“Maioria das empresas nunca mediu o ‘gap’ salarial entre homens e mulheres”

Um oceano inteiro separa Portugal do país presidido liderado por Donald Trump, mas o ambiente anti-diversidade vivido nos Estados Unidos está mesmo a contagiar as empresas portuguesas e europeias. Em entrevista ao ECO, Paula Carneiro — que está agora de saída da direção da Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão (APPDI) — admite que tem havido um retrocesso, mas confessa-se otimista quanto ao próximo ano.

E um dos motivos por detrás desse sentimento é, sinaliza a responsável, a diretiva europeia da transparência salarial, que obrigará as empresas não só a fazer um diagnóstico, como a montar um plano de ação para combater as diferenças salariais (injustificadas) entre homens e mulheres.

Isto num cenário em que a maioria das empresas nunca mediu o seu gap remuneratório, o que leva a também head of global people da EDP a prever que a adaptação às novas regras europeias será desafiante para as organizações portuguesas.

A APPDI nasceu em 2018. Sete anos depois, o que é que mudou no panorama da diversidade, equidade e inclusão em Portugal?

Mudaram bastantes coisas não só na própria associação, mas no contexto em que opera. Há todo um contexto antes e depois da Covid-19, e há todo um contexto geopolítico que também impacta aquilo que é a missão da associação. Estes sete anos serviram para pôr a associação a funcionar e para ter projetos com impacto na diversidade, equidade e inclusão em Portugal. Passámos de cerca de 100 entidades que tinham assinado a Carta Portuguesa para a Diversidade para hoje cerca de 600 entidades signatárias.

Sentiu-se nos últimos tempos um retrocesso não só comunicacional, mas até nas agendas da diversidade e inclusão.

Antes de olharmos para o trabalho da associação, referiu o contexto. Quer detalhar o que é que mudou? Estas questões da diversidade e inclusão têm hoje maior visibilidade ou, ao invés, agravaram-se os desafios?

Neste momento, acho que há maiores desafios. Nos últimos anos, falou-se muito de diversidade e de inclusão. Mas houve um conjunto de intenções que passaram, se calhar, exacerbadamente em termos de narrativa e de comunicação mediática. Não foram a causa, mas contribuíram para que hoje essa mensagem tenha tido uma repercussão no sentido de quase ser preferível as organizações e os indivíduos serem mais recatados. Passou quase a ser persona non grata a falar destes temas. Sentiu-se nos últimos tempos um retrocesso não só comunicacional, mas até nas agendas da diversidade e inclusão. Algumas empresas poderão ter voltado um pouco atrás ou atrasado um pouco os progressos na agenda. Outras em termos comunicacionais, pelo menos, passaram a ser bastante mais recatadas naquilo que era a mensagem externa que passavam sobre os temas. A associação procurou continuar o seu trabalho também percebendo como é que se adaptava a um contexto onde falar demais dos temas poderia ter um efeito quase oposto.

Liga esse retrocesso ao regresso de Donald Trump à Presidência dos Estados Unidos e ao discurso anti-diversidade que se tem ouvido na administração norte-americana?

Foi o início. Nos Estados Unidos, as grandes empresas começaram a gerir um pouco entre comunicação e a agenda, e isso acabou por ter uma repercussão.

Mesmo deste lado do oceano? Mesmo entre empresas que não têm ligação direta aos Estados Unidos?

Sim. Não só nas empresas americanas que operam noutros países, mas também nalgumas empresas que, não sendo americanas, acabaram por ficar na dúvida sobre qual deveria ser o seu novo comportamento, quer em termos da agenda e dos seus progressos, quer em termos comunicacionais. Devemos falar do tema? Se falarmos do tema, como é que vamos ser entendidos, uma vez que o mundo parece não estar a querer falar do tema? Houve uma fase, sobretudo nos primeiros meses, em que as empresas não sabiam como é que deviam comportar-se. Hoje acho que já há um outro normal, ou seja, as empresas já conseguiram voltar a encontrar um pouco o seu caminho, quer em termos de comunicação, quer em termos de agenda. Se calhar não tão euforicamente em termos de comunicação, mas, pelo menos, as agendas de trabalho voltaram.

Portanto, apesar de tudo, até está otimista?

Sim. É preciso ter sempre otimismo em tudo na vida. Alguma fé. Estes temas estão na agenda. É preciso perceber como chegamos às pessoas, às organizações e a quem decide com uma mensagem que não pode ser, se calhar, demasiado ostensiva e demasiado eufórica.

Fizemos sete edições do projeto Engenheiras por um Dia e impactámos quase 25 mil estudantes, às quais levámos um conjunto de mensagens, mas também um conjunto de atividades, no sentido de poderem, mais tarde, vir a escolher áreas de estudo ligadas às STEM.

Mas como é que se encontra esse equilíbrio entre o exagero ou euforia e o recato excessivo?

Acho que é pela ação e pelo exemplo. Sempre acreditámos em fazer o caminho e mostrar que é possível, seja em projetos mais pequenos, seja em projetos com maior dimensão.

Pode dar exemplos?

As Engenheiras por um Dia. Fizemos sete edições e impactámos quase 25 mil estudantes, às quais levámos um conjunto de mensagens, mas também um conjunto de atividades, no sentido de poderem, mais tarde, vir a escolher áreas de estudo ligadas às STEM. Foram ações concretas que deixaram fruto na vida de um conjunto de estudantes. Também fizemos, por exemplo, os Cuidadores por um Dia, que era ao contrário: levar a mensagem, neste caso, mais aos rapazes de desmistificar os preconceitos que há em relação a poderem ser cuidadores.

