Em DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão), o importante é falhar até acertar

Recentemente, apercebi-me de que advogar e/ou trabalhar a temática da diversidade, equidade e inclusão (DEI) é, infelizmente, polarizante. A visão que normalmente partilham comigo é de que quando falamos de DEI ou se está certo ou se está muito errado, havendo pouco espaço para uma discussão saudável sobre aquilo que desconhecemos ou sobre as coisas em que temos pontos de vista diferentes. Isto gera inúmeras vezes uma conversa superficial e francamente demasiado insípida sobre o caminho a seguir. Parece que quando falamos de DEI, há pouco espaço para desafiar, experimentar ou falhar. Estaremos a ser contraproducentes?

Segundo dados reunidos na mais recente edição do estudo “Global Talent Trends 2023”, a temática DEI aparece no top 3 de prioridades para os profissionais de RH nos próximos anos. No entanto, apenas 24% revelam estar a assegurar uma responsabilidade partilhada ao nível individual e de equipa, a fim de tirar o ónus absoluto da organização; somente 39% confessam já estar a treinar os seus gestores no que diz respeito à edificação de equipas inclusivas e menos de 40% consideram repensar/expandir o pacote de benefícios, de forma a dar mais suporte a uma força de trabalho mais diversa. Sim, é a prioridade, mas continuamos sem saber para onde caminhar. É evidente a vontade que tem surgido nas organizações em fazer algo, mas acabamos muitas vezes por discutir as abordagens mais superficiais – por um lado porque querem fazer qualquer coisa, por outro porque não querem aprofundar demasiado os temas, com receio de ferir suscetibilidades. E é precisamente aqui, neste momento, que vamos ter de mudar todos em conjunto.

Se procurarmos informação sobre as reais razões para os programas DEI falharem, os estudos e artigos demonstram o óbvio: não se mudam comportamentos com workshops de duas horas, com sessões sobre recrutamento inclusivo ou formações sobre sensibilidade étnica. Contudo, parece que é sempre esta a porta de entrada para trazermos o tema para cima da mesa – é inofensivo, é indolor e não tira demasiado tempo aos decisores. Mal também não faz, certo? O estudo de 2018 da Equality and Human Rights Commission sugere que esta premissa está errada, e que sim, estas soluções rápidas podem efetivamente ter um efeito adverso. Então o que deve ser feito? Lily Zheng, especialista na área de DEI, que escreveu o livro DEI Deconstructed: Your No-Nonsense Guide to Doing the Work and Doing it Right, dá-nos estes três passos:

• Não começar pela solução e começar pelo diagnóstico

O primeiro passo é não começar pela solução, mas sim por identificar os sintomas e desafios, bem como definir os objetivos a longo-prazo. Este momento inicial tem implícito um reconhecimento de que existem coisas estruturais a ser feitas para fazer face aos “sintomas” observados e de que não existe uma metodologia standard para fazer face a um problema tão complexo. Para identificar estes sintomas e desafios, é essencial ouvir as pessoas não só dentro da organização, mas auscultar também o mercado de talento em todo o seu espetro. Por norma, os decisores não são o target daquilo que está a ser criado, e daí ser importante ouvir as pessoas com quem potencialmente estamos a falhar – “nada sobre nós sem nós”.

• Medir, medir, medir

O segundo passo é encontrar os especialistas certos que possam ajudar neste caminho de conceção, análise e diagnóstico, bem como na implementação do que for desenhado. Neste segundo passo, é também importante definir quais são as métricas que vão medir as várias fases de implementação, sendo crucial que algumas se foquem no impacto posterior e não no impacto imediato (i.e., de que serve ter 100 pessoas a assistir a um workshop se depois não existe uma métrica para acompanhar a mudança comportamental na organização?).

• Disponibilizar os recursos certos

Finalmente, o terceiro passo é deixar que os especialistas estejam envolvidos na definição de orçamento para este propósito desde o início, para que a decisão de alocar investimento a este tema seja adequada e alinhada com os objetivos traçados. Para se ter um impacto real é essencial ter os recursos adequados ao nível de pessoas, autonomia e, claro, financeiros. Não dar a atenção suficiente a este passo poderá estar a pôr em causa os resultados logo à partida.

O que é importante ter sempre presente é que estes três passos têm sempre implícito um processo de descoberta, experimentação e de tentativa-erro. É essencial estarmos abertos a desafiar, questionar e abanar o status quo. Se queremos resultados diferentes, temos de estar dispostos a mudar o que temos feito até aqui e que tem trazido as mesmas respostas. Temos este hábito de nos refugiarmos num viés de desejabilidade social – segundo o qual nós, pessoas, temos a tendência mental de tomar decisões baseados na maneira com que as nossas escolhas serão avaliadas pelas outras pessoas – e isto deixa-nos neste impasse, com medo de nos atravessarmos com algo diferente e com a forte possibilidade de falharmos no impacto desejado.

Um bom exemplo é a forma como as organizações se prontificam a dizer que são inclusivas e equitativas, mas depois têm dificuldades em adaptar-se a coisas tão simples como repensar um escritório para incluir pessoas com mobilidade reduzida (instalando elevadores ou rampas), garantir mobiliário de escritório como mesas ajustáveis ou cadeiras ergonómicas, ter lupas de ecrã de computador ou tantas outras adaptações que eu podia enumerar.

Toda e qualquer iniciativa DEI é experimental. Tem um objetivo definido e está alicerçado na premissa de que vai de alguma forma tender a agulha para uma maior consciencialização, maior mudança de comportamentos, maior preparação da estrutura organizacional e finalmente, maior impacto na equidade e inclusão da nossa organização. Mas por vezes as iniciativas falham ao que se propõem e não atingem os objetivos traçados, e isso é OK. Temos de ser determinados o suficiente para nos expormos e para falharmos. Neste percurso, como em qualquer um, falhar faz parte da aprendizagem e a minha sugestão é começarem quanto antes.