All we need is love?

As empresas são organizações de pessoas, nas quais se estabelecem relações profissionais, mas também, frequentemente, de amizade, ou mesmo de índole amorosa. É comum haver relacionamentos afetivos entre trabalhadores, ou que alguns sejam mesmo casados, podendo tais circunstâncias ser ou não do conhecimento de colegas e superiores hierárquicos.

Várias empresas têm tentado regular – com maior ou menor intensidade – os relacionamentos amorosos entre trabalhadores, quer exigindo que sejam comunicados, quer procurando proibi-los, ou “separando” internamente os envolvidos.

A lei garante o direito à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador, que abrange quer o acesso, quer a divulgação, de aspetos atinentes à esfera íntima e pessoal do mesmo, nomeadamente relacionados com a sua vida familiar, afetiva e sexual. Nesse sentido, pode discutir-se se o trabalhador (ou o candidato a emprego) não têm o “direito à mentira” sobre aspetos que se encontrem salvaguardados por tal reserva.

Por regra, os comportamentos da vida privada dos trabalhadores não têm relevância laboral, em particular ao nível disciplinar. Assim, a pura e simples proibição de relacionamentos amorosos em empresas é claramente uma intromissão excessiva na vida dos trabalhadores e atentatória dos seus direitos de personalidade e, nesse sentido, inconstitucional.

Do mesmo modo, a obrigação de comunicação de qualquer tipo de relacionamento amoroso por parte dos trabalhadores envolvidos assume-se como uma compressão inadmissível e desproporcional dos referidos direitos. Aliás, ainda que se admitisse tal possibilidade, como se definiria relacionamento amoroso? Namoros longos estariam abrangidos, mas relações esporádicas já não? Meros flirts caberiam no âmbito da proibição?

A aplicação de uma sanção disciplinar – nomeadamente, de despedimento – que tivesse por base o incumprimento da proibição de relacionamentos amorosos, ou tão só a sua não divulgação, não seria admissível à luz do direito nacional, o mesmo valendo para mudanças forçadas de departamento como resposta a tais situações. Diferentemente, o sancionamento de manifestações ostensivas de afeto no local e tempo de trabalho já nos parece, a priori, admissível.

No entanto, esta questão deve antes ser abordada por outro prisma: o da prevenção dos conflitos de interesse. A existência de relacionamentos amorosos, tal como acontece com as relações familiares, pode, em determinadas circunstâncias, potenciar situações de conflito, em que a imparcialidade ou a objetividade exigidas a um ou a ambos os trabalhadores poderá estar, ainda que hipoteticamente, comprometida.

O simples facto de um casal trabalhar no mesmo departamento não comporta, à partida, qualquer potencial conflito de interesses, mas o caso já muda de figura quando um dos trabalhadores é superior hierárquico (direto ou indireto) do outro ou, mais ainda, quando um deles avalia ou toma decisões que impactam na progressão na carreira ou na retribuição do outro.

Estando em causa conflitos de interesse já nos parece legítimo que o empregador exija que os trabalhadores informem de quaisquer circunstâncias que possam colocar em causa a sua idoneidade ou imparcialidade em processos de decisão e, caso tal não suceda, seja possível acionar os mecanismos disciplinares apropriados por falta dessa comunicação. Importa referir que, para este efeito, bastará que o conflito de interesses seja potencial, não sendo necessário que se verifique em concreto.

Impõe-se, portanto, às empresas que, em prol de imperativos de compliance, mas respeitando a reserva da intimidade da vida privada, desenhem políticas de conflitos de interesse robustas, sempre com o mote na transparência.