ESG já tem peso nos salários de topo das empresas. Até em Portugal

Os fatores de sustentabilidade – ambientais, sociais e de governança (ESG) – estão cada vez mais a influenciar a remuneração variável dos administradores de empresas. De acordo com a KPMG, a sustentabilidade influencia geralmente até 20% da fatia variável do salário.

Cinco dos “pesos pesados” do índice de referência nacional, o PSI – EDP, EDP Renováveis, Jerónimo Martins, Galp e BCP –, assim como a própria gestora da bolsa de Lisboa, a Euronext, são exemplos de empresas que já têm a sustentabilidade entre os critérios de remuneração de topo. Um dos grandes benefícios desta prática é promover o alinhamento entre as decisões dos administradores e os objetivos de sustentabilidade previstos nas estratégias das empresas, mas a escolha dos indicadores certos e a sua medição são alguns dos desafios.

“A integração de fatores de sustentabilidade na remuneração de executivos é, de facto, uma tendência em crescimento”, e que tem acelerado “significativamente” em anos recentes, indica a responsável de ESG na Euronext, Camille Leca, que espera ainda que a adoção desta prática continue a alargar.

A KPMG desenvolveu um estudo internacional sobre a integração de fatores ESG na remuneração de executivos e concluiu que, entre as 375 empresas inquiridas (nenhuma portuguesa), 78% já utilizavam resultados de sustentabilidade no cálculo da remuneração dos seus quadros superiores, isto é, toda a direção executiva.

Pedro Cruz, ESG Coordinator partner da KPMG Portugal, corrobora que esta é realmente uma “tendência crescente”, e prevê que a prática se generalize progressivamente, começando pelos países e regiões mais avançados, nomeadamente a União Europeia, Japão e Reino Unido.

A integração de fatores de sustentabilidade na remuneração de executivos é, de facto, uma tendência em crescimento.

A tendência de associar a remuneração a fatores de sustentabilidade é suportada pela evolução na regulação – com o surgimento de normas como a Diretiva de Reporte de Sustentabilidade –, por uma “maior exigência” do mercado e dos consumidores, em relação à responsabilidade social e ambiental das empresas e, finalmente, pela pressão dos investidores e principais stakeholders nesta matéria, elabora Pedro Cruz.

Leca acrescenta outro fator adjuvante à tendência: a ligação, “cada vez mais percecionada” entre sustentabilidade e sucesso de longo prazo.

ESG entra na parcela variável do salário e pesa até 20%

A KPMG identifica como a “receita mais comum” a inclusão de métricas ESG em componentes variáveis da remuneração, sendo que a percentagem alocada a objetivos ESG geralmente representa 11 a 20% da remuneração variável. Já o horizonte temporal varia: 40% das empresas associam a sustentabilidade apenas a incentivos de curto prazo (STI), 23% usam apenas incentivos de longo prazo (LTI) e 37% usam ambos (STI e LTI).

A percentagem alocada a objetivos ESG geralmente representa 11–20% da remuneração variável.

Os casos práticos auscultados pelo ECO/Capital Verde vão ao encontro das tendências identificadas no estudo. Desde maio deste ano que a Euronext conta com uma política de remuneração de executivos ‘reforçada’ em termos de fatores ESG. Os ajustes na Euronext foram feitos em função do novo plano estratégico e do compromisso com a sustentabilidade, o qual a empresa diz que tem vindo a crescer desde a última revisão da política de remuneração, que data de 2021.

Além do salário fixo, os executivos da Euronext são recompensados com incentivos de curto prazo, que olham mais ao desempenho operacional, mas também de longo prazo, alinhados com as expectativas dos acionistas. Os critérios ESG passaram a ter peso não só no curto prazo, horizonte no qual têm ascendente sobre 10% do incentivo, mas também no longo prazo, no qual os critérios ESG têm agora a mesma preponderância.

Na Jerónimo Martins, o administrador-delegado recebe uma componente variável consoante a avaliação que é feita pela Comissão de Vencimentos. A avaliação tem em conta objetivos quantitativos chave, associados ao desempenho financeiro, assim como os resultados em prioridades de natureza estratégica, aferidos de acordo com indicadores qualitativos e quantitativos não-financeiros. Estes últimos pesam 50% no cálculo da componente variável da remuneração, e neles incluem-se objetivos organizacionais, relacionados com as partes interessadas, mas também com a sustentabilidade ambiental, indica fonte oficial.

