Como é que as empresas podem ajudar os trabalhadores a poupar?

Poupar é uma forma de ter capacidade de responder em caso de emergência e garantir alguma estabilidade financeira no futuro, e não é diferente dentro das empresas. Como é que os empregadores incentivam à poupança dentro das organizações?

Segundo as consultoras Mercer e Willis Towers Watson, a “cultura de poupança” ainda é muito um mindset das empresas multinacionais, mas a tendência está a mudar. Os fundos de pensões, seguros de capitalização, PPR e outros benefícios flexíveis, são alguns dos complementos ao salário fixo dos trabalhadores.

A instabilidade financeira, a diminuição de benefícios da segurança social, a motivação e retenção dos colaboradores, otimização de recursos na empresa e aumento da competitividade dentro do setor de atividade são algumas da razões pelas quais há cada vez mais empregadores decididos a apostar neste tipo de benefícios, garantem as consultoras. Neste caso, a poupança para a reforma é uma das opções mais comuns nas empresas, principalmente através dos planos de pensões.

“Ainda são uma cultura das empresas multinacionais, que acabam por trazer os exemplos do que se faz lá fora”, refere Vasco Gaspar, consultor na área das pensões da Mercer, mas a tendência parece estar a estender-se para outro tipo de empresas, que caracterizam o tecido empresarial nacional. “A cultura de atribuir os planos de pensões está lá, portanto acabamos por ter clientes de menor dimensão mas que estão com interesse em implementar este tipo de pensões”, sublinha.

Planos de pensões com contribuição definida

Vasco Gaspar sublinha que “não há uma receita que se aplique de igual forma para as empresas”, mas a tendência das multinacionais é implementar planos de pensões de contribuição definida. Neste tipo de planos de pensões, as contribuições são previamente definidas e os benefícios serão os que resultarem do montante das contribuições entregues e da respetiva capitalização. A empresa define previamente qual será a sua contribuição, que pode ser por exemplo 2% sobre o salário mensal de cada trabalhador. As contribuições podem ser voluntárias e, em alguns casos, as empresas igualam o valor dessas mesmas contribuições.

"Em Portugal não somos dos países mais desenvolvidos nesta área, mas aos poucos as coisas estão a mudar e estamos a notar que o número de planos de pensões está a aumentar.”

Por outro lado, “algumas empresas têm planos de pensões generosos, mas só contribuem se os colaboradores contribuírem. Há tendência para incentivar a poupança privada dos colaboradores”, lembra Vasco Gaspar. Nestes casos, os empregadores apostam em “contribuições de incentivo”, ou seja, “se o colaborador contribuir com 1% do seu salário mensal, a empresa contribui também com mais 1%”, explica.

No final, os benefícios para os colaboradores serão calculados em função do montante final acumulado com essas contribuições e os respetivos rendimentos. “As empresas, ao darem este tipo de benefícios à generalidade dos trabalhadores, também têm benefícios a nível financeiro”, sublinha Cristina Duarte, principal e responsável na linha de wells da Mercer.

Envolver os colaboradores na poupança

“Em Portugal não somos dos países mais desenvolvidos nesta área, mas aos poucos as coisas estão a mudar e estamos a notar que o número de planos de pensões está a aumentar”, frisa Vasco Gaspar.

Os planos de pensões com estas características têm ainda outra vantagem: um maior nível de “envolvimento” dos colaboradores com o próprio benefícios, sublinha Cristina Duarte. “A forma como hoje em dia os planos de pensões são desenhados também ajuda a que as pessoas se envolvam mais. O colaborador contribui com qualquer coisa e a empresa contribui também”, acrescenta Vasco Gaspar.

Está muito em voga as empresas terem uma bolsa de um valor e as pessoas escolhem dentro dessa bola o que é que preferem: saúde, educação, poupança. Algo a que assistimos neste dois últimos anos, foi uma preocupação em pôr nesta bolsa benefícios de poupança.

Os planos de pensões podem ser vantajosos porque são, normalmente, aplicados de igual forma para todos os colaboradores e a própria empresa pode ter benefícios. Para os colaboradores “além de terem uma garantia da reforma, sentem-se mais confortáveis e valorizam esse beneficio”, sublinha Cristina Duarte. “A perspetiva é que continue a crescer. Sem dúvida a preocupação das empresas está centrada na qualidade de vida nos colaboradores e tratar bem dos colaboradores, no ativo, assim como com a saída”, frisa a especialista da Mercer.

Sou empregador: o que fazer?

Se é empregador e está a pensar implementar um plano de pensões para os seus colaboradores, deve começar por “saber o que o mercado está a fazer dentro do setor em que se insere, o que ajuda a empresa a posicionar-se e a decidir onde quer estar”, explica Vasco Gaspar. Em segundo lugar, os diretores de recursos humanos devem perceber o enquadramento da Segurança Social e identificar objetivos da empresa, consoante os perfis dos colaboradores.

Decidido o tipo de plano de pensões, é importante saber como comunicá-los aos trabalhadores e apostar em ferramentas online, como apps, que podem facilitar as próprias escolha dos colaboradores na escolha destas modalidades, frisa a Willis Towers Watson.

Além dos planos de pensões, algumas empresas apostam em bolsas de benefícios. “Está muito em voga as empresas terem uma bolsa de um valor e as pessoas escolherem, dentro dessa bola, o que é que preferem: saúde, educação, poupança. Algo a que assistimos neste dois últimos anos foi uma preocupação em pôr nesta bolsa benefícios de poupança”, refere Cristina Duarte. Estes benefícios flexíveis são um veículo de poupança, que pode ser utilizado para a reforma ou para ser resgatado antes de chegar à reforma.

“Para as empresas portuguesas e PME ainda é difícil terem esta disponibilidade financeira para ajudar os colaboradores”, frisa Cristina Duarte. “Se houvesse um incentivo fiscal maior, existia mais disponibilidade financeira para a poupança dos trabalhadores”, destaca.

Para a Mercer, é fundamental apostar na literacia relativa a este tipo de benefícios, bem como reforçar a comunicação deste tipo de planos de pensões, informando os colaboradores sobre todas as condições. E ninguém fica a perder, defende a Mercer. “Se houver por parte das empresas este crescer de responsabilidade, todos ficam a ganhar, porque pessoas têm uma reforma melhor, as empresas que têm mais benefícios fiscais e, porque não cai tudo sobre o Estado”, remata.