Progressão de carreira. É assim que um advogado sobe na profissão

Se é certo que a entrada num escritório de advocacia começa sempre com um estágio, a progressão de carreira de um advogado a partir daí permanece uma incógnita para a maioria. Especialmente porque a oferta varia de escritório para escritório e as etapas que se percorrem ao longo dos anos não são as mesmas.

A Advocatus falou com oito escritórios – Caiado Guerreiro, Garrigues, CCA Ontier, Abreu Advogados, SRS, Morais Leitão, CMS Rui Pena & Arnaut e VdA – para perceber as diferenças entre os vários “degraus” que um advogado pode subir até chegar ao patamar mais alto: o de sócio.

Na Caiado Guerreiro um estagiário que fique no escritório pode ir, ao longo dos anos, passando por todas as etapas até chegar à de sócio. Sobre o que motiva uma promoção, fonte da sociedade fala em profissionalismo e capacidade de trabalho. “A Caiado Guerreiro valoriza, acima de tudo, qualidades como ética profissional, caráter irrepreensível, urbanidade para com os colegas e clientes, honestidade e lealdade”, diz.

A progressão dos colaboradores é determinada “pela excelente qualidade técnica e capacidade de trabalho demonstradas, espírito de cooperação, trabalho em equipa, demonstrar dedicação aos clientes, ser proativo, ter a capacidade de gerir e angariar clientes, manter e fortalecer as relações com clientes e colegas existentes e potenciais”.

Na Garrigues começa-se como júnior e pode acabar-se como sócio, no âmbito duma subida orgânica. Fonte oficial da sociedade explica que esta é a política da casa-mãe, em Espanha, e que o escritório em Portugal também segue. “Todos os profissionais da Garrigues conhecem, desde o momento da sua incorporação, o plano de carreira profissional do escritório”, explica.

Nesta sociedade a meritocracia é o critério principal para se merecer uma promoção interna, que é dada com base numa avaliação anual “rigorosa” do desempenho e das competências do advogado. “Analisa-se e comenta-se o desempenho e o potencial de carreira, motiva-se, pessoal e profissionalmente, o avaliado, e as suas observações ou comentários são recebidos e analisados. É um sistema completamente baseado no mérito”, revela a mesma fonte.

Já na CCA Ontier um advogado pode considerar seguir três tipos de carreira distintos: a de gestão, a técnica e a de suporte. “Em qualquer uma delas o advogado poderá desenvolver o seu percurso profissional, de acordo com as suas valências, motivações e etapa de vida”, explica à revista Teresa Rocha, diretora de Recursos Humanos deste escritório.

Sendo o percurso mais habitual a carreira técnica, a “carreira nuclear da sociedade”, o estagiário, após a agregação, é convidado a integrar a sociedade, onde passa a assumir as funções de associado júnior. Depois, e conforme “o histórico de avaliação do seu desempenho (objetivos e competências), a carreira de um advogado na CCA Ontier poderá ter o movimento ascendente ou lateral”, diz Teresa Rocha.

Isto significa que o advogado poderá continuar o seu percurso na carreira técnica – que vai desde associado júnior a associado sénior II – ou, “em alternativa, vir a assumir funções na carreira de gestão, como coordenador de departamento ou coordenador de área de prática e poder evoluir para sócio de departamento”.

É ainda possível seguir o terceiro modelo e desempenhar funções na carreira de suporte, isto é, funções de apoio às carreiras técnicas e nucleares da sociedade, como técnico ou consultor.

Ou seja, na CCA Ontier não existe uma carreira única ou uma progressão unicamente vertical, existem vários percursos profissionais. “Deste modo, de acordo com o perfil, ambições e desempenho de cada elemento, é feito o enquadramento e gestão do talento individual”, explica a especialista em RH.

Nesta sociedade uma promoção é ponderada com base numa avaliação de desempenho, que resulta da medição de objetivos e indicadores (parte quantificável) e da análise de competência (parte subjetiva – avaliação de competências organizacionais, sociais e competências técnicas).

Estes indicadores são definidos todos os anos. “Relacionam-se essencialmente com a faturação do departamento, a sua rentabilidade, horas de investimento em formação para melhoria das suas valências profissionais (técnicas ou sociais), gestão das equipas de trabalho”.

Os indicadores são sujeitos a uma análise trimestral cujos resultados são partilhados com cada elemento, para que todos conheçam os principais eixos do seu desempenho, permitindo tomar ações corretivas, em caso de necessidade. Os resultados são, depois, partilhados com todos os elementos, permitindo ao escritório tomar decisões com “elevado grau de confiança”, como classifica Teresa Rocha.

