ACT a travar despedimentos? Advogados dizem que é ilegal

Enquanto o país estiver em estado de emergência, a ACT vai poder "travar" despedimentos com indícios de ilegalidade. Esse poder estava, até agora, apenas nas mãos dos tribunais.

Face aos “abusos laborais” que têm sido cometidos pelos empregadores neste momento de crise pandémica, o Executivo de António Costa decidiu reforçar as capacidades da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), colocando nas mãos dos inspetores um poder que, até agora, só os tribunais tinham: o de suspender os despedimentos que demonstrem indícios de ilegalidade. Para os especialistas ouvidos pelo ECO, esta opção do Governo é problemática e pode mesmo colocar muitas empresas em dificuldades.

Até aqui, cabia ao trabalhador recorrer ao tribunal para se opor ao seu despedimento, tendo à disposição a possibilidade de recorrer a uma providência cautelar que suspendia essa ação do empregador (ou seja, o trabalhador mantinha o contrato) até à decisão final do juiz.

Com o decreto-lei que regulamenta o alargamento do estado de emergência, esse processo ganha agora novos contornos: se um inspetor do trabalho encontrarindícios” de que o despedimento está em violação das normas previstas no Código do Trabalho passa a poder bloqueá-lo. Neste caso, o trabalhador mantém o seu posto de trabalho até que o empregador consiga provar junto de um tribunal que a sua decisão é legal, o que pode demorar vários anos.

Na prática, salientam os advogados ouvidos pelo ECO, os inspetores do trabalho passam a agir como a tal providência cautelar de suspensão de despedimento, com a “agravante” de que apenas precisam de encontrar indícios de ilicitude para avançar com esse bloqueio, isto é, com um nível de prova ainda menor do que anteriormente.

Segundo André Pestana Nascimento, especialista em lei laboral, em circunstâncias normais, o trabalhador só tem acesso a essa providência cautelar se conseguir mostrar ao tribunal que há “evidências claras” de que o despedimento é ilegal. Tal não é exigido agora aos inspetores do trabalho, o que é problemático, acrescenta Madalena Caldeira. “Abre-se a porta a uma grande discricionariedade”, sublinha a advogada, frisando que tal opção do legislador pode ter dois propósitos: por um lado, agilizar todo o processo ou, por outro, “desculpabilizar a ACT”.

Caldeira nota que se o decreto-lei em causa exigisse “índicos manifestos” — expressão, aliás, usada por António Costa na intervenção em que anunciou esta medida“o ónus da prova ficaria na ACT”, no caso de o juiz acabar por concluir que o despedimento era mesmo lícito; Mas não é isso que acontece. “A ACT está quase liberta do ónus da prova”, considera a advogada.

Para a especialista em direito do trabalho, o “legislador deveria ter tido mais cuidado” até porque está previsto que inspetores de outras áreas (portanto, não especializados nestas competências) possam ser requisitados para reforçar os meios humanos da ACT.

Como está, o decreto-lei coloca uma “enorme pressão social” nos inspetores, diz Madalena Caldeira, e pode mesmo deixar muitas empresas “numa situação complicada”, na medida em que ficam impedidas de reduzir o número de trabalhadores a seu cargo, se for verificado um sinal de que ou os fundamentos para o despedimento não são válidos ou a comunicação desse processo não cumpriu as normas.

Por outro lado, André Pestana Nascimento questiona a própria constitucionalidade do decreto-lei publicado na quinta-feira, já que, de certo modo, pode mesmo pôr em causa o princípio da liberdade de iniciativa económica.

A Ordem dos Advogados, num comunicado enviado às redações esta sexta, vai mais longe e defende que podemos estar perante uma “grave violação do princípio da separação de poderes”.

“Ao permitir que uma autoridade administrativa [a ACT] decrete suspensões de despedimentos, com base em indícios de ilegalidade dos mesmos, é inconstitucional por violar a competência dos Tribunais de Trabalho, a quem compete, nos termos dos arts. 33º-A e seguintes do Código de Processo de Trabalho, o julgamento do procedimento cautelar de suspensão de despedimento”, escreve a Ordem liderada por Luís Menezes Leitão.

Mas o que é um despedimento ilícito?

Por lei, um despedimento é ilícito sempre que reflita, em traço gerais, uma das duas seguintes situações: não ser justificado ou o empregador não ter cumprido as regras processuais previstas na lei. No Código do Trabalho, há quatro artigos que detalham em que circunstâncias está em causa um despedimento ilegal.

No primeiro desses artigos, fica determinado que o despedimento por iniciativa do empregador é considerado ilegal se for motivado por razões políticas, ideológicas, étnicos ou religiosas (ainda que se invoque outro motivo); se for motivado por uma causa que venha a ser declarada “improcedente”, isto é, que não se considere ser justificada; se não for precedido do “respetivo procedimento”; ou se estiver em causa uma “trabalhadora grávida, puérpera ou lactante” ou um “trabalhador durante o gozo de licença parental inicial“, não tendo sido solicitado “o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres”.

No que diz respeito aos chamados despedimentos por justa causa, a ilegalidade é verificada se o procedimento “for inválido”: por faltar a nota de culpa, por faltar a comunicação da intenção de despedimento em anexo a essa nota, por não ter sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa ou se a comunicação da decisão e dos fundamentos ao trabalho não tiver sido feita por escrito.

Já no caso do despedimento coletivo, a ilegalidade é verificada se o empregador: não tiver comunicado essa intenção à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais, nos termos previstos na lei laboral; não tiver negociado com os representantes dos trabalhadores nos cinco dias posteriores a essa comunicação; não tiver cumprido os prazos legais para informar cada trabalhador abrangido do despedimento, motivo, data de cessação do contrato e compensação devida; não tiver pago a compensação referida até ao fim do prazo de aviso prévio.

Além disso, no caso da extinção do posto de trabalho, o despedimento é considerado ilícito se: os motivos sejam devidos a “conduta culposa” do empregador ou do trabalhador; se existirem, na mesma empresa, contratos a termo para tarefas correspondentes; se for aplicável o despedimento coletivo; se não for “praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”; ou se o empregador não cumprir o dever de comunicação, conforme previsto na lei.

Em empresas com vários empregos semelhantes em termos funcionais, a escolha do trabalhador a despedir por extinção de posto de trabalho tem, de resto, de seguir “critérios relevantes e não discriminatórios“, como a avaliação do desempenho, as habilitações académicas e profissionais, o custo do vínculo laboral para a empresa, a experiência e antiguidade do trabalhador.

De notar que os empregadores que recorram aos apoios anunciados pelo Governo como resposta à pandemia de coronavírus — o lay-off simplificado e as várias linhas de crédito — não podem recorrer nem a despedimentos coletivos, nem por extinção do posto de trabalho, mesmo que sigam todas as regras previstas no Código do Trabalho.

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