#StopTheBullshit: O futuro do trabalho é flexível e (mais) humano

Tecnológicas, de maior ou menor dimensão e a pensarem — juntas — o futuro do trabalho. Os trabalhadores são hoje mais exigentes, o trabalho remoto é uma tendência, mas não se aplica a todos os trabalhadores e os conceitos do futuro do trabalho devem colocar, sempre, as pessoas no centro da equação.

Pedro Oliveira, CEO e cofundador da Landing.jobs, Ana Rita Pereira, administradora do setor público da Microsoft, Alexandre Vaz, CEO da Mercedes-Benz.io e Ana Gaspar, embaixadora da Volskwagen Digital Solutions, foram os convidados do segundo momento da 1.ª conferência anual da revista Pessoas, “Pessoas vs. tecnologia: #StopTheBullshit”, com o tema “O futuro do trabalho: agile…remote…humanize?”. Em formato de talkshow, apresentado pela diretora executiva da Pessoas, Mariana de Araújo Barbosa, os participantes refletiram e partilharam considerações as tendências do futuro do trabalho, dentro e fora das suas organizações.

Empresas precisam de se (re)inventar

“As coisas estão a evoluir. É o talento que está a puxar muito, e as empresas não têm outra hipótese senão ir atrás”, salienta Pedro Oliveira, da Landing.jobs. “As empresas têm de começar a reinventar-se para serem competitivas”, acrescenta Ana Gaspar, da Volkswagen Digital Solutions.

Para se reinventar, a Volkswagen Digital Solutions abriu as portas à comunidade e escolheu o centro de Lisboa — o Rato — para instalar o escritório lisboeta. “As empresas é que têm de se por numa posição de ter aquele talento com elas numa posição humilde. A abertura à comunidade é apenas uma forma de o fazer”, destaca Ana Gaspar.

"A cultura da organização é a capacidade de cada um de nós para ter abertura para a diversidade existente na empresa.”

“A Microsoft abriu um novo escritório, e tem-se reinventado nos últimos anos, desde as áreas de atividade [em cloud] até à componente física das próprias instalações”, acrescenta Ana Rita Pereira. Em 2019, a Microsoft renovou as instalações no Parque das Nações, Lisboa, para um espaço mais produtivo e colaborativo e, tal como a Volkswagen, também é aberto à comunidade. Humildade e abertura são os dois conceitos-chave, defendem.

Para Ana Gaspar, a cultura é uma forma de reter os trabalhadores e isso faz-se através de pequenas ações. Por exemplo: todos os dias, a empresa oferece o pequeno-almoço aos trabalhadores das 8h30 às 9h00 e, todas as semanas, as quintas-feiras são dia de almoço de equipa com todas as pessoas do escritório. Além disso, na Volkswagen Digital Solutions, o objetivo é não ultrapassar a contratação de 70 pessoas, para não afetar a cultura da empresa. “A cultura faz-se com a amizade, com o contacto”, frisa Ana Gaspar.

Para Ana Rita Pereira, da Microsoft também fundamental é a flexibilidade para “acolher o crescimento da empresa” e, aqui, o conceito de cultura ganha outra dimensão. “A cultura da organização é a capacidade de cada um de nós para ter abertura para a diversidade existente na empresa”, porque “falar de cultura é falar de riqueza”, destaca.

Open spaces (já) obsoletos?

A organização dos espaços de trabalho em open space é uma tendência no mundo do trabalho, desde as pequenas às grandes empresas, em vários setores. No painel, as opiniões divergiram, mas foi encontrado um ponto em comum: mais do que open space, o trabalhador do futuro quer flexibilidade e as empresas devem ser capazes de responder a essas necessidades.

Para Pedro Oliveira, da Landing.jobs, “o conceito de open space morreu”, e “as pessoas têm de encontrar um mecanismo e adaptá-lo às suas necessidades”.

Já na Mercedes-Benz.io, Alexandre Vaz garante que o modelo de holacracia — sem hierarquias — tem tido grande sucesso. Este modelo permite “empoderar os trabalhadores a trazer assuntos para cima da mesa”. “Não há ninguém na empresa que não possa trazer algo para cima da mesa, qualquer ideia que seja”, explica Alexandre Vaz, e essa ideia será, pelo menos testada se não for contestada por ninguém da equipa. A grande estratégia de inovação e atração de talento da tecnológica tem passado ainda por processos de recrutamento invulgares, dentro de carros ou durante uma descida de slide. “As pessoas são o mais importante para nós”, salienta o CEO.

O remote (não) é para todos

Um estudo realizado pela Landing.jobs detalha que apenas 30% dos profissionais tech querem trabalhar remotamente a tempo inteiro, revela Pedro Oliveira. O empreendedor acredita que, “para os mais juniores, trabalhar em remote é muito perigoso”. Para os participantes do painel, o trabalho remoto é um conceito conhecido mas pode ameaçar a cultura da empresa.

“O remote existe para facilitar a vida às pessoas. Não queremos dar remote, porque achamos que mata um bocadinho da cultura da empresa”, é a posição de Alexandre Vaz, da Mercedes-Benz.io.

"As pessoas querem aprender e trabalhar na última tecnologia. Temos de lhes dar tempo para aprender e crescer.”

O trabalho remoto é uma das tendências no futuro laboral, com grande expressão nas empresas mais tecnológicas. Segundo dados do Eurostat, publicados esta quinta-feira, em Portugal é cada vez maior o número de pessoas que trabalham a partir de casa, e a nível europeu, a média ultrapassa os 5%.

Autonomia, flexibilidade. O que querem (e o que devem ter) os trabalhadores do futuro?

“As pessoas querem aprender e trabalhar na última tecnologia. Temos de lhes dar tempo para aprender e crescer”, destaca Alexandre Vaz. “Como a dispersão é muito técnica, conseguem perceber se o chefe é alguém com quem eles querem ir trabalhar”, alerta o CEO.

Para dar mais liberdade e responsabilidade aos trabalhadores, é preciso dar mais “flexibilidade” e as empresas precisam de ter maior “plasticidade”, defende Ana Rita Pereira, da Microsoft. Para trabalhar na cultura, a especialista da multinacional defende a aposta na “comunicação”, na “transparência”, na liderança, e no próprio modelo de carreira. Na Microsoft, há um plano de carreira personalizado, focado no desenvolvimento de competências e na vontade pessoas dos trabalhadores.

"Gosto de trabalhar com pessoas que são knowledge seekers, e gostava que essas pessoas tivessem mais experiência e conhecimento. Dá mais empowerment ao talento.”

Os planos de carreira personalizados começam a surgir nas empresas como uma forma de retenção de talento de garantir que os seus trabalhadores têm uma perspetiva de futuro dentro da organização. Mas, para Alexandre Vaz, “o mindset está de tal forma institucionalizado, é um modelo tão diferente do normal, que estamos a dar mais responsabilidade e empowerment, e as pessoas nem acreditam que podem ser elas a tomar as próprias decisões”, frisa. “Demoramos sempre um bocadinho mais até que a pessoa seja autónoma”, acrescenta.

Pedro Oliveira acredita que a gestão de carreira deve ser responsabilidade do próprio indíviduo. No futuro, defende, os trabalhadores no setor tecnológico devem ser mais informados sobre assuntos que dizem respeito à sua carreira, tal como o sistema de impostos, por exemplo. “As pessoas só pensam na carreira no momento de job search, e acho isto totalmente errado. Gosto de trabalhar com pessoas que são knowledge seekers, e gostava que essas pessoas tivessem mais experiência e conhecimento. Dá mais empowerment ao talento”, remata.