BRANDS' TRABALHO E depois da pandemia: teletrabalho – regresso ao futuro?

O teletrabalho como realidade imposta às empresas que dela possam fazer uso, é um fenómeno que tem tanto de amado como de odiado, isto quer pelas entidades empregadoras, quer pelos próprios colaboradores.

No mundo pós Covid-19 continua a fazer sentido a prestação do trabalho num local específico, concreto e determinado, quando nada nessa prestação está relacionado com o local propriamente dito?

Ora, acreditamos que sim e não. E que as reações díspares ao teletrabalho fazem disso prova.

Considerando a entidade empregadora, se há empresas que têm tido uma excelente experiência de implementação do regime quer a nível da produtividade, quer a nível de custos, para muitas outras o cenário não será o mesmo. Mas vamos por partes.

Por um lado, há empresas que estão satisfeitas com o teletrabalho – os custos de domiciliação são menores quanto às instalações, ou desapareceram quanto a alguns benefícios associados; por outro lado, foi-lhes permitido aumentar a intensidade e ritmo do recrutamento sem as tradicionais preocupações logísticas com a fixação física desses colaboradores – fácil, se vão para teletrabalho, não necessitam de um posto de trabalho.

Ainda, e mais importante, a produtividade não diminuiu. Aliás, já são vários os estudos que apontam que os colaboradores trabalham melhor e mais horas neste regime. Ou seja, nada se perde, tudo se transforma, numa reinvenção “laboralista” da conhecida máxima de Lavoisier.

Mas, se de um lado o sol brilha, de outro lado, o sol põe-se. A grande ameaça colocada ao teletrabalho, poderá subsumir-se a duas ordens de questões – o exercício do poder de direção, mais particularmente, o exercício do poder de vigilância e a avaliação do desempenho dos colaboradores.

Quanto ao primeiro, parece-nos não existir um problema. Um colaborador que seja responsável, produtivo e autónomo em contexto presencial, sê-lo-á remotamente.

Ou seja, o problema, a existir, talvez não esteja no local em que o trabalho é prestado, mas já na relação de confiança ínsita à natureza da relação laboral entre as partes, que estará fragilizada de si.

Abordando, agora, o segundo ponto, relativo à avaliação dos colaboradores, diríamos que o desafio passa por encarar este tema através de uma adaptação daquela que é a abordagem que já deve existir em contexto presencial.

Ou seja, a definição da avaliação dos colaboradores, de acordo com parâmetros previamente conhecidos, de fácil compreensão e mensurabilidade, é um pressuposto de qualquer relação laboral, desenvolva-se onde se desenvolver.

Naturalmente que em contexto de teletrabalho, a análise do desempenho poderá mostrar outros desafios, mas, talvez se mudarmos o paradigma do número de horas trabalhadas para a qualidade do trabalho, a definição destes critérios siga mais naturalmente.

Considerando, agora, a perspetiva dos colaboradores, a adesão a este regime é, também ela, múltipla – se a redução dos custos e tempo com a deslocação para o local de trabalho parece ser o grande bónus encontrado, no reverso, a inerente solidão do teletrabalho, associado à exigência acrescida que recai sobre os colaboradores com filhos pequenos com escola virtual, parece ser uma sobrecarga difícil de conciliar.

Naturalmente que a questão da “telescola” é temporária. Já a ausência da sadia convivência em contexto de trabalho, num regime exclusivo de teletrabalho, não.

Talvez seja esse o motivo que explica que a maioria dos trabalhadores diz que o ideal, numa era pós-covid, seria um regime híbrido. Ora, para as empresas, essa opção, pelas razões já expostas, também não parece de descartar.

E será possível? Nos termos atuais, não.

Lembremos que o atual teletrabalho está em vigor ao abrigo de um regime de exceção. Já o teletrabalho dito “normal”, como previsto no Código do Trabalho, prevê a necessidade de celebração de um acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora. O que pode constituir um bicho de sete-cabeças.

Face às tão variadas reações ao teletrabalho, e face àquela que é a autonomia contratual das partes, será no regresso ao regime do teletrabalho por acordo que estará o futuro desta figura, onde será possível definir, de forma livre, com a natural ressalva dos limites da lei, o modus operandi de “cada teletrabalho”.

Aí sim, sem imposições legislativas, iremos constatar a vontade real de cada uma das partes e a efetiva preparação das empresas para gerirem estas novas expectativas.

Rui Neves Ferreira, Advogado e Managing-Partner da NOVA Advogados

Sofia Mesquita Guimarães, Advogada – Departamento RH LEGAL da NOVA Advogados