6 em cada 10 empresas portuguesas têm dificuldade em preencher vagas

O problema não era novo, mas a pandemia da Covid-19 acabou mesmo por agigantá-lo. A escassez de profissionais qualificados está a dificultar a contratação por parte das empresas nacionais, que dizem sentir cada vez mais dificuldade em preencher as vagas que lançam para o mercado. 44% dos empregadores portugueses têm alguma dificuldade em encontrar os candidatos certos e 18% sentem muita dificuldade na contratação. Especialistas falam em “valores históricos” de escassez de talento. Construção, comércio grossista e retalhista, restauração e hotelaria e indústria são os setores mais afetados.

“A pandemia veio provocar grandes mudanças no mundo de trabalho, relacionadas, entre outros aspetos, com a aceleração da transformação tecnológica nas organizações. As empresas tiveram que alterar e digitalizar os seus processos, e as que mais rapidamente se adaptaram a esta realidade conseguiram evoluir com maior sucesso. Esta transformação veio agravar a escassez de talento, tendo provocado um aumento na procura de competências técnicas, que o mercado de trabalho não está preparado para entregar. Como exemplo temos as competências nas áreas de cibersegurança, análise de dados, marketing digital, profissionais de saúde e especialistas em logística ou gestão de armazéns”, adianta Rui Texeira, chief operations officer do ManpowerGroup Portugal, com base nas conclusões das questões extra do estudo “ManpowerGroup Employment Outlook Survey”, a que a Pessoas teve acesso.

A crescente digitalização e o esforço de transformação das empresas está também a gerar uma maior procura por competências humanas. Soft skills como a comunicação, adaptabilidade, pensamento analítico ou a empatia são hoje consideradas fundamentais para conseguir uma força de trabalho capaz de potenciar os efeitos da automatização, bem como ágil e resiliente em momentos de disrupção, considera o líder da empresa especializada em recrutamento.

No entanto, o que os empregadores dizem é que as soft skills são difíceis de identificar e de desenvolver. Enquanto 33% das organizações afirmam que é difícil formar nas competências técnicas mais procuradas, 54% declaram que é ainda mais difícil ensinar as competências comportamentais de que necessitam.

O que observamos é um mercado de trabalho que se encontra em valores máximos históricos de escassez de talento, com 62% dos empregadores portugueses a declarar que têm alguma ou muita dificuldade em preencher as vagas que lançam para o mercado.

“Ainda que a escassez de talento já se fizesse sentir, a pandemia e as transformações no mundo do trabalho vieram agravar esta realidade, com as empresas a enfrentarem novos desafios e necessidades, que exigem competências cada vez mais especializadas e difíceis de encontrar. Nesse sentido, o que observamos é um mercado de trabalho que se encontra em valores máximos históricos de escassez de talento, com 62% dos empregadores portugueses a declarar que têm alguma ou muita dificuldade em preencher as vagas que lançam para o mercado”, continua Rui Teixeira.

Construção: “O país não está dotado de mão-de-obra capaz de cobrir as necessidades”

Ainda que a escassez de talento esteja, gradualmente, a atingir todos os setores de atividade, de forma transversal, segundo o estudo do ManpowerGroup, é no setor da construção que se verificam mais dificuldades em contratar (89%). “Este é um setor que tem conhecido taxas de crescimento importantes neste pós-pandemia e o país não está hoje dotado da mão-de-obra capaz de cobrir as necessidades lançadas para o mercado”, justifica.

Seguidamente, é nos setores do comércio grossista e retalhista, restauração e hotelaria e indústria que os empregadores relatam elevados problemas de atração de candidatos, com taxas de escassez de talento de 69%, 65% e 63%, respetivamente. Por outro lado, as funções tecnológicas são também cada vez mais difíceis de preencher.

Qualificação e requalificação da base de talento

“Há ainda um caminho a percorrer para que existam cada vez mais profissionais competentes e especializados nestas áreas e esse é cada vez mais o percurso que muitas empresas estão hoje a adotar, com a aposta no upskilling e reskilling dos seus colaboradores”, refere o chief operations officer do ManpowerGroup Portugal.

De acordo com as conclusões extra a que a Pessoas teve acesso, mais de metade dos inquiridos (54%) afirmam apostar na formação, desenvolvimento de competências e mentoria, como forma fazer face à atual escassez de talento, tanto em competências técnicas como em soft skills. Contudo, a maior barreira que enfrentam quando colocam a hipótese de aumentar este tipo de programas prende-se com fatores monetários (23%) e com as limitações de tempo (21%). O acesso aos parceiros mais adequados para desenvolver estes programas é também uma das principais barreiras identificadas, sendo sinalizada por 10% dos mais de 44 mil empregadores inquiridos em 43 países e territórios.

A resposta tem necessariamente de passar pela qualificação e requalificação da nossa base de talento, identificando as competências adjacentes que permitirão aos trabalhadores mover-se para funções com maior procura, e apostando na sua formação por forma a fomentar a sua empregabilidade (…).

“A resposta tem necessariamente de passar pela qualificação e requalificação da nossa base de talento, identificando as competências adjacentes que permitirão aos trabalhadores mover-se para funções com maior procura, e apostando na sua formação por forma a fomentar a sua empregabilidade, ao mesmo tempo que dotamos as empresas do talento fundamental que necessitam para prosseguir o seu desenvolvimento”, considera o líder de operações.

Este cenário não é, contudo, exclusivo do mercado nacional. Na região EMEA, onde se insere Portugal, 72% dos inquiridos assumem dificuldade em atrair talento para as suas empresas, enquanto nível global, esse valor atinge os 69%. Rui Teixeira realça, no entanto, o gap de desenvolvimento face à região EMEA, tanto em tempo de concretização desses planos, como de potencial de capacitação.

“As empresas nacionais afirmam que só poderão lançar os seus planos de reskilling e upskilling dentro de mais de seis meses, enquanto as suas homólogas da região planeiam lançar essas ações já durante os próximos seis meses. Por outro lado, o foco das empresas nacionais vai estar nos trabalhadores de funções pouco especializadas, sendo esta opção referida por 37% das empresas, enquanto na EMEA 41% das empresas aposta no desenvolvimento das competências daqueles trabalhadores que já contam uma maior qualificação”, refere.