Falava no contexto geopolítico. Na DEI Summit, discutiu-se se as empresas, perante este cenário, estão ou não dispostas a ir além da lei, nas questões de diversidade e inclusão. O que lhe parece? As empresas portuguesas mostram vontade de ir além daquilo a que estão obrigadas?

Há empresas e empresas, mas diria que sim. Nestes sete anos, passámos de 100 entidades signatárias da Carta para 600. Claro que 600 empresas não representam todo o tecido empresarial português, mas acho que há essa vontade. O desafio, depois, é passar da intenção à ação.

Deixa agora a presidência da associação, mas tenho de a questionar sobre um tema que vai marcar o próximo ano em termos de diversidade e equidade: a transposição diretiva da transparência salarial. Que impacto prevê que esta diretiva terá no mercado português?

Perspetivamos que possa ter bons resultados. A maioria das empresas, quer em Portugal, quer na Europa, nunca mediram o gap salarial [de género].

Por isso, vai ser desafiante para as empresas fazer essa adaptação a essas novas exigências?

Sim. Ainda recentemente falava, por acaso, com uma pessoa sobre este tema que dizia que, na sua empresa, começaram a pensar sobre este tema e descobriram que havia em muitos casos gaps de 60%. Poucas empresas conhecem a realidade que praticam. Portanto, no mínimo, o diagnóstico é sempre um bom ponto de partida e, depois, estabelecer planos de ação para recuperar. A situação atual não é recuperável de um dia para o outro.

Preferia pensar que não precisamos de muscular mais a fiscalização e que, se estivermos todos de boa-fé, este é um tema que se consegue resolver entre uma lei, alguma fiscalização e alguns planos de ação.

Este ano, a ACT já fez uma grande fiscalização a empresas relacionada com o gap salarial de género. Acha que a fiscalização deveria ser mais musculada do que tem sido?

É sempre um tema sensível, porque podemos atingir o mesmo objetivo pela positiva ou pela negativa. No mundo ideal, será sempre melhor ir pela parte mais pedagógica e tentar levar a bom porto esta missão sem que seja preciso uma fiscalização mais musculada. Mas sabemos que, às vezes, só a intenção, sem fiscalização, se calhar não basta. Acredito que a diretiva e o estar na lei é meio caminho andado para conseguirmos levar a bom porto esta missão tão importante de salário igual para trabalho igual. Preferia pensar que não precisamos de muscular mais a fiscalização e que, se estivermos todos de boa-fé, este é um tema que se consegue resolver entre uma lei, alguma fiscalização e alguns planos de ação.

Esta diretiva tem de ser transposta até ao verão de 2026, mas o Governo não a incluiu na ampla reforma da lei do trabalho que está a negociar. Como é que vê essa revisão da legislação laboral?

Acho que há que ter algumas discussões à volta de algumas ideias que foram criadas de que iríamos voltar atrás num conjunto de práticas. Estou em crer que não é isso que vai acontecer, seja em termos de parentalidade ou precariedade. São temas que vão ter de ser ainda discutidos e havemos de, com bom senso, chegar a um normativo que possa, por um lado, flexibilizar as práticas das empresas – porque a lei portuguesa acaba por ser rígida num conjunto de temas em comparação com um conjunto de outros países – e, por outro, não regredir em termos daquilo que são os direitos das pessoas.

Falemos da APPDI. Sete anos a liderar esta associação. Qual é o seu maior legado?

A equipa que deixo e o trabalho que foi feito. A APPDI começou com cerca de 100 entidades signatárias e uma pessoa na equipa. Hoje temos uma equipa de três pessoas. Os projetos que fizemos deixaram alguma impressão na vida de várias pessoas em todo o país. Deixo também um saldo bancário bastante interessante para uma associação pequena. Acho que é importante pensar na sustentabilidade das associações, não só através de projetos financiados, mas também com linhas próprias de atuação, nomeadamente consultoria e formação. Estou em crer que a sustentabilidade da associação também foi assegurada no sentido de que as fontes de financiamento também foram diversificadas.

E o que é que fica por fazer?

Muita coisa. Acho que isto foi só mesmo o início. Os primeiros anos serviram para montar os processos e a vida da organização. O sonho está todo por realizar e, por isso, acho que a nova direção e a nova presidência têm todo um conjunto de desafios pela frente.

2026 tem necessariamente de ser um ano em que continuamos a trabalhar. Continuo otimista. Sempre com a ideia de que, independentemente dos soluços e dos potenciais recuos, vamos conseguir sempre fazer um caminho melhor.

Que recado ou recomendação deixa ao próximo presidente, João Santos Tavares (também diretor executivo de pessoas do BPI)?

O próximo presidente foi um dos responsáveis pela criação da Carta Portuguesa para a Diversidade em Portugal, porque fez também parte deste grupo de trabalho inicial. Conhece bem as matérias e está bastante familiarizado com aquilo que é a missão da associação. Só lhe posso desejar os maiores sucessos para ele enquanto presidente e para a vida da associação.

Olhemos para 2026, que perspetiva e sentimento tem em relação à diversidade, equidade e inclusão em Portugal?

O trabalho da diversidade, da equidade e da inclusão está longe de estar concluído. Se antigamente tínhamos uma estimativa de que ele pudesse levar umas dezenas de anos para conseguir resolver um conjunto de temas, esse período aumentou, neste quase retrocesso recente. Portanto, 2026 tem necessariamente de ser um ano em que continuamos a trabalhar. Continuo otimista. Sempre com a ideia de que, independentemente dos soluços e dos potenciais recuos, vamos conseguir sempre fazer um caminho melhor do que aquele que foi percorrido até hoje.

Veja a entrevista na íntegra abaixo: