Como o setor do futuro procura talento (e o convence a ficar)

Desde o final de 2017, Inês Viana Pinto gere as pessoas responsáveis pelas equipas de recrutamento, gestão de talento e desenvolvimento da Glintt. A multinacional especialista em soluções tecnológicas na área da saúde está há 20 anos no mercado, emprega mais de 900 pessoas em Portugal mas, nem por isso dá por garantidas a atração e retenção de talento qualificado. “Temos recursos de todos os graus de formação académica, de experiência profissional e isso é um desafio, conseguir ter uma política transversal que consiga chegar a todos eles”, começa por contar Inês Viana Pinto, responsável pelos recursos humanos da Glintt.

“Em resultado do bom trabalho que temos vindo a desenvolver junto dos nossos clientes, estamos a ganhar novos projetos mas, para tal, necessitamos de reforçar a nossa equipa, trazendo mais talento para a Glintt”, sublinha a responsável.

Para atrair talento, a Glintt tem apostado na formação e na reconversão de perfis através de projetos como as Escolas Tecnológicas, que já formaram 90 pessoas em competência de OutSystems, Java e .NET, as Summer Trainees, que desde 2016 já abriu a porta da empresa a 40 alunos, e a Academia Glintt, que nos últimos três anos já contratou 250 jovens talentos.

Num setor onde a oferta escasseia, a Academia Glintt tem sido um dos maiores impulsionadores de atração de jovens talentos, acredita Inês, tanto pelo processo de recrutamento como pelo impacto que tem na cultura empresarial. Todos os anos, a Academia recruta 50 jovens recém-graduados, com licenciatura ou mestrado, nas áreas de engenharia de IT, gestão e ciências farmacêuticas. É uma forma de a empresa “se adaptar à mudança” e “renovar a camada jovem”, afirma Inês. “As pessoas já sabem que em setembro vão entrar 50 novas pessoas e vão ter de as acolher”, reforça.

O onboarding é uma oportunidade para os jovens “tomarem um banho cultural”, metaforiza. “Nós queremos que as pessoas, quando entram, fiquem a conhecer o ADN da Glintt, o que é ser um glintter”, acrescenta a responsável.

Já para quem fica, o desafio é reter. “Temos muito turnover. Somos conhecidos por ser uma empresa-escola e, a partir de um, dois anos, é muito importante conseguirmos reter. São as perspetivas e o feedback que lhes é dado que os faz ficar aqui”, defende a responsável. Os jovens “exigem que haja um acompanhamento constante, preciso de receber feedback quase diário, saber o que está a correr bem, o que posso melhorar e quais os projetos futuros”.

Inês entrou na Glintt em 2013, através de um estágio curricular e conta que o que a fez ficar foi o facto de “nunca se sentir estagnada” e ter “o apoio de uma equipa muito familiar”. Os perfis de IT têm pleno mercado, portanto “é mais difícil estar no top das empresas mais atrativas. O que os faz estar cá tem de ser algo diferenciador”, defende. Uma das soluções passa por “manter os recursos felizes dentro da Glintt”, por isso têm sido desenvolvidos “pequenos projetos com grande significado”, tais como a formação dos líderes na empresa ou a avaliação de bem-estar e ainda programas inclusivos para os colaboradores.

“Há uma questão que temos de contornar, que é a nossa localização e que às vezes pode ser um fator que dificulta a atração de talento”. Para ultrapassar este entrave, a empresa oferece transporte gratuito através de autocarros que todos os dias partem do Cais do Sodré e de Sete Rios, em direção à sede da Glintt, na Beloura. Esta foi uma ideia sugerida pelos colaboradores e vencedora do Win Idea.

A ligação do setor da saúde e da tecnologia é “o futuro”, acredita Inês. “A nível de retenção, é muito difícil termos a fórmula mágica. Acho que passa muito por se viver um bom ambiente. Faz muita diferença sentirmo-nos em casa quando entramos na Glintt”, acrescenta. “Quando entrei em 2013 era uma Glintt mais cinzenta, com menos cor. É isso que temos tentado mudar nos últimos tempos: fazer com que os nossos colaboradores se sintam bem aqui”, garante.