Na prática, trata-se da separação das diferentes equipas ou departamentos que até aqui tinham horários semelhantes em horários de trabalho diferenciados, com intervalos mínimos de 30 minutos entre si até ao limite de uma hora. Isto de modo a evitar aglomerações tanto nos transportes públicos como nos locais de trabalho.

Para o efeito, devem ser criadas equipas de trabalho estáveis, de modo a que o contacto aconteça sempre entre os trabalhadores de um mesmo grupo. Devem ser diferenciados tanto os horários de entrada e saída, como os das pausas (incluindo refeições) e das trocas de turnos.

De acordo com a Resolução do Conselho de Ministros e com a proposta de decreto-lei enviada aos parceiros sociais, o desfasamento dos horários é obrigatório apenas nas áreas metropolitanas de Lisboa e do Porto, salvo se tal se “afigurar manifestamente impraticável”.

O documento enviado à Concertação Social define que estão incluídas somente as empresas em que se verifique o exercício de funções em simultâneo por 50 ou mais trabalhadores, nos locais de trabalho.

Sim, os empregadores podem alterar os horários de trabalho, tendo apenas de consultar previamente os trabalhadores e a comissão de trabalhadores. Ou seja, não é preciso acordo para avançar com a mudança, desde que não se cause prejuízo sério ao trabalhador.

A empresa tem, depois, de afixar os novos horários com a antecedência mínima de cinco dias relativamente à sua aplicação.

Há, no entanto, exceções a esta regra, isto é, há trabalhadores que podem recusar a alteração de horário.

Ainda que o empregador possa impor sem acordo a alteração de horários, a proposta de decreto-lei enviada aos parceiros sociais é clara: há trabalhadores que fogem à regra e podem mesmo recusar o desfasamento.

No caso dos trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, é possível que não aceitem as alterações de horários necessários ao desfasamento.

Também as grávidas, puérperas e lactantes, os trabalhadores menores, os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários, mas apenas quando tal prejudique a sua saúde ou segurança no trabalho.

A Direção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP) já explicou que, em resposta à pandemia, também os trabalhadores do Estado podem ter horários diferenciados de entradas e saída, bem como de pausas e de refeições.

De acordo com os dados citados pelo Jornal de Notícias, cerca de 630 mil trabalhadores das áreas metropolitanas de Lisboa e do Porto poderão ser abrangidos pelo desfasamento dos horários.

Esse número inclui, contudo, todos os trabalhadores que poderão recusar os novos horários, pelo que o universo real deverá ser menor.

Sim. Nem a Resolução do Conselho de Ministros, nem a proposta de decreto-lei enviada à Concertação Social impedem que os novos horários impliquem trabalho noturno.

De acordo com o Código do Trabalho, o período de trabalho noturno é o compreendido entre as 22h00 de um dia e as 7h00 do outro, mas essa banda pode ser alterada em negociação coletiva.

No caso de o trabalhador passar a prestar trabalho noturno por força do desfasamento dos horários, está previsto que se aplique um acréscimo remuneratório de 25% relativo a essas horas.

A proposta de decreto-lei enviada à Concertação Social — e que deve ser aprovada esta quinta-feira em Conselho de Ministros — sublinha que não está prejudicado o “bónus” previsto no Código do Trabalho para o trabalho noturno.

Compete à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) fiscalizar o cumprimento não só da implementação da diferenciação dos horários, mas também o respeito pelos direitos dos trabalhadores, como a afixação dos novos horários com antecedência mínima de cinco dias e a garantia de que não está a ser causado “prejuízo sério” aos empregados.

Se as empresas não seguirem as regras, estará em causa uma contraordenação muito grave, dependendo a coima a aplicar do volume de negócios do empregador, nos termos do Código do Trabalho.

Se a empresa em incumprimento tiver um volume de negócios inferior a 500 mil euros, a coima varia entre 2.040 euros (em caso de negligência) e 9.690 euros (em caso de dolo). Com volume de negócios igual ou superior a meio milhão, entre 3.264 euros e 19.380 euros.

Já se o incumprimento for praticado por empresa com volume de negócios igual ou superior a 2.500.000 euros e inferior a 5.000.000, a coima varia entre 4.284 euros e 28.560 euros. Com volume de negócios igual ou superior a 5.000.000 euros e inferior a 10.000.000 euros, varia entre 5.610 euros e 40.800 euros.

E se a contraordenação for praticada por uma empresa com volume de negócios igual ou superior a 10.000.000 euros, a penalização varia entre 40.800 euros e 61.200 euros.

Nem a Resolução do Conselho de Ministro nem a proposta de decreto-lei enviada aos parceiros sociais respondem a esta pergunta. Diz-se apenas que é um regime excecional e transitório de reorganização do trabalho, mas não se define até quando vigorará.

Esta medida surge no âmbito da passagem do país ao estado de contingência, que deverá ser reavaliado a 30 de setembro. Não é certo, contudo, que esse seja a data de conclusão do desfasamento dos horários.

Aliás, se assim fosse, na prática, a medida teria efeitos na vida dos trabalhadores por cerca de uma semana, já que, após ser publicada em Diário da República a regulamentação, os empregadores terão ainda de anunciar as mudanças com antecedência de cinco dias.

Quando em meados de março, o Governo tornou o teletrabalho obrigatório também não adiantou um prazo, tendo esta imposição sido levantada só em junho com o desconfinamento do país.