home office’ – soluções que permitem ao colaborador não apenas um work life balance, mas um work life blend”.

Salário (com emoção)

O Guia do Mercado laboral, elaborado pela Hays, mostra que o principal motivo de recusa de uma oferta de emprego é o salário oferecido (51% dos inquiridos), mas as condições contratuais também pesam na hora de aceitar a oferta (22% dos inquiridos).

A trabalhar numa tecnológica, um setor onde há muitas vagas para pouco talento, Ana Morgado, explica que apesar de esta ser uma fase em que “salários estão, de forma geral, a crescer. No entanto, há cada vez mais formas compensatórias que podem fazer parte de uma proposta financeira, já não são só os fatores monetários que são alvo de avaliação – há perks e parcerias que podem ser uma vantagem competitiva. Para além disso, o conceito ‘salário emocional’ ganha cada vez mais força”.

Contudo, para Pedro Rocha e Silva “a forma como a maior parte das organizações gere o pacote de benefícios que coloca à disposição dos seus colaboradores segue ainda a lógica de “one size fits all”, o que não promove nem a eficiência nem a eficácia deste processo. Cada vez mais, os colaboradores pretenderão customizar o seu pacote de benefícios ao seu contexto pessoal e profissional. Isto virá obviamente trazer maior complexidade e exigência a este processo. Mas seguramente terá um contributo muito maior para a motivação”.

Pedro Rocha e Silva, Managing Partner da Neves de Almeida | HR Consulting.Neves de Almeida

Formação de colaboradores

Para todos os profissionais de RH com quem o ECO conversou, o desenvolvimento profissional dos colaboradores, não sendo novidade não deixará de ser tendência.

Se na Vitacress as competências são desenvolvidas, por exemplo, em sessões de coaching individual e de equipa, no Lidl há formações distintas para os colaboradores.

Maria Roman explica que na cadeia de supermercados onde é diretora de recursos humanos há programas desenhados para “recém-licenciados – onde a prioridade é investir numa experiência e na aquisição de um conhecimento muito abrangente da empresa, permitindo posteriormente escolher a área de destino que mais sentido faz para o colaborador”, e “para gestores de topo, que têm como propósito a passagem por experiências que mudem a sua ótica relativamente ao impacto que têm determinados comportamentos nas equipas, replicando essas situações do dia-a-dia em ambiente de ‘Laboratório’. (…) Aproveitamos esta aprendizagem baseada na experiência para ajudar na autorreflexão, conduzindo ao amadurecimento e à utilização devida dos valores nas decisões do dia-a-dia”.

“Qualquer colaborador quer progredir e desenvolver espaços/oportunidades para o fazer. A ativação de mecanismos para isso é fundamental para recrutar e manter pessoas. Desta forma, a aposta nos recursos internos é bastante valorizada e é importante transmitir essa ideia”, comenta a Ana Morgado.

Para Pedro Rocha e Silva “importa olhar de forma contínua para os colaboradores, num binómio performance versus potencial, e ajustar estratégias de desenvolvimento e acompanhamento com base nisso”.

Revolução do Digital

“Esta tendência é absolutamente imparável e está à vista de todos (…), tem já um impacto significativo na forma como as pessoas trabalham e colaboram, será ainda mais vincado num futuro próximo”, refere o Managing Partner da Neves de Almeida.

Nesta revolução do digital cabe o ‘home office‘, que foi já apontado como um promotor do equilibro casa-trabalho, mas as novas formas de comunicação entre colaboradores. Na opinião da Hays, “muitos profissionais ainda utilizam o email no trabalho como principal ferramenta profissional para comunicar, mas, como ferramenta de comunicação é cada vez menos relevante. A realidade é que muitos de nós queremos ou esperamos poder optar por interagir através de plataformas de mensagens. Os colaboradores não são diferentes. Assim, vemos o aparecimento do chat como ferramenta de RH”.

Sobre isto, Maria Roman diz que “os RH não devem estar à parte da transformação digital da empresa. Os processos exigem maior rapidez, maior canalização de informação, uma capacidade de resposta imediata e um investimento da própria empresa em inovação”.

Joana Santos, HR Manager da Hays PortugalHays

 

People Analytics

“Hoje nos Recursos Humanos, várias ferramentas de análise de dados, juntam o uso de ‘big data’ com o ‘Business Intelligence’. (…) A palavra chave é informatizar e utilizar a melhor tecnologia, permitindo assim aceder a elevado número de informações, dar apoio à tomada de decisão e posicionar os RH de forma mais estratégica dentro das organizações”, garante Joana Santos, consciente que “a tecnologia está cada vez mais presente na área de Recursos Humanos e, por isso, é inevitável que algumas tarefas sejam substituídas pela automação. Estes processos irão permitir uma maior otimização, uma diminuição no tempo que dedicam aos processos e um maior foco no apoio da estratégia da empresa”.

Para Pedro Rocha e Silva “as tecnologias de informação à disposição (…) e não considerando aqui os cenários de utilização indevida” têm um “potencial de informação altamente poderoso que poderá vir a enriquecer a forma como se gerem os colaboradores de uma organização”

Ambiente

Nesta tendência cabe a aposta no design de escritórios e áreas de trabalho, mas onde colaboradores, muitas vezes de níveis hierárquicos distintos, se relacionam positivamente.

Se Ana Morgado fala da importância dos “espaços e equipas com os quais os colaboradores se identificam”, reforça o valor de “ter uma equipa em que se confia e ter chefias compreensivas, que desafiam e apostam, têm orgulho nos seus e que fomentam interações sociais, é fundamental. Ninguém está muito tempo num local onde o ambiente profissional é desagradável e, atualmente, é demasiado fácil mudar para descurar este fator”, diz.

Para Maria Roman “há apenas uma primeira oportunidade de conquistar o novo colaborador e de trazer para o momento da entrada na empresa o sucesso conseguido na fase de candidatura. No Lidl acreditamos que o foco deverá ser uma experiência positiva e uma verdadeira integração. (…) O segredo deve estar em colocarmos a nós mesmos a seguinte pergunta: Como posso garantir que um momento vulnerável se torna num momento inesquecível?”

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