José Paiva, da Landing.jobs: “Temos de evoluir de um horário de trabalho de oito horas para 6+2″, alternando entre produção e aprendizagempremium

O cofundador da Landing.Jobs defende que é fundamental passar das oito horas diárias de trabalho para um horário dividido em tempo de produção e tempo de aprendizagem.

O futuro do trabalho e as carreiras do futuro passam, necessariamente, pela aprendizagem e formação contínua. Para José Paiva, chairman e cofundador da Landing.Jobs, são as pessoas mais curiosas e com mais vontade de aprender que se adaptam mais facilmente à mudança. Também ajuda a capacidade de provocar alguma mudança todos os dias nas nossas vidas e rotinas.

Para investir e apostar na formação ao longo da vida é preciso repensar a atual semana de trabalho e quebrar até alguns ideais. De uma formação que era para a vida, José Paiva defende que temos de passar para um princípio de formação iterativa, das tradicionais semanas de oito horas diárias de trabalho para semanas divididas em horas ou dias de produção e de aprendizagem.

Tudo isto para garantir “que todos nós continuamos a ser interessantes para o mercado de trabalho”, afirma o chairman e cofundador da Landing.Jobs, acrescentando que aprender, adaptar-se e mudar é fundamental para que não viremos “lapas” em todas as áreas das nossas vidas.

O acelerar do ritmo da transformação criará mais desigualdades ou oportunidades?

Vai criar bastantes desigualdades, mas acredito que criará ainda mais oportunidades. Nos últimos meses tenho estado dedicado a acompanhar oportunidades que nos estão a chegar relacionadas com remote working. Nós associamos muito o salário das pessoas à sua capacidade, mas o salário não está, de maneira nenhuma, associado à capacidade. Está associado a um conjunto de vetores que mudam drasticamente o salário, sendo que um dos tópicos que vem à cabeça é precisamente o conceito do remote. Se o salário está muito indexado à localização, a partir do momento em que a localização deixa de existir, o remote vai acentuar ou tentar combater as desigualdades causadas precisamente pela localização.

O mundo remote vai criar uma competição feroz e prevejo facilmente no próximo ano um disparar dos salários de quem toma a decisão de manter a localização em Portugal, mas a localização da empresa para a qual trabalha não seja portuguesa.

José Paiva

Chairman e cofundador da Landing.Jobs

O mundo remote -- onde a localização não é o local onde o trabalhador vive, mas sim o local para onde trabalha -- vai criar uma competição feroz e prevejo facilmente no próximo ano um disparar dos salários de quem toma a decisão de manter a localização em Portugal, mas a localização da empresa para a qual trabalha não seja portuguesa. Se estou a trabalhar num modelo remote, por que hei de trabalhar para empresas portuguesas e não para empresas de outro país que me pagam mais?

Com o talento cada vez mais distribuído geograficamente, é uma oportunidade para atrair talento tech?

Hoje em dia, temos uma dificuldade tremenda em atrair talento tech internacional para Portugal. Tentamos mostrar as coisas boas que o país tem e minimizar as más, isto é, vendemos facilmente aspetos como a qualidade de vida, o sol, a comida, a segurança... Mas ainda existe muito trabalho por fazer.

Os princípios da igualdade são muito bonitos, mas são péssimos para fazer coisas bem feitas. Não podemos aplicar uma política igual em tudo o que mexe porque há coisas que estão a crescer e outras que estão a morrer. Aplicar um princípio de crescimento a um negócio que está a morrer não faz sentido. Só vamos conseguir mecanismos de atração quando criarmos incentivos específicos em indústrias que nós percebemos que são de elevado valor acrescentado para o país. Quando queremos atrair pessoas para um país temos de criar mecanismos de desigualdade para aumentar a atratividade. O problema é que a sociedade não aceita bem este princípio.

Do lado das empresas, como é que se faz para reter talento?

Gostava de saber responder a essa questão, mas não encontrei solução até à data. Já lutei muito contra o turnover e, à data de hoje, não sei se é positivo ou negativo. Tanto as empresas como as pessoas terão de olhar para as relações, não numa perspetiva para a vida, mas a curto prazo. A relação tem de ser construída numa base temporal com um fim e não sem fim à vista. E essa mudança de comportamento perante a relação não é fácil de implementar, achamos sempre que existe uma perda quando a relação se quebra. Enquanto houver essa perceção vai ser muito difícil lidar com o turnover.

Perante os vários desafios que surgem, como é que os profissionais podem preparar a sua carreira do futuro?

Devem, sobretudo, criar uma cultura de curiosidade. As pessoas mais curiosas são aquelas que mais facilmente se adaptam à mudança. A curiosidade leva ao segundo aspeto que é a vontade de aprender, o continuous learning. Se a pessoa tiver curiosidade e vontade de aprender é mais fácil lutar contra a procrastinação, o que leva ao terceiro fator que é provocar uma mudança. Se nós não provocarmos pequenas mudanças em nós, rapidamente viramos lapas em tudo o que diz respeito à nossa vida. A mudança cria um estímulo nas pessoas.

Quando criámos a Landing.Jobs implementámos logo esse conceito, a começar por pequenas coisas. Por exemplo, no escritório, eu não tenho um lugar físico que seja meu, porque isso é meio caminho andado para resistirmos à mudança. Desta forma provoco um pouco essa mudança todos os dias.

Pedro Oliveira (à esquerda) e José Paiva (à direita) são os fundadores da Landing.Jobs.Afonso Castella/Luma Visual Experience

Neste contexto de trabalho remoto e de uma comunicação cada vez mais assíncrona, é necessário desenvolver as competências de comunicação e escrita dos profissionais tech?

Este tema é um problema de há muitos anos. Na Novabase, quando tinha uma equipa de 200 pessoas, mais do que tentar convencê-las a escrever bem, decidi contratar um copywriter para fazer a parte da escrita de que precisava. Tentar que uma pessoa que tem dificuldade a escrever seja boa a escrever parece-me complicado. Acredito, sim, que é muito necessário dar formação de soft skills, nomeadamente para as pessoas terem mais abertura, saberem ouvir e perceberem o que a outra pessoa está a dizer. É mais fácil fazer isso do que pôr uma pessoa a escrever bem.

A formação contínua é ainda mais fundamental nas próximas décadas. Como é que isso vai impactar o dia-a-dia no trabalho?

Vamos ter de reservar horas para aprender. Sou um defensor de que temos de evoluir de um horário de trabalho de oito horas para um horário de 6+2, em que durante seis horas a pessoa está a produzir e nas outras duas está a aprender. Ou então de 4+1, em que a pessoa está quatro dias a trabalhar e um dia a aprender.

Temos de evoluir de um horário de trabalho de oito horas para um horário de 6+2, em que durante seis horas a pessoa está a produzir e nas outras duas está a aprender. Ou então de 4+1, em que a pessoa está quatro dias a trabalhar e um dia a aprender.

José Paiva

Chairman e cofundador da Landing.Jobs

Vivemos numa sociedade em que idade é sabedoria, em que temos uma formação para a vida, mas temos de passar para um princípio totalmente diferente, em que a formação é iterativa. Só depois disso, de passarmos para um modelo 6+2, é que podemos começar a reduzir o número de horas de trabalho. Provavelmente vamos precisar de 30 a 50 anos de adaptação, com este modelo, até chegarmos a um momento em que praticamente não precisamos de trabalhar porque a maior parte das coisas já é feita sem a intervenção do ser humano. Mas, se queremos dar esse salto, temos de garantir que todos nós, independentemente da nossa idade, continuamos a ser interessantes para o mercado de trabalho.

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