Ano: 2022

Estamos perante uma mudança radical na força de trabalho atual — as pessoas estão a exigir mais dos seus empregadores, mas também em relação à forma como planeiam o seu percurso de carreira. As razões pelas quais decidimos pertencer a uma certa organização estão a mudar e, por isso, a gestão de talento é hoje um dos temas mais desafiantes para as equipas de Recursos Humanos. O trabalho poderá ser remoto, híbrido ou assumir uma forma que nunca imaginámos, mas, tenhamos consciência que o sucesso está diretamente relacionado com as estratégias que as organizações conseguem implementar hoje para atrair, reter, envolver e desenvolver os seus colaboradores amanhã. Neste sentido, como podemos enfrentar estes desafios? E qual é o papel das lideranças neste contexto?

Atualmente, fala-se muito em flexibilidade, autonomia, benefícios flexíveis como forma de atração e retenção de talento. No entanto, aqui quero debruçar-me sobre um elemento fundamental: a formação. Segundo o estudo “O atual estado da Gestão de Talento”, desenvolvido pela GoodHabitz, 68% dos trabalhadores em Portugal acredita que a falta de oportunidades de desenvolvimento pessoal é uma razão válida para procurarem um novo empregador que lhes ofereça essas oportunidades. Inclusive, 74% dos profissionais em Portugal afirma que a aprendizagem contínua é fundamental para a sua satisfação profissional. Este dado mostra como o desenvolvimento pessoal se tornou um elemento imprescindível na atração e retenção de talento e reforça a importância de implementar os programas de formação que mais se ajustam e respondem às necessidades da população de cada organização e ao seu ecossistema.

Se os colaboradores sentem que não lhes são oferecidas oportunidades suficientes e ajustadas para desenvolverem o seu potencial, a sua permanência começa a ficar condicionada no tempo. Neste âmbito, os líderes têm um papel fundamental a desempenhar para dar resposta às necessidades das equipas. Auscultar as equipas e as pessoas individualmente, ativa o mecanismo de “voz ativa” no processo de desenvolvimento e consequente responsabilização no desenvolvimento e aquisição de competências. Colocá-los ao volante do seu próprio desenvolvimento, com maior ou menor orientação corporativa dependendo da maturidade do processo em cada organização, com uma oferta de diversos cursos de formação, formatos de aprendizagem e temas de interesse adaptados a cada um, pode ser uma boa solução para este desafio.

Por outro lado, de acordo com o estudo sobre a liderança híbrida em Portugal e na Europa, também da GoodHabitz, cerca de 26% dos colaboradores no país sente que os seus gestores não possuem as competências necessárias para conduzir as equipas a um futuro de sucesso. Sobretudo, tendo em conta o teletrabalho, as equipas sentem que há espaço para a chefia melhorar nas competências de comunicação (30%), liderança empática (26%), criação de espírito de equipa (23%) e liderança inspiradora (23%). Neste sentido, as exigências do trabalho híbrido vieram também reforçar a necessidade de os líderes se adaptarem, bem como comunicarem mais abertamente para desenvolver relações de confiança, construírem inclusão e o sentimento de pertença dentro das suas equipas e serem mais orientados por um propósito. Perante esta necessidade, o mesmo estudo mostra até como os próprios profissionais têm vontade de desenvolver as suas competências de liderança (33%).

Portanto, para que os colaboradores se sintam atraídos e com vontade de pertencer a uma organização há diferentes estratégias a implementar, mas uma coisa é certa: é essencial que as chefias assumam também um papel dinâmico na gestão de talento e ouçam as necessidades das suas equipas. Os colaboradores estão mais do que dispostos a investir no seu desenvolvimento pessoal e nas competências necessárias para terem também sucesso, algo que irá não só levar ao crescimento da sua organização, mas também permitir estar mais bem preparada para o futuro. Só assim será possível utilizar a formação como trunfo na atração e retenção do talento.

Texto por Cláudia Cerqueira, Coach na GoodHabitz

A pandemia foi, sem dúvida, um divisor de águas para o mercado de trabalho. As empresas que souberam ser resilientes e acompanhar a mudança acabaram por sobreviver, mas aquelas que estagnaram e não souberam suprir as necessidades que ficaram ainda mais evidentes acabaram por não conseguir ultrapassar este período.

Mas, afinal, que necessidades têm de ser supridas para uma empresa evoluir no período pós-pandémico? De acordo com Pedro Monteiro, Sales Manager na GoodHabitz, o segredo está no investimento em aprendizagem para os recursos humanos das organizações, a fim de conseguirem reter talento. Para isso, o responsável da GoodHabitz assegura que só a aposta no desenvolvimento pessoal é o caminho.

E de que forma as empresas estão a acompanhar essa necessidade? Será que encaram o desenvolvimento pessoal como fundamental ou como dispensável? Que mudanças precisam, ainda, de acontecer para que as organizações entendam que o seu principal ativo está nos seus colaboradores? Em entrevista, Pedro Monteiro respondeu a estas e a outras questões.

De que forma o desenvolvimento pessoal pode ajudar na retenção de talento?

