Covid, crise e mudança: ainda há espaço para a aprendizagem e desenvolvimento nas empresas?

Imerso numa pandemia mundial, ainda sem fim à vista, o mercado de trabalho está a adaptar-se à nova realidade e, segundo o relatório “The Future of Jobs 2020”, do World Economic Forum (WEF), a mudar muito mais rapidamente do que era esperado. As empresas começaram por instaurar o teletrabalho, depois implementaram medidas de segurança para um regresso progressivo aos escritórios e, entre máscaras, tapetes desinfetantes e sistemas biométricos para picar o ponto, os desafios não param de surgir.

Nos departamentos de recursos humanos, o recrutamento passou para os ecrãs e faz-se agora à distância. Também a formação passou a ser, na maioria dos casos, online, com recurso a soluções que nunca foram tão criativas e flexíveis. Já o processo de aprendizagem é cada vez mais autónomo e os próprios temas abordados sofreram alterações.

Naquele que é considerado já pelo WEF “o futuro do trabalho”, o Learning & Development está a ganhar uma importância que vai muito além da obrigatoriedade da lei, que impõe um mínimo de horas de formação nas empresas em território nacional. É um processo mais atento às necessidades do mercado, mais flexível e, sobretudo, mais estratégico. Mas será que investir numa estratégia de aprendizagem e desenvolvimento é encarada pelas empresas como uma prioridade para 2021?

Manter ou ajustar. Deixar de investir não é opção

Sara Gorjão, HR and manager talent na tb.lx, não tem dúvidas acerca da importância desta área como uma alavanca estratégica para superar a crise. “No caso da tb.lx, o orçamento dedicado a training não será diminuído”, afirma. “No final de cada ano avaliamos como foi utilizado este orçamento e se precisamos de investir mais nessa área”, explica, acrescentando que a estratégia de learning & development é vista como um “pilar que sustenta e mobiliza o avançar da empresa” e que em situação nenhuma pode ser “descurada”.

Também a Galp prevê que o orçamento destinado à aprendizagem e ao desenvolvimento dos colaboradores seja mantido. “Temos um formato diferente de ações e temas, mas não antevemos nenhuma diminuição de valor”, revela Sandra Rebelo, diretora de aprendizagem e desenvolvimento na empresa de energia.

Por outro lado, Kalpna Kirtikumar, people director na Talkdesk, considera que haverá uma “necessidade de ajustar os orçamentos”, prevendo um menor investimento numa primeira fase, tendo em conta as restrições na circulação das pessoas e a maior aposta na formação online. Contudo, e consoante o evoluir da situação, a responsável diz que o investimento poderá voltar a crescer para dar resposta à necessidade de inovar e à mudança de paradigma.

“Com ou sem crise, não deve deixar de existir uma estratégia de learning & development”

O que é comum para as três especialistas em recursos humanos é que, “com ou sem crise, não deve deixar de existir uma estratégia de learning & development”. Kalpna Kirtikumar relembra, no entanto, que o investimento deve ser sempre influenciado pelo negócio, ou seja, “não pode ser ignorado o estado em que o negócio está ou como foi afetado pela crise”.

“Se o negócio é altamente afetado por uma crise, qualquer uma das áreas em que estejamos a investir será impactada. Tem muito a ver com aquilo que é a estratégia da empresa”, afirma. “Se a minha estratégia é não ter prejuízo, vou ter uma atitude mais conservadora. Não vou deixar de investir em Learning & Development, mas não vou investir na mesma escala que queria, ou vou fazê-lo de uma forma menos dispendiosa, com recursos internos, por exemplo”, acrescenta a people director na Talkdesk.

No final de cada ano avaliamos como foi utilizado este orçamento e se precisamos de investir mais nessa área.

Seja de uma forma mais conservadora ou ambiciosa, deixar de investir na aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores ou deixar de encarar este tema como uma prioridade é que não é opção. De acordo com o inquérito “Global Human Capital Trends, da Deloitte, para 86% das empresas é crítico melhorar a sua estratégia de Learning & Development. E cerca de 90% dos inquiridos dizem que as suas organizações estão a redesenhar postos de trabalho, admitindo que será necessário acompanhar e evoluir com a empresa.

A tb.lx começou logo nos primeiros meses de quarentena a priorizar a estratégia de learning & development. “No departamento de Talent Acquisition, por virtude das circunstâncias de incerteza social e económica, decidimos canalizar os nossos esforços para a retenção, formação e desenvolvimento do potencial humano dentro da organização versus recrutamento de novos colaboradores”, recorda Sara Gorjão.

Novas temáticas, autonomia e flexibilidade

Com o trabalho remoto e o desafio que trouxe de criar fronteiras entre o trabalho, a aprendizagem e a vida pessoal, Kalpna Kirtikumar concorda que o maior investimento será no tempo dado pelas empresas aos colaboradores para que se dediquem ao desenvolvimento. “Bloquear tempo para formar sem sair do mesmo espaço onde se trabalha e vive, bem como manter a rotina do aprender continuamente será o custo de oportunidade que as empresas terão de assumir de forma mais séria”, diz.

Também as temáticas de aprendizagem estão a adaptar-se à nova dinâmica de trabalho, muito focadas agora no equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, liderança à distância e, claro, no digital.

Se o negócio é altamente afetado por uma crise, qualquer uma das áreas em que estejamos a investir será impactada.

“Não voltámos a temas que estávamos a trabalhar antigamente. Fizemos um switch nas temáticas que estávamos a tratar. Passámos a tratar agilidade, foco por resultados, digital… As pessoas querem estar no novo mundo, percebem mais do que nunca a necessidade de estarem preparadas para outra coisa”, refere a diretora de aprendizagem e desenvolvimento na Galp.

Quem procura formação, mais motivado e ciente dessa necessidade, fá-lo agora de uma forma mais autónoma. Os colaboradores pedem formação, querem aprender e estar preparados para os futuros desafios no mundo do trabalho. E quanto aos menos proativos, cabe à organização “perceber quais os perfis que tem e capacitar os colaboradores com um guia e um plano construído em conjunto e tailor-made”, afirma Sara Gorjão, acrescentando que a empresa tem sempre um papel impulsionador de medidas de learning & development no sentido de proporcionar a abertura, o suporte e as ferramentas necessárias para que os colaboradores possam seguir o seu caminho de aprendizagem e desenvolvimento.