Já na Abreu Advogados, volta-se à ideia de progressão linear: também aqui é possível “começar como estagiário/a e chegar a sócio/a da sociedade”, diz Rute Rodrigues, diretora de Recursos Humanos do escritório à Advocatus, mas admite que o crescimento orgânico se constrói “a pulso” e com “muito trabalho”.

Para isso, o escritório investe muito no recrutamento e na formação dos seus advogados. Tanto aos mais jovens, que recebem formação inicial, como aos mais seniores, também formados ou recrutados “com vista a colmatar alguma área de negócio”. “Em suma, existe uma preocupação permanente em dotar-nos de um capital humano capaz de responder aos desafios que o mercado hoje apresenta”, explica Rute Rodrigues.

Na Abreu Advogados o “fator humano é primordial” para qualquer promoção. A seu ver, é isso que “vai, verdadeiramente, produzir negócio”, diz a especialista. Desta forma, para a progressão na carreira neste escritório são considerados critérios concretos, como a qualificação, a experiência profissional, a contribuição efetiva para o trabalho desenvolvido pela sociedade, que é aferida com base no cumprimento de objetivos e a proficiência em competências técnicas e comportamentais.

Mas também pondera outros critérios mais subjetivos, “relacionados com a nossa cultura e missão”, afirma a mesma fonte. A sociedade dá particular relevância à capacidade de adaptação a diferentes contextos e ambientes, a facilidade de integração em equipas que podem ser formadas por advogados com diferentes backgrounds, a apetência comercial, o domínio de línguas e o conhecimento de outros mercados internacionais, por exemplo.

Da SRS, o managing partner, Pedro Rebelo Sousa, confirma um plano de carreira idêntico. De resto, neste escritório de Lisboa, um advogado poderá ser promovido tendo em conta como critérios a antiguidade e avaliação de desempenho, em que são contabilizados a avaliação qualitativa, os índices de angariação, os KPIs e respetivas utilização e faturação.

Na Morais Leitão, além do percurso profissional normal, de estagiário a sócio, existem duas categorias adicionais: a de of counsel e a de consultor. Já os critérios subjacentes a uma promoção variam. “Os critérios de avaliação são diferenciados, conforme a categoria a que pertencem”, esclarece fonte do escritório.

“Mesmo dentro de uma categoria, pode haver situações diferentes, até porque implementámos uma certificação como empresa familiarmente responsável que tem impacto no trabalho quotidiano de cada advogado”. Por exemplo, a atividade académica de um advogado, o trabalho mais próximo com o cliente ou em outra sociedade (em regime de secondment) também influenciam a avaliação.

Também o envolvimento no negócio é valorizado. Como “a capacidade de business development, as horas de trabalho com o cliente apresentadas, o esforço de promoção ou de investimento no conhecimento, a liderança de equipas. Numa sociedade como a nossa, os advogados assumem várias funções”, diz a mesma fonte.

À semelhança da SRS, na CMS Rui Pena & Arnaut o plano de carreira tem seis níveis, começando pelo nível de advogado estagiário. Num plano de carreira paralelo, existe ainda a figura de consultor, que designa os advogado de “reconhecido prestígio” e/ou elevada competência técnica, “mas que progridem fora do plano de carreira normal”, explica fonte do escritório.

Sobre o que serve de critério para se progredir, na fase inicial da carreira, a CMS Rui Pena & Arnaut “espera dos seus advogados que desenvolvam sobretudo a componente técnica na sua área de especialização, bem como competências relacionais com os clientes”. Nos níveis seguintes, de associado principal e associado sénior, existe já associada uma dimensão de rentabilidade, particularmente objetivos concretos de faturação e fidelização de clientes, reconhecimento externo e interno.

Daqui para a frente, “quando falamos de posições de associado coordenador, consultor e sócio”, a rentabilidade do advogado, o seu contributo para os resultados da sociedade, a sua capacidade de relacionamento, fidelização e preservação dos clientes são critérios “essenciais”.

Na VdA, a carreira de sócio é distinta da carreira de advogado, sendo que um advogado pode ir de estagiário a associado coordenador. A admissão enquanto sócio é “feita por candidatura”, conforme explica fonte da sociedade.

Já quanto ao tempo que cada advogado permanece em cada categoria e a respetiva progressão dependem diretamente da sua performance, dizem. Ao longo da carreira as competências exigidas pelo escritório de Santos vão aumentando de complexidade.

Nisto se incluem tanto soft skills, como competências técnicas e capacidade de liderança. “A angariação de clientes e outras métricas financeiras não estão ligadas à progressão na carreira”, admite fonte da VdA. “Existem ritmos de progressão na carreira distintos, existindo caminhos de fast track para os advogados com melhor performance”, clarificam.

Remunerações variam conforme o desempenho

Sobre o regime salarial, a Advocatus tentou perceber como é que os critérios variam também consoante as diferentes categorias. Na Caiado Guerreiro a remuneração é calculada com base na meritocracia e “na capacidade de contribuir ativamente para o desenvolvimento e crescimento do escritório”.