O desenvolvimento pessoal tornou-se imprescindível na retenção de talento. De acordo com o estudo “O atual estado da Gestão de Talento”, que desenvolvemos recentemente em Portugal, cerca de 68% dos trabalhadores acredita que a falta de oportunidades de desenvolvimento pessoal é uma razão válida para procurarem um novo empregador que lhes ofereça essas oportunidades. Simultaneamente, dados nossos mostram também que 91% dos colaboradores portugueses consideram que esta contribui para o seu bem-estar no local de trabalho.

Nos dias que correm, existe uma vontade declarada dos colaboradores de terem acesso à formação e uma crescente sensibilidade das chefias para esta tendência, que foi claramente acelerada pela pandemia. Investir em formação é essencial para as organizações e colaboradores serem capazes de responder a necessidades repentinas e emergentes, gerir a mudança, aumentar o nível de motivação, a performance e resiliência.

O capital humano das empresas é o que define o seu sucesso, por isso, o upskilling e o reskilling têm ganho um novo valor em 2022, e a aprendizagem começa, assim, a tornar-se, mais do que uma necessidade, é um must have, um caminho para reter talento e ganhar vantagem competitiva no mercado. Por outro lado, é fulcral introduzir e criar novos hábitos para uma aprendizagem digital, onde o e-learning deve ter um papel de destaque. É este formato que vai permitir a agilidade necessária para aprendermos a qualquer momento e de forma contínua. O contexto mudou muito num curto espaço de tempo e as empresas que não perceberem isto vão ficar para trás.

De acordo com o estudo que referiu, 1 em cada 5 portugueses acredita que a organização para a qual trabalha não oferece oportunidades de desenvolvimento pessoal. Porque é que isto acontece?

Com as mudanças profundas que o mundo e o mercado de trabalho atravessam, influenciados pela tecnologia, e por novos comportamentos sociais, as empresas começaram já a reconhecer a importância de formar os colaboradores com novas competências. No entanto, olhando para a generalidade do tecido empresarial, apesar de haver uma maior abertura, ainda há caminho a percorrer no mundo da formação e desenvolvimento pessoal.

Embora a forma como as empresas olham para os seus recursos humanos e para os benefícios oferecidos tenha evoluído muito nos últimos tempos, muito impulsionados pelas necessidades exigidas pelas novas gerações, existem ainda muitas empresas que continuam a ver a aprendizagem corporativa como algo acessório, e não como algo crucial, como é de facto. As empresas devem definir a Formação e o Desenvolvimento Pessoal dos Colaboradores como uma das grandes prioridades se querem ter uma empresa com capacidade de gerir o contexto atual caracterizado por uma mudança constante.

O World Economic Forum fez um estudo comparativo recente, em que concluiu que das dez competências-chave identificadas há meia dúzia de anos, apenas três ou quatro se mantêm no ranking atual. Penso que isto diz tudo sobre a pertinência da aposta que as empresas devem fazer nesta área.

Como se pode inverter esta tendência?

Num mundo em constante mudança e cada vez mais digital, é essencial desenvolver uma cultura de aprendizagem nas empresas e encará-la como um elemento essencial na gestão e retenção de talento. Para que exista sucesso e satisfação profissional, é importante que a empresa demonstre interesse e abertura para aqueles que são os interesses e necessidades pessoais dos seus colaboradores.

Os nossos gestores pensam muitas vezes que sabem exatamente em que áreas as pessoas devem ser formadas. Isso é verdade muitas vezes, mas também temos de envolver as pessoas no seu processo de desenvolvimento pessoal. Elas também devem poder tomar decisões sobre aquilo que devem aprender, com base naquilo que são os seus interesses e motivações. Se o fizermos, elas vão sentir-se muito mais motivadas e reconhecer que a sua empresa efetivamente valoriza o seu desenvolvimento pessoal. Ou seja, é colocar a pessoa no centro do processo, fazer com que ela seja um agente ativo do seu próprio desenvolvimento.

Além da retenção de talento, que outras vantagens a aposta no desenvolvimento pessoal dos colaboradores traz às empresas?

O desenvolvimento pessoal é um fator essencial na gestão de talento e tem um impacto significativo não só na retenção, como também na atração de talento numa organização. As oportunidades certas de desenvolvimento pessoal ajudam a melhorar a satisfação e felicidade dos colaboradores, o que por sua vez leva a um maior engagement dos colaboradores. Ora, este engagement, que já é reconhecido como um indicador de performance organizacional nos EUA, é um dos maiores preditores de sucesso de uma organização.

Está provado por diversos estudos que o aumento de engagement de uma Organização tem correlação direta com indicadores como vendas, produtividade, satisfação de cliente, entre outros. Portanto, é como uma bola de neve: começa por algo pequeno, mas vai levar tudo à frente. Vai impactar a todos os níveis de uma organização. Uma empresa que ofereça aos colaboradores oportunidades de crescimento, flexibilidade, autonomia e uma cultura organizacional que potencialize o seu desenvolvimento pessoal, sem dúvida que se vai tornar mais atrativa no mercado de trabalho, assim como será mais produtiva, eficiente e muito mais bem-sucedida.