A Galp informa também que os critérios ESG representam uma parcela da remuneração variável, tanto da Comissão Executiva como dos colaboradores. No caso dos administradores executivos da Galp, a remuneração divide-se entre uma componente fixa, outra variável e ainda um incentivo de longo prazo. A componente variável depende da realização de determinados objetivos económicos, financeiros, operacionais, mas também de fatores de sustentabilidade.

Assim, no que diz respeito à remuneração variável anual, a Galp atribui um peso de 65% à concretização de objetivos e metas quatitativos, relacionados com metas objetivas, que incluem as áreas da segurança e da sustentabilidade ambiental. Os restantes 35% correspondem ao resultado da avaliação qualitativa, que tem em conta o contexto no qual os resultados foram atingidos.

Em paralelo, e para garantir o alinhamento com metas de longo prazo, foi introduzido um incentivo específico sob a forma de ações da Galp, com direito adquirido ao fim de quatro anos. Um dos critérios de atribuição das ações é a redução de emissões de CO2 de âmbito 1 e 2 da Galp.

No relatório de sustentabilidade do BCP, o banco partilha que os fatores de sustentabilidade estão presentes tanto na política de remuneração como regimes de incentivos dos órgãos de administração. No relatório e contas do mesmo ano, lê-se que a remuneração variável anual, relativa a 2023, teve em conta dez indicadores de desempenho (KPI). Entre estes, a sustentabilidade tem um peso de 7,5%.

Na EDP, existem regimes de incentivos e políticas de remuneração ligados a questões de sustentabilidade para os membros dos órgãos de administração, mas também de direção e de fiscalização. No caso dos administradores, os indicadores ESG influenciam tanto a componente anual como a componente plurianual da remuneração. Em 2024, a percentagem da remuneração variável dos membros do Conselho de Administração Executivo dependente de objetivos ou impactos relacionados com a sustentabilidade era de 20%, estima a empresa.

Já na subsidiária de energias limpas, a EDP Renováveis, a remuneração variável anual e plurianual aplica-se apenas aos administradores executivos, e baseia-se numa análise quantitativa com um peso de 90%. Dentro destes 90%, os indicadores ESG representaram 20% no caso da remuneração variável anual e 25% na remuneração variável plurianual.

As empresas inquiridas, contudo, não avançaram dados sobre se a utilização dos indicadores de sustentabilidade nas remunerações dos seus executivos tem contribuído para um aumento ou redução dos valores auferidos. No caso da Euronext, a líder de ESG considerou “prematuro” fazer essa avaliação.

Os fatores ESG que ditam o salário vão das emissões à diversidade

De acordo com o partner da KPMG, olhando para países da União Europeia semelhantes a Portugal, como Espanha ou Itália, os tópicos ESG mais usados para associar à remuneração são emissões de gases com efeito de estufa, dentro do tema das “alterações climáticas”, e envolvimento de colaboradores, diversidade de género e segurança laboral, no âmbito dos trabalhadores.

Os indicadores ESG que influenciam a remuneração dos executivos, no caso da EDP, incluem o Índice de Sustentabilidade Dow Jones, o desempenho no estudo anual de clima dos colaboradores e o desempenho no índice de satisfação dos clientes. Para a componente plurianual, os indicadores de desempenho ESG considerados são o aumento da quota de produção de energias renováveis, a redução de emissões e o desempenho do índice de género da Bloomberg.

Por seu lado, a EDP Renováveis tem como indicadores, para a remuneração anual, o mesmo índice da Dow Jones, a Taxa de Frequência Total (5%) – relacionado com acidentes de trabalho – e os resultados do Inquérito de Clima (5%) – sobre a satisfação dos colaboradores. No horizonte plurianual, a empresa faz as remunerações dependerem do total de megawatts (MW) de energias renováveis construídos (20%) e do desempenho no Índice de Igualdade de Género da Bloomberg (5%).

O BCP usa como indicador de desempenho o nível de execução do Plano Diretor de Sustentabilidade, cujo objetivo de execução em 85%, até 2023, foi superado. Em paralelo, olha para a satisfação do cliente. Neste caso, a taxa de sucesso não chegou aos esperados 100% em 2023, ficando-se pelos 96,6%.

