BRANDS' TRABALHO Ainda vale a pena as organizações preocuparem-se com as carreiras?

Ouvimos com frequência falar de Gestão de Carreiras, Desenvolvimento de Carreiras ou Caminhos de progressão de Carreira, como uma e a mesma coisa. A dificuldade na distinção destes conceitos é um fator limitador ao seu desenvolvimento. Comecemos então por ‘desatar este novelo’.

O primeiro passo é clarificar que há neste processo três atores críticos com papéis complementares e fundamentais a uma gestão de carreiras.

O primeiro é o do colaborador; a ele cabe decidir o que pretende para o seu futuro profissional, que funções quer desempenhar, que competências pretende adquirir, quais as responsabilidades que deseja assumir e em que organizações o deseja fazer. A estas decisões e ações individuais chama-se o Desenvolvimento de Carreira.

"Na atual pandemia, com uma situação económica desafiante e a necessidade de se reinventarem, as organizações precisam da vantagem competitiva que é ter pessoas com as competências certas para suportar e conduzir essa transformação. Subestimar a importância das carreiras poderá ser um erro amargo.”

Às organizações, através dos Gestores de Pessoas, cabe o papel estratégico de antecipar as necessidades de competências que o crescimento do negócio trará, assim como aquelas que serão originadas pela tecnologia e pelo normal processo de envelhecimento e reforma. Este trabalho resulta naquilo a que se chama a Gestão das Carreiras. Para a definir são frequentemente utilizados os tradicionais Caminhos de progressão de Carreira (career path), que não são mais que grupos de funções dentro de um mesmo cluster de conhecimento que os colaboradores esperam poder prosseguir, com variações crescentes de competências e responsabilidades.

Por fim, o papel tradicional do Manager tem sido o de encaminhar as pessoas dentro do seu career path e de identificar os colaboradores prontos para dar o próximo passo nesse percurso.

No entanto, hoje em dia as pessoas não procuram um emprego para a vida e não se satisfazem com um career path tradicional. Acresce que diariamente são inventadas novas tecnologias, criadas novas competências, novas profissões e funções não previstas nas carreiras mais comuns.

Por isso a pergunta: ainda vale a pena as organizações preocuparem-se com as carreiras? Sim, cada vez mais.

Na atual pandemia, com uma situação económica desafiante e a necessidade de se reinventarem, as organizações precisam da vantagem competitiva que é ter pessoas com as competências certas para suportar e conduzir essa transformação. Subestimar a importância das carreiras poderá ser um erro amargo.

"Devemos encarar a Gestão de Carreiras como o processo que leva as pessoas onde elas desejam e que garante à organização ter pessoas onde elas são necessárias.”

Com as reestruturações e os down-sizings diários, os colaboradores de todos os níveis colocam a si mesmos algumas questões: o meu emprego está seguro? Devo ficar ou procurar outra organização? Devo mudar de carreira? Volto a estudar para ganhar outra competência que me ajude a mudar?

Hoje, o processo tradicional de evoluir num cluster de competências (e, naturalmente, de níveis salariais) não serve as organizações nem as pessoas. E, por isso, a Gestão de Carreiras ganha um papel ainda mais importante.

Devemos encarar a Gestão de Carreiras como o processo que leva as pessoas onde elas desejam e que garante à organização ter pessoas onde elas são necessárias.

Ter pessoas dedicadas e motivadas implica dar-lhes as ferramentas que precisam para reforçar conhecimentos e para se reinventarem, seja através de formação ou experiências em novos projetos, ou até através de processos de mobilidade interna que permitam aos colaboradores terem experiências de trabalho mais enriquecedoras e dinâmicas, gerando ao mesmo tempo mais competências dentro da organização.

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