Academia Montepio alia-se à Católica e ao ISEG para construir programas para as suas lideranças

A Academia Montepio, no âmbito da Escola de Liderança, quer reforçar os programas destinados ao profissionais que ocupam cargos de topo na empresa. Para isso, aliou-se a duas universidades portuguesas — a Universidade Católica e o ISEG Executive Education — para construir novos programas para as suas lideranças de 1.º e 2.º níveis de estrutura. O objetivo principal é o desenvolvimento do modelo de liderança e dos líderes do futuro, promovendo as melhores práticas e metodologias, de forma a reforçar a aquisição de competências e de instrumentos de gestão e inovação, adequados à gestão de pessoas.

“As universidades detêm pela sua missão um repositório de saber que, para além de ser muito abrangente e aprofundado em termos de conhecimento, tem um corpo docente que garante a transmissão de saber de uma forma completamente robusta e estruturada. Para além disso, era importante para as nossas lideranças poderem voltar ao meio académico, num programa diversificado em conteúdos e construído nas várias dimensões para adequação das necessidades de atualização e desenvolvimento que o banco neste momento enfrenta”, explica Sandra Brito Pereira, diretora de recursos humanos do Montepio, à Pessoas.

“A nossa expectativa é que, através destes programas, se consiga envolver o número total de lideranças nas várias edições, de forma a obtermos uma alavancagem global das competências de gestão e liderança adequadas aos desafios atuais do setor”, acrescenta.

Em parceria com a Universidade Católica, a Academia Montepio vai lançar o programa de “Liderança de Excelência”, dirigido às primeiras linhas do banco, e, juntamente com o ISEG Executive Education, está a desenvolver o programa “Transforming for a New Tomorrow”, destinado às segundas linhas da organização.

Cada um dos programas apresenta uma estrutura de conteúdos adequada ao seu público-alvo, que aborda as dimensões de produto, inovação e de liderança, incluindo as transformações ao nível da inovação e da sustentabilidade e respetivo impacto na estratégia e nos resultados do negócio, as novas formas de trabalhar, o reskilling, bem como os novos perfis para uma adaptação adequada do banco aos novos contextos do setor.

Era importante para as nossas lideranças poderem voltar ao meio académico, num programa diversificado em conteúdos e construído nas várias dimensões para adequação das necessidades de atualização e desenvolvimento que o banco neste momento enfrenta.

“Ambos os programas, embora com abordagens um pouco diferentes, têm uma estrutura comum. São constituídos por pilares de conhecimento que agrupam conjuntos de módulos formativos. Um primeiro pilar focado na atualização relativamente a novas tecnologias, novos modelos de negócio, tendências e o seu impacto no setor da banca; um outro pilar específico em matérias de liderança, que visa adquirir uma maior autoconsciência do seu estilo pessoal e permite identificar pontos de melhoria a desenvolver, bem como, a aquisição de novas metodologias que permitam guiar a equipa de forma mais confiante e comprometida no sentido dos objetivos definidos; e uma terceira vertente mais na ótica da pessoa, de desenvolvimento de competências próprias, no sentido de incrementar o pensamento critico, a inovação e o equilíbrio e resiliência pessoal para lidar com a mudança global constante”, detalha Sandra Brito Pereira.

Nem todos os líderes estão preparados. É preciso apoiá-los

A gestora de pessoas justifica a aposta na renovação de conhecimentos das lideranças com a necessidade de estarmos “todos conscientes de que esta mudança trouxe ao meio profissional novas abordagens de gestão e de liderança”. “Toda esta mudança se reúne num contexto que exige rapidez e flexibilidade e nem todos os líderes estão preparados da mesma maneira para lidar com esta nova realidade. Estas novas abordagens têm que ser rapidamente apreendidas e difundidas para que se retorne a um contexto favorável nos resultados”, defende.

Hoje, as lideranças encontram outros desafios na gestão de pessoas. Para a diretora de recursos humanos do banco português, é preciso apoiá-las na forma como se adaptam e exercem a sua função, promovendo o alinhamento das equipas com a estratégia da organização e gerindo a mudança com eficácia.

A realização destes programas proporciona momento de discussão e de interação entre os participantes, o que permite “um maior conhecimento dos pares e a criação de uma rede de networking importante para um aumento de sinergias entre as várias áreas de negócio”, recorda.

Em 2020, a Academia Montepio — que tem como objetivo principal a identificação e a respostas às necessidades de desenvolvimento da organização — sofreu um processo de transformação que deu origem à criação de três escolas: a Escola de Liderança, a Escola Regulamentar e a Escola de Banca e Negócio. Os programas em parceria com as universidades inserem-se na primeira.

Já Escola de Banca e Negócio tem como foco principal o desenvolvimento de competências específicas do negócio bancário, tanto na área comercial como nas áreas de suporte, com o intuito de aumentar a produtividade e a eficácia na resposta às exigências do mercado. A Escola Regulamentar, por sua vez, pretende garantir o rigor e a excelência na aquisição de conhecimentos sobre os processos e procedimentos regulamentares em vigor, contribuindo para a conformidade com os requisitos definidos pelos reguladores e supervisores.

Toda esta mudança se reúne num contexto que exige rapidez e flexibilidade e nem todos os líderes estão preparados da mesma maneira para lidar com esta nova realidade.

Frequentar qualquer uma destas escolas tem um peso significativo na progressão de carreira dos colaboradores. “Sabemos que a formação é um dos fatores que pode promover a evolução da carreira e que cada novo desafio funcional se coloca quando está reunida uma panóplia de fatores que fazem prever uma boa adaptação e desempenho na nova responsabilidade. Por isso é importante, para além da formação de base e contínua, toda uma experiência adquirida e histórico profissional, bem como, um conjunto de características relacionadas com o colaborador como indivíduo, como sejam preferências, competências pessoais e comportamentais, atitude, compromisso, entre outras”, finaliza a líder de pessoas.