Na retalhista Jerónimo Martins, a Comissão de Vencimentos tem em conta, a título de exemplo, as avaliações externas e independentes levadas a cabo por analistas ESG e o desempenho da Jerónimo Martins nos índices internacionais de sustentabilidade, em termos absolutos e relativos.

A Galp, para cálculo da remuneração em 2025, olha a objetivos estratégicos como a execução de projetos de baixo carbono; a taxa total de incidentes; o potencial de ferimentos graves e fatalidades e as emissões de dióxido de carbono (CO2) de âmbito 1 e 2 da Galp.

A Euronext tem em consideração métricas como o consumo de dióxido de carbono por trabalhador e a diversidade de género na equipa de liderança. Mais precisamente, a gestora da bolsa de Lisboa tem como objetivo chegar a 2030 com emissões de 1,28 toneladas de CO2 equivalente por trabalhador, o que se traduz numa redução de 59% face aos níveis de 2020. Já quanto à diversidade de género, e uma vez que, em dezembro de 2024, 35% dos 75 membros que formavam o conselho de gestão e o comité executivo eram mulheres, o objetivo é elevar a percentagem até aos 40% até 2030.

ESG na remuneração beneficia estratégia mas é difícil de medir

A líder de ESG na Euronext, Camille Leca, reconhece alguns benefícios que decorrem desta iniciativa: reforçar o compromisso com os princípios ESG, alinhar estratégia com objetivos e, finalmente, melhorar a reputação da empresa. Ao mesmo tempo, “facilita mudanças internas”, deixando claro a todas as equipas que a sustentabilidade é um “tema chave”.

“A integração de critérios ESG no cálculo das remunerações da Comissão Executiva reforça o alinhamento entre a liderança e os objetivos estratégicos da empresa, promovendo uma gestão orientada para a sustentabilidade”, afere a Galp. A EDP refere também como resultado prático destas medidas de associação do salário a fatores de sustentabilidade “o progresso positivo na implementação e no cumprimento da estratégia ESG”.

O alinhamento entre remuneração e objetivos estratégicos e de sustentabilidade é um dos principais benefícios identificados também pelo partner da KPMG Pedro Cruz, além do incentivo à criação de valor de longo prazo e, por fim, a transparência e confiança dos stakeholders.

Nas contas da KPMG, 88% das empresas alinham (total ou parcialmente) os objetivos de sustentabilidade contemplados na remuneração à materialidade do negócio. O Japão tem o maior número de empresas com alinhamento total, seguido pelo Reino Unido e França.

Já olhando ao reverso da moeda, a KPMG vê como potenciais dificuldades destes processos a medição fiável de métricas ESG, a disponibilidade limitada de dados ao longo do ano e o risco de greenwashing ou uso simbólico de métricas apenas para compliance.

A responsável de ESG na Euronext atesta a complexidade de medir adequadamente o desempenho ESG – torná-lo “claro e mensurável” ao mesmo tempo que se mantém a transparência no processo. Será ainda um desafio equilibrar as metas de curto prazo com os objetivos de mais longo prazo, prevê a mesma.

O principal desafio é a definição de métricas que sejam objetivas, mensuráveis e devidamente alinhadas com os objetivos estratégicos da organização.

“O principal desafio é a definição de métricas que sejam objetivas, mensuráveis e devidamente alinhadas com os objetivos estratégicos da organização”, corrobora a Galp, tendo em conta a natureza qualitativa de alguns temas de sustentabilidade, como o impacto social ou a governança. Ainda assim, “até ao momento, não nos deparámos com entraves significativos nesse processo”, garante a petrolífera.

Resistência cultural, integração dos dados ESG nos sistemas de gestão já existentes, baixa maturidade interna em sustentabilidade e pouco impacto destes indicadores, “habitualmente com percentagens muito reduzidas”, são outros dos possíveis travões à implementação apontados pela KPMG. De forma a fazer a ligação entre sustentabilidade e remuneração da melhor forma, o coordenador de ESG da KPMG faz três recomendações:

• Escolher poucos indicadores ESG, mas indicadores claros, mensuráveis e alinhados com a estratégia de negócio da empresa.
• Começar com uma ou duas métricas bem integradas na estratégia e gestão corrente dos negócios, que possam ser medidas com frequência (idealmente pelo menos uma vez por ano).
• Definir indicadores ESG diferentes para diferentes membros da comissão executiva, alinhados com os respetivos pelouros e responsabilidades.