O sistema de compensação da Garrigues está associado ao desempenho profissional, e baseia-se na retribuição fixa e na retribuição variável, consoante os diferentes níveis de experiência. “Esta política de compensação é aplicada de forma consistente e homogénea a todos os advogados da sociedade”, clarificam.

Além disso, “também é possível usufruir de planos específicos de retenção do talento, como o Plano Optimum e outros benefícios”. O plano interno de carreiras da CCA Ontier assenta numa grelha salarial, que é revista anualmente. Para cada nível é definida uma banda remuneratória que identifica o patamar mínimo, médio e máximo de cada estatuto. “Temos assim as balizas definidas por função e a decisão de situar cada elemento no respetivo patamar decorre do resultado do seu desempenho, que também ditará a sua remuneração variável”, salienta fonte do escritório.

Na Abreu, a principal preocupação é ter uma política salarial “diferenciadora” e que premeia “os bons resultados, as boas performances, e, todos aqueles que tenham capacidade de fazer chegar a sociedade cada vez mais longe”. Aqui, a parte variável não é descurada, “assumindo tanto maior relevância quanto maior for a senioridade do advogado”.

A remuneração na SRS também tem uma componente fixa e uma variável, que corresponde em média a 30% da remuneração total. A remuneração fixa tem em conta a categoria do advogado, por exemplo, e a remuneração variável está sujeita à avaliação de desempenho.

Da Morais Leitão, fonte oficial esclarece apenas que tem como objetivo contratar e reter os melhores profissionais. “E se este não é evidentemente o único critério que os advogados têm em mente nas escolhas que fazem, nem sequer o mais importante, não deixa de ser um critério relevante”, diz. Sobre remunerações não revelam dados.

Na CMS Rui Pena & Arnaut, a remuneração variável está relacionada com os resultados entregues a cada ano. Já a componente fixa está ligada ao plano de carreira e prevê bandas de remuneração para cada nível, sendo que, “dentro da mesma banda, existem valores máximos e mínimos”. Aqui, dentro dos limites para cada nível, a remuneração, na componente fixa, é ponderada caso a caso.

Finalmente, na VdA a remuneração fixa é atribuída de acordo com a senioridade do advogado. A remuneração variável, que tem um peso considerável na remuneração total, é “definida tendo em conta os resultados da firma e a avaliação de performance do advogado”.

Maioria destas sociedades nomeia dois sócios por ano

E, afinal, quantos sócios são nomeados, por ano, em média? A nível internacional, a Garrigues nomeou quinze novos sócios em 2019 e treze em 2018, contando atualmente com um total de 300 sócios de capital. Já a nível nacional, o escritório não especificou. De resto, a CCA Ontier nomeia um elemento por ano e do lado da SRS são nomeados entre um a dois sócios por ano, em média.

Na Abreu Advogados foram nomeados, em média, nos últimos três anos, dois sócios por ano, tendo apenas em conta as promoções internas. “Mas, temos de realçar, que, em 2018, nomeámos dez sócios contratados como forma de reconhecimento, na gestão de carreira, de um grupo de advogados de elevadas capacidades técnicas que têm contribuído com novas ideias e projetos inovadores”, explica a diretora de Recursos Humanos desta sociedade.

Já na Morais Leitão a fasquia é superior, com o escritório a apontar quatro a cinco novos sócios por ano, em média. “Depende dos processos de candidatura apresentados, depois avaliados em assembleia de sócios”, dizem.

Também na Caiado Guerreiro foram nomeados cinco novos sócios já este ano, embora não forneçam nenhuma média. Como salienta fonte da sociedade, a Caiado Guerreiro destaca-se pelo rácio de mulheres sócias que tem, tendo em conta o “universo das maiores sociedades de advogados em Portugal”. “De entre os sócios atuais, oito são mulheres e cinco são homens”, dizem.

A nomeação de sócios da CMS Rui Pena & Arnaut, conforme explica fonte oficial, decorre da conjugação de um conjunto de fatores internos e externos e, por isso, “um valor médio não reflete a aposta que a sociedade faz no seu crescimento e dos seus colaboradores”.

Do escritório apenas respondem que podem dizer “que nos últimos dez anos, praticamente duplicámos o número de sócios”, respondem apenas.

Da parte da VdA o critério para ascender a sócio não é numérico, mas sim baseado no mérito individual da candidatura a sócio, necessidades e estratégia do escritório. Segundo a firma, nos últimos cinco anos registou-se uma média anual de dois sócios. A remuneração fixa tem em conta a categoria do advogado, por exemplo, e a remuneração variável está sujeita à avaliação de desempenho.