BRANDS' TRABALHO O segredo está na Filosofia

A Filosofia torna os líderes sensíveis aos fundamentos da condição humana. É assim que pensa Haridimos Tsoukas, filósofo grego, especialista em liderança. Haridimos vai estar em Portugal, no dia 1 de outubro, para a Leadership Summit Portugal. Ele vai ajudar-nos a perceber se a inteligência artificial poderá entender a espiritualidade humana, uma das grandes perguntas da cimeira. A Líder entrevistou o professor de filosofia sobre a sua teoria filosófica das organizações e procurou entender melhor como pode o mundo prático encontrar suporte no pensamento filosófico. Afinal a saída para a humanização pode estar mesmo na Filosofia.

O que é Teoria Filosófica das Organizações e qual a sua relevância?

Trata-se de uma abordagem da Teoria da Organização (TO) como um campo de estudo que abre espaço para a investigação filosófica na forma como a pesquisa sobre as organizações é conduzida. Em suma, uma TO orientada para a filosofia é primeiramente imbuída da atitude de questionamento – a saber, uma forma de inquirir na qual o fenómeno de interesse, não importa quão mundano seja, pode revelar o seu be-ing – como se é na existência. Por exemplo, em vez de ver organizações como entidades, concentramo-nos em organizar – como a organização emerge. Da mesma forma, as organizações estão repletas de rotinas, mas de um ângulo filosófico, o que é interessante não é como as rotinas são invariavelmente executadas (como sequências de eventos), mas como as rotinas perduram e mudam quando executadas.

Em segundo lugar, uma questão de TO orientada filosoficamente recebe imagens do pensamento. Que categorias fundamentais de pensamento temos usado no esforço de perceber as organizações e porquê? Por exemplo, uma imagem dominante do pensamento no estudo da mudança organizacional é modelar a mudança no movimento – a conhecida abordagem de mudança baseada no cenário. No entanto, num mundo fluido, como podemos entender a mudança de forma mais dinâmica?

E, em terceiro lugar, uma TO orientada filosoficamente procura novas imagens de pensamento para o desenvolvimento de teorias. Por exemplo, modelos de mudança baseados em cenários podem ser substituídos por imagens de mudanças imanentes, fornecidas por filósofos processuais como Bergson, James, Whitehead e Deleuze, entre outros.

“Organização como caosmos: insights de Cornelius Castoriadis”. O que isso significa exatamente?

Significa que as organizações são compostas de ordem (cosmos) e caos – ordem e desordem. Em qualquer ponto do tempo, as organizações criam e projetam estabilidade, regularidade e estrutura (cosmos), mas, num nível mais profundo, um observador percetivo vê a mudança, a flutuação, a singularidade e o acaso (caos).

Pensamento Complexo, Conversação Simples: Uma Abordagem Ecológica à Mudança Baseada da Linguagem nas Organizações. Esta maneira de pensar poderia ter uma abordagem prática?

Sim, absolutamente. Uma imagem ecológica torna-nos sensíveis às características emergentes das atividades humanas, decorrentes da relacionalidade, da especificidade contextual e da reflexividade. Quando adotamos uma atitude ecológica em relação à interação humana nas organizações, tudo muda: nada existe como o que é para nós, exceto em termos das suas relações com o meio. O foco está nos enunciados, que se desdobram no contexto de conversas vivas entre os seres humanos, e nos entendimentos espontâneos e sensíveis que eles acarretam. Uma abordagem ecológica leva a uma prática de “poética social”, em que uma atitude relacional por parte de um ser humano é encorajada, procurando “mover” as pessoas em direção a uma nova maneira de se relacionar com a sua prática e revivendo as suas circunstâncias. Por outras palavras, uma abordagem ecológica encoraja-nos a ser particularmente cuidadosos com a forma como a linguagem é usada interativamente em contextos específicos, a fim de criar aberturas para reorientação e mudança.

Fazer Estratégia: Insights Meta-Teóricos da Fenomenologia Heideggeriana. Que tipo de insights meta-teóricos um líder poderia receber de Heidegger?

