Data e recruitment: já não são mutuamente exclusivos

Há quem diga que competências analíticas não fazem parte do skillset de profissionais de recursos humanos e recrutamento. Bem, eu digo o oposto! Cada vez mais é preciso olhar para números como meio de otimização da experiência do candidato.

A utilização de data em processos de recrutamento, ou o termo mais trendy de data-driven recruitment, tem como principais objetivos a redução da duração dos processos de recrutamento e o aumento da informação disponível e recolhida durante estes processos.

O que permite a qualquer empresa destacar o seu processo de recrutamento em relação aos competidores passa pelo equilíbrio entre ser talent-driven enquanto se mantém a orientação para data. Isto é, encontrar o balanço entre a melhor experiência para o candidato usando toda a data disponível de forma eficiente. Aqui reside a vantagem competitiva!

Esta procura pode (na minha opinião, deve!) começar pela implementação de ferramentas que tornam os processos mais eficientes. Application Tracking Systems (ATS) são um exemplo disso! Estes permitem centralizar todos os canais de recrutamento num só “lugar” e todas as centenas de candidaturas recebidas são geridas uniformemente, dando a oportunidade de criar uma experiência mais célere e uniforme a todos os candidatos.

A implementação destes softwares soma um conjunto de benefícios que vão desde a eficiência e transparência na comunicação com os hiring managers até à análise de relatórios de métricas de recrutamento. Em outras palavras, permite criar mais tempo e organizar informação, tudo o que um recrutador procura!

Agora, com toda a informação disponível e organizada, passa a ser possível planear melhor os processos de recrutamento: perceber os canais que funcionam melhor para cada perfil, entender as métricas de recrutamento que fazem sentido e definir um processo de recrutamento lean e otimizado!

Esta otimização das janelas temporais [windows of time] permite aos profissionais de recrutamento focar no que realmente interessa: a experiência do candidato. A experiência do candidato deixa de residir apenas nas entrevistas presenciais, mas em todos os tipos de interações que podem acontecer entretanto, especialmente numa fase inicial de criação de engagement e compromisso com o processo de recrutamento (pelas duas partes).

Este apelo à criatividade que nos desafia diariamente pode ser uma excelente forma de recolhermos dados de modos mais holísticos e adaptáveis. Dito isto, challenges, video interviews, portfolio presentations e application questions são algumas das estratégias que podem aproximar-nos do talento e entender melhor o potencial nível de fit com a posição e empresa de modo criativo e personalizado.

Como sempre me foi ensinado, em recrutamento, uma resposta é sempre melhor que a ausência de informação. Por isso, penso que esta otimização de tempo e a criatividade sobre as quais temos falado deixam-nos com espaço para dar feedback e exercer o diferenciador acompanhamento dos candidatos. Ao final do dia, não nos podemos esquecer da parte mais importante e que nos conecta a todos: somos humanos e como tal esperamos resposta a tudo o que fazemos (feedback), seja ela boa ou má.

Os processos de recrutamentos servem o objetivo de selecionar as pessoas que mais se adequam à cultura e aos requisitos de uma posição em específico, mas também envolvem as empresas serem selecionadas pelo talento! Esta é a nova dinâmica do mercado: data e recrutamento, mutuamente inclusivos.

*Rita Gouveia é Talent Acquisition Specialist na Landing.jobs, que organiza esta semana a Tech Hiring Conference.