Falhar aposta na equidade e inclusão é um erro moral e estratégico, alerta Cláudia Azevedo

A presidente executiva da Sonae defende que as empresas devem “tratar a paridade de género como uma prioridade central de gestão” para que as organizações avancem. Com consumidores e colaboradores a valorizarem cada vez mais este tipo de valores, Cláudia Azevedo alerta para os riscos de recuar nos esforços de diversidade, equidade e inclusão, tal como está a acontecer em alguns mercados, “em resposta a pressões políticas” e sublinha que as empresas afastarem-se “agora da equidade e da inclusão não é apenas um erro moral; é um erro estratégico”.

Num artigo de opinião no âmbito do Reunião Anual do Fórum Económico Mundial (World Economic Forum), em Davos, publicado no site da organização, Cláudia Azevedo lamenta o “progresso dolorosamente lento” da igualdade de género nas organizações. Citando o Relatório Global sobre a Diferença de Género 2025 do WEF), a CEO sublinha que “apenas 68,8% da disparidade foi eliminada a nível mundial”. “Ao ritmo atual, a paridade plena demorará mais de um século a ser alcançada”, diz.

E se há provas de que “equipas equilibradas em termos de género inovam mais rapidamente, tomam melhores decisões e constroem relações de confiança mais profundas com colaboradores, clientes e investidores”, a falta de avanços neste capítulo reside “na ausência de uma liderança consistente e responsável, capaz de transformar princípios em prática”. “O verdadeiro problema”, diz a CEO no artigo de opinião.

“A igualdade de género deixou de ser um «extra desejável»; é hoje um teste determinante à maturidade da liderança e um indicador central da resiliência organizacional”, acrescenta Cláudia Azevedo, que considera a existência de quotas “importante”, garante que funcionam, mas “não são suficientes”. Desde logo porque apenas 23,9% dos membros dos conselhos executivos na UE são mulheres. “Ou seja, as mulheres são cada vez mais incluídas nos espaços de decisão, mas ainda não são, de forma consistente, escolhidas para os liderar”, lamenta.

“Apesar do ceticismo inicial”, as quotas “ajudaram a criar urgência, a nivelar o campo de jogo e a gerar progressos tangíveis numa única geração”, escreve a CEO. “Garantem representação, mas não garantem inclusão. Não asseguram acesso equitativo à influência, nem promoções justas para os cargos operacionais de topo. É aqui que a liderança organizacional tem de intervir”, frisa Cláudia Azevedo que já é presença assídua no Fórum Económico Mundial de Davos.

Para além das quotas, a CEO defende que é essencial que os líderes estejam “comprometidos com a paridade”, porque nesses casos “as organizações avançam”. “Quando hesitam, o progresso estagna”, alerta.

Apesar disso, a responsável sublinha que “em alguns mercados, as organizações estão a recuar nos esforços de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) em resposta a pressões políticas, reações sociais ou incerteza económica”. “Afastar-se agora da equidade e da inclusão não é apenas um erro moral; é um erro estratégico”, defende Cláudia Azevedo.

Um erro porque 70% dos consumidores afirmam ter maior probabilidade de comprar a empresas que apoiam ativamente iniciativas de DE&I, de acordo com uma investigação da London School of Economics, que cita no artigo. Mas também porque os colaboradores, especialmente os mais jovens, tomam cada vez mais decisões baseadas em valores sobre onde querem trabalhar. Segundo o estudo, 76% dos trabalhadores têm maior probabilidade de permanecer numa empresa que apoie a DE&I. E estes valores sobem quando se trata da Geração Z. Por isso, “num contexto de escassez de talento e rápida transformação de competências, ignorar estes sinais é um risco estratégico”, escreve a CEO.

Citando outro estudo, Cláudia Azevedo defende que “igualdade de género e o desempenho organizacional não são prioridades concorrentes; reforçam-se mutuamente”. O relatório Diversity Matters da McKinsey, revela que as empresas com equipas executivas mais diversas têm 39% mais probabilidade de superar financeiramente os seus pares, o que leva a responsável a defender que “os CEO e os executivos seniores devem atuar como modelos de mudança mensurável – não apenas através de declarações, mas de decisões, da alocação de recursos e do comportamento no dia a dia”.

Citando o exemplo da Sonae, que lidera, Cláudia Azevedo diz que o “compromisso com a paridade mobiliza toda a organização, apoiado em metas claras a todos os níveis de gestão, integradas nas avaliações de desempenho”, mas “há ainda trabalho a fazer”, embora o que já foi feito já esteja a dar frutos: a percentagem de mulheres em cargos de liderança na Sonae aumentou de 34% em 2019 para 41% em 2024, e a meta para este ano é atingir 45%.