Uma abordagem Heideggeriana faz com que os líderes percebam que a manutenção da estratégia não é idêntica à intencionalidade. Tradicionalmente, a “estratégia” era considerada idêntica à intencionalidade da gestão sénior e suas manifestações – ou seja, os planos estratégicos. A abordagem do processo de estratégia ampliou a nossa apreciação da “estratégia”, permitindo-nos ver como os padrões, em fluxos de ações não deliberadas, podem ser vistos como de fato é formada uma estratégia. Uma lente Heideggeriana sobre estratégia, adicionalmente, traz primeiro a intencionalidade sob escrutínio e mostra como ela é construída na criação de estratégias de episódios através de profissionais baseados em práticas sociomateriais específicas; e, em segundo lugar, mostra como aspetos da “base herdada” da qual os praticantes se envolvem em práticas coerentes e explora como os aspetos dessa “origem herdada” são trazidos à consciência explícita em face de colapsos e com que efeitos.

Tomada de decisão estratégica e conhecimento: uma abordagem Heideggeriana. Como funciona?

Uma abordagem Heideggeriana permite aos líderes articular melhor a sua experiência de vida organizacional. Nesse caso, faz com que eles percebam que as organizações realizam ações mesmo na ausência de decisões e tomam decisões sem necessariamente segui-las por meio de ações. Na maioria das vezes, os atores organizacionais não decidem; simplesmente agem. Heidegger dá-nos os conceitos fundamentais para entender o porquê.

"Uma abordagem Heideggeriana permite aos líderes articular melhor a sua experiência de vida organizacional. Nesse caso, faz com que eles percebam que as organizações realizam ações mesmo na ausência de decisões e tomam decisões sem necessariamente segui-las por meio de ações.”

À Procura de Phronesis: liderança e a arte do julgamento. Liderar é um julgamento. Como?

A principal competência de qualquer líder é a sua capacidade de julgamento. Os líderes enfrentam uma grande dose de incerteza, ao terem de tomar decisões em contextos específicos que frequentemente têm consequências importantes para os outros. Sustento que devemos assumir o julgamento como o exercício da phronesis de Aristóteles – sabedoria prática. Os líderes “fronéticos” (isto é, líderes que exercem sabedoria prática) são pessoas que desenvolveram uma capacidade refinada de compreender intuitivamente as características mais salientes de uma situação ambígua e, na procura de uma saída para suas dificuldades, criam um determinado caminho de resposta, movendo-se através dele, enquanto conduzidos pela procura do bem comum. É mais fácil dizer do que fazer, claro, mas com a prática e uma atitude reflexiva, os líderes podem procurar dominar a arte da sabedoria prática.

O Poder do Particular: Rumo a uma Ciência da Organização de Singularidades. Que tipo de poder é esse?

As organizações estão repletas de regularidades. No entanto, a vida organizacional também é preenchida com singularidades – pessoas particulares, atuando em contextos particulares, em conjunturas temporais particulares. Como podemos entender a particularidade – o poder do particular? Até agora, a pesquisa organizacional, focando-se no estudo de padrões, tendeu a negligenciar o estudo do particular. No entanto, o particular é o que realmente importa para as ações dos líderes. Argumento que regularidade, rotina e repetitividade não implicam a reprodução da uniformidade. Repetição é um processo potencialmente criativo que gera variação. Com base nos filósofos processuais, especialmente Bergson e Deleuze, demonstro como e porquê.

Não simplifique, complexifique: do disjuntivo à Teoria Conjuntiva nos Estudos de Organização e Gestão. Será verdade? Tentamos sempre simplificar. Como poderemos complexificar?