Acredita que a pandemia foi um impulsionador para as empresas começarem a repensar a forma como investem nos seus recursos humanos?

Não há dúvida de que a pandemia foi um período muito desafiante e que pôs à prova a resiliência das organizações para se adaptarem à mudança. Toda a estrutura e dinâmica organizacional teve de ser repensada e adaptada, e os Recursos Humanos não foram exceção. As pessoas começaram a exigir mais dos seus empregadores e as razões pelas quais decidimos pertencer a uma certa organização mudaram bastante. Por isso, a gestão de talento e o investimento nas equipas passou a ser um dos temas mais prioritários das organizações. Termos como flexibilidade, autonomia, benefícios flexíveis surgiram como forma de atração e retenção de talento.

Além disso, as exigências do trabalho híbrido vieram reforçar a ideia de que os líderes de hoje precisam de comunicar mais, de forma mais transparente e eficaz para desenvolver relações de confiança, construir inclusão e o sentimento de pertença dentro das suas equipas. A pandemia veio sensibilizar as pessoas para este tema. Antes, parecia que só os profissionais de Recursos Humanos é que percebiam a importância do seu papel. Hoje, penso que é por demais evidente que a forma como se investe e define uma estratégia de recursos humanos é uma peça fulcral na sobrevivência e crescimento de uma organização.

Que impactos o teletrabalho ou o modelo híbrido de trabalho trouxeram ao desenvolvimento pessoal dos colaboradores?

Sem dúvida que o cenário pandémico e a revolução tecnológica que já estava em curso há vários anos desenvolveram necessidades que se tornaram, na verdade, oportunidades para fazer evoluir a formação nas empresas e dar origem a novos modelos de desenvolvimento pessoal, com destaque para a aprendizagem digital. Não só os profissionais ficaram com mais tempo para investir em formação, como as empresas puderam implementar estratégias mais ágeis para promover o crescimento das suas equipas.

No caso da GoodHabitz, a pandemia ajudou-nos a crescer e a desenvolver o nosso negócio, pois despertou as empresas para a necessidade de adaptarem as suas estratégias de formação e desenvolvimento às novas necessidades dos seus colaboradores e aos novos modelos de trabalho remoto e híbrido. O facto de utilizarmos um método e-learning completamente disruptivo, com formatos completamente fora da caixa, que se ajustam a diferentes formas de aprender e em que o aluno começa a ser um agente ativo do seu próprio desenvolvimento, teve uma recetividade fantástica por parte das empresas. Por ser um tipo de formação menos tradicional e muito mais apelativo, as empresas começaram a ver na GoodHabitz um caminho para aumentarem a adesão dos colaboradores à formação, bem como os seus níveis de engagement.

As mudanças nos métodos de trabalho provocadas pelas restrições pandémicas evidenciaram a falta de competências em algumas áreas. Isso levou a que os colaboradores procurassem desenvolver novas competências? Se sim, quais?

O mercado precisa, inevitavelmente, das hard skills ou competências técnicas, pois estas são ferramentas necessárias em qualquer trabalho. No entanto, com as mudanças nos métodos de trabalho, as soft skills ganharam especial destaque. De acordo com o nosso estudo sobre a liderança híbrida em Portugal e na Europa, os colaboradores começaram a estar mais do que dispostos a investir no seu desenvolvimento pessoal e nas competências necessárias para terem sucesso no mercado de trabalho do futuro.

Num contexto de pós-pandemia e rápida mudança, para dar resposta às necessidades das empresas, os colaboradores começaram a procurar ter melhores competências relacionadas com a capacidade de comunicação, a capacidade de gestão de tempo, capacidade de trabalho em equipa num modelo híbrido, de criatividade, gestão emocional, pensamento crítico, resiliência, de bem-estar e liderança em contextos adversos, bem como competências digitais para navegar num mundo cada vez mais tecnológico.

Inclusive, segundo o mesmo estudo, destacam-se três categorias de competências pessoais que os colaboradores portugueses mais gostariam de desenvolver tendo em vista o futuro do trabalho: 39% gostariam de melhorar as suas competências digitais para melhor corresponderem às necessidades no trabalho híbrido; 36% gostariam de melhorar as suas competências de comunicação e idiomas; e 33% dos colaboradores em Portugal querem desenvolver as suas competências de liderança.

Acredita que num futuro próximo todas as empresas vão priorizar a formação dos seus colaboradores?

Sim, sem dúvida. Mais do que um “nice to have”, dar atenção à formação e desenvolvimento pessoal dos colaboradores já não é negociável para as empresas vencerem a “guerra de talento” que vivemos atualmente no mercado de trabalho. As empresas não podem ficar indiferentes e reféns de um passado que funcionou, mas já não está ajustado às necessidades e exigências atuais. Têm que compreender que as pessoas são o ativo mais importante da organização. Como tal, acredito que irão ver a formação, onde o e-Learning deve estar presente para proporcionar a agilidade necessária, como parte integrante e obrigatória na atração e retenção do talento, e para o êxito das suas organizações.