Empresas portuguesas partilham o sucesso. Dividem os lucros com os trabalhadores

A estratégia pretende agradecer o empenho dos colaboradores e, ao mesmo tempo, motivá-los a continuarem a dar o seu melhor para atingir um objetivo que é comum a todos.

Num mundo ideal, os lucros obtidos pelas empresas são distribuídos por todos os intervenientes no processo. Assim, uma parte dos resultados da empresa seria sempre partilhada com os trabalhadores, recompensando-os pelo seu esforço e empenho que ajudaram a ditar os bons resultados da organização.

Em Portugal, há várias empresas que já entraram nesta lógica de recompensa. Se, por um lado, estamos a falar de uma política que apela à justiça, por outro lado, falamos também de uma estratégia para atrair, motivar e… reter talento.

A Jerónimo Martins, a Navigator e o grupo José Pimenta Marques são alguns dos exemplos onde o sucesso é uma espécie de bolo. E todos os trabalhadores recebem uma fatia em jeito de recompensa, que varia consoante a performance e a rentabilidade das organizações.

Atrair. Motivar. Reter

Ainda na semana passada, a Navigator anunciou que vai propor a distribuição de um prémio de 23 milhões de euros aos cerca de 3.200 colaboradores, o que pode originar um montante de cerca de sete mil euros a cada um dos trabalhadores. Este prémio representa já “o valor mais elevado na história da empresa”.

Já o grupo Jerónimo Martins, no ano passado, pagou 110 milhões de euros em prémios a todos os seus colaboradores. O montante distribuído foi superior em três milhões de euros ao valor repartido no ano anterior, representando uma distribuição pelos trabalhadores de 27% dos lucros obtidos. Este ano, a empresa já anunciou em comunicado que vai pagar 475 euros por trabalhador, num montante total de 38 milhões, que corresponde a uma parte do prémio total que o grupo pagará aos trabalhadores durante o ano de 2019.

De acordo com uma fonte oficial do grupo Jerónimo Martins, “a estratégia retributiva é determinante para a atração, motivação e retenção do talento”. O objetivo é “adotar políticas equilibradas e competitivas que promovam uma cultura de meritocracia, reconhecendo o desempenho individual e coletivo“, acrescenta.

A estratégia retributiva é determinante para a atração, motivação e retenção do talento.

Fonte oficial do grupo Jerónimo Martins

Neste sentido, desde há vários anos que o grupo Jerónimo Martins tem trabalhado para “valorizar a dedicação” dos colaboradores, partilhando com eles os resultados globais alcançados pela empresa. No fundo, tudo “para que todos se sintam parte de um objetivo comum”.

Para o grupo, a remuneração variável é crucial na política retributiva, sendo mesmo o elo que “promove o alinhamento entre a contribuição individual e os objetivos de negócio”, explica fonte oficial ao ECO.

Já o grupo Pimenta Marques afirma que o bem-estar dos colaboradores, criando melhores condições de trabalho, está no topo das prioridades. “Temos a perfeita noção de que só assim conseguiremos reter o capital humano da empresa — que é, sem dúvida, o nosso maior recurso — e atrair novos talentos. Como temos uma grande necessidade de colaboradores especializados, nas mais diversas áreas, temos de tornar as nossas empresas o mais atrativas possível, criando condições para que queiram trabalhar connosco”, explica a administração do grupo.

Quanto maior o sucesso da empresa, maior será a recompensa

Há dois anos, o grupo José Pimenta Marques decidiu, também, implementar nas suas empresas esta estratégia retributiva. No mês passado, o grupo bracarense distribuiu cerca de 50 mil euros pelos seus colaboradores. O valor, ainda que menos expressivo quando comparado com os exemplos anteriores, reflete uma gratificação de até 60% do respetivo vencimento, que varia com base na avaliação de desempenho e da assiduidade.

“O sucesso de uma empresa deve ser o sucesso de todos os que trabalham para que isso aconteça”, diz a administração do grupo José Pimenta Marques.Grupo José Pimenta Marques

“É da maior justiça partilhar com eles [trabalhadores] o fruto do seu esforço e dedicação. O sucesso das empresas do nosso grupo é também resultado direto do trabalho dos nossos colaboradores”, justifica a administração, acrescentando que, daqui em diante, a distribuição de lucros “continuará a depender da performance e rentabilidade das empresas do grupo e do cumprimento dos objetivos globais do ano”.

Trata-se, por um lado, de “agradecer e retribuir todo o esforço e dedicação” e, por outro lado, de conceder aos trabalhadores uma “motivação extra, para que continuem ambiciosos e desejem obter o melhor de si”. E o resultado tem sido positivo: “Temos sentido os nossos colaboradores cada vez mais motivados e dedicados”, afirma a administração.

Mas os benefícios que o grupo com sede em Braga atribui aos colaboradores não ficam, contudo, por aqui. A distribuição dos lucros consta de uma política de benefícios, que conta também com a atribuição de um prémio de nascimento de 500 euros, dispensa no dia de aniversário, salário mínimo acima do valor estipulado por lei, entrega de kits escolares a filhos dos colaboradores ou aulas de ginástica, por exemplo.

Distribuir lucros pela Europa fora

No panorama internacional, a Porsche é uma das referências na política retributiva. Em 2016, quando a marca obteve o seu ano de maior sucesso comercial — registando 237.778 unidades vendidas e lucros de 3,9 mil milhões de euros –, distribuiu um prémio monetário de 9.111 euros a cada um dos seus cerca de 21 mil trabalhadores. Na altura, Oliver Blume, CEO da Porsche, disse que o prémio servia para agradecer aos trabalhadores por um “ano intenso, emocional e, acima de tudo, bem-sucedido”.

Também na Suécia, esta estratégia é aplaudida. A IKEA, presente em Portugal, dispõe de dois programas internos — o Tack! e o One IKEA Bonus — que funcionam numa lógica de compensação aos colaboradores pelos bons resultados obtidos. “Somos uma empresa com um lado humano muito forte. Acreditamos que apenas através das pessoas podemos continuar a fazer crescer o nosso negócio”, refere a empresa, em resposta ao ECO.

Queremos ser uma empresa cada vez melhor para se trabalhar, onde as pessoas se sentem respeitadas e valorizadas. Este é um dos principais objetivos destes programas”, continua a empresa sueca, acrescentando que políticas internas como estas visam oferecer aos colaboradores um maior equilíbrio entre os desafios profissionais e a vida pessoal.

“Decorrente dos bons resultados que alcançámos no último ano fiscal (de setembro de 2017 a agosto de 2018), em Portugal, no âmbito do One IKEA Bonus, os colaboradores em todas as unidades IKEA receberam, no mínimo, um salário extra”, adianta Cláudio Valente, responsável People and Culture da IKEA Portugal. Já através do programa Tack!, também no ano passado a IKEA contribuiu com um total de 103 milhões de euros para fundos de pensão de colaboradores a nível global.

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