O meu ponto de partida é o clássico insight cibernético de Ross Ashby e meu falecido professor Stafford Beer, de que apenas a complexidade pode domar a complexidade. Assim, um mundo complexo requer formas complexas de investigação. A simplificação como uma abordagem intelectual obscurece a complexidade do mundo e não equipa os líderes com as ferramentas necessárias para lidar com isso. Como o sociólogo francês Edgar Morin observa, a complexidade é um tecido (complexus: aquilo que é entrelaçado) de constituintes heterogéneos que estão inseparavelmente associados. Para o paradigma da simplificação, a complexidade é indesejável e deve ser reduzida. Em contraste, para o paradigma da complexidade, a complexidade é o gatilho para formas mais complexas de investigação. Se o paradigma da simplificação se baseia na disjunção e na redução, o paradigma da complexidade depende da distinção e da conjunção – nas palavras de Morin, “distinguir sem se separar, associar sem identificar ou reduzir”. O pensamento complexo procura explicar a experiência humana de maneira unificada e, consequentemente conjuga conceitos superando a fragmentação disciplinar. Embora holístico na procura, o pensamento complexo não leva ao pensamento “sabe tudo”. Considerar a complexidade a sério significa que se percebe a ambiguidade irredutível, a incerteza e a efervescência do mundo, que se apresenta aos inquiridores a necessidade contínua de complexificar o pensamento.

A filosofia torna os líderes sensíveis aos fundamentos da condição humana. Tenho em mente os filósofos que moldaram o meu pensamento – Aristóteles, Wittgenstein, Heidegger e Bergson. Muitas vezes penso que a filosofia é mais importante para os profissionais do que o meu próprio campo, a teoria da organização.

E nas organizações, como funcionaria?

Para ser mais específico, na medida em que as organizações consistem em interagir com agentes não triviais, elas têm propriedades emergentes, que não podem ser mapeadas com antecedência. Apreciando a textura emergente das organizações, ou seja, tratá-las não como meras coleções de rotinas formais, estruturas e regras de decisão, mas como realizações interativas, leva-nos a apreciar o papel inerentemente criativo que os agentes desempenham em tornar possível a concretização de realizações interativas. Noutras palavras, uma perspetiva de complexidade nas organizações destaca: (a) a “existência” individual dos indivíduos no mundo, juntamente com o seu esforço para descobrir possíveis maneiras de ser, (b) a situabilidade da ação humana; e (c) a natureza sempre desdobrada da realidade organizacional, já que esta não é um fait accompli, mas é (re)criada pela praxis.

A Filosofia poderá ser a chave para uma liderança virtuosa?

Absolutamente. A filosofia torna os líderes sensíveis aos fundamentos da condição humana. Tenho em mente os filósofos que moldaram o meu pensamento – Aristóteles, Wittgenstein, Heidegger e Bergson. Muitas vezes penso que a filosofia é mais importante para os profissionais do que o meu próprio campo, a teoria da organização. A filosofia Aristotélica, continental e de processo, forma a pessoa na lógica do som, distinção analítica sutil, perceção refinada e uma melhor apreciação da existência humana. Em suma, ajuda um líder a seguir o caminho da sabedoria.

Acredita que o esquema das virtudes Aristotélicas pode ser aplicado pelos líderes atuais?

Claro que pode. Se a filosofia Aristotélica era boa o suficiente para Marco Aurélio, o imperador romano estóico, não vejo por que não será boa o suficiente para os líderes de hoje. Não precisa ser um bispo ou ter uma moral filosófica para se preocupar com a virtude. Ensinamos sempre virtudes às nossas crianças (sinceridade, gentileza, responsabilidade, generosidade, etc.). Líderes que procuram desempenhar o seu papel com senso de responsabilidade não podem deixar de pensar em virtude – como ser compassivo, orientado para o outro, humilde, etc.

Quem é Haridimos Tsoukas?

Haridimos (Hari) Tsoukas nasceu em Karpenissi, na Grécia, em 1961. Estudou na Grécia e no Reino Unido e ocupou cargos académicos nas Universidades de Chipre, Warwick, Essex e Strathclyde, na ALBA Graduate Business School e na Manchester Business School. Engenheiro (infeliz) de formação, o Prof. Tsoukas migrou para as ciências sociais e encontrou o seu lar intelectual nos estudos de organização e administração.

Autor de vários livros, as suas publicações apareceram nas mais destacadas publicações internacionais de pesquisa organizacional e de gestão. Ele é mais conhecido pelas suas contribuições para entender organizações como sistemas de conhecimento e aprendizagem, para rever os fenómenos organizacionais através das lentes da filosofia processual, para explorar a razão prática em contextos organizacionais, bem como a epistemologia da prática reflexiva em gestão e para trazer insights da filosofia aristotélica, wittgensteiniana e heideggeriana aos estudos de organização e gestão.