O que faz os profissionais felizes? Três técnicas para reter talento

Personalização, valorização e transparências são conceitos fundamentais para reter o melhor talento, segundo a Adecco Portugal. Mais até do que a remuneração.

O sucesso de uma empresa pode ser, em grande parte, definido pela sua capacidade de atrair e reter o melhor talento. O índice de rotatividade (ou turnover) é índice fundamental para compreender a movimentação dos profissionais numa organização. Um índice elevado pode ser fruto da insatisfação ou da desmotivação dos colaboradores. Por outro lado, um índice de rotatividade baixo pode significar que a empresa é capaz de reter as suas pessoas. E menos custos no final do ano, com ganhos de produtividade.

“Para uma empresa sustentável é essencial manter os profissionais na organização, o que também implica menos custos com processos de seleção e melhor aproveitamento do capital humano, com ganhos efetivos na produtividade”, explica a Adecco Portugal, em comunicado.

Mas reter os profissionais não é tarefa fácil. Conheça as três técnicas que a empresa especializada em recursos humanos sugere para reduzir o índice de rotatividade:

1. Não presuma que todos os funcionários têm os mesmos anseios

One size doesn’t fit all. Uma política de gestão de recursos humanos linear e extensível a todos os funcionários não é o caminho para reter talento nas empresas, defende a Adecco. “O tamanho único não se ajusta a todos de igual forma no mundo do trabalho. Os pais de crianças pequenas podem valorizar horas flexíveis em detrimento de um salário mais elevado; os gestores médios podem querer o tipo de benefícios tradicionais de uma promoção; e os novos talentos podem procurar mentoria, formação e uma cultura organizacional consolidada e de apoio”, explica.

O mais recente do grupo Adecco, intitulado “Resetting normal: defining the new era of work”, que inquiriu 15 mil profissionais em 25 países, revelou que 53% dos profissionais querem um modelo de trabalho híbrido, em que mais de metade do seu tempo de trabalho seja em modo remoto. Mas essa não foi, contudo, a vontade de todos os inquirido: há quem prefira um modelo presencial no escritório e também quem ache o trabalho 100% remoto a opção mais acertada, tal como avançou em meados de setembro a Pessoas.

Em vez de assumirem que é o salário que motiva todas as pessoas, os gestores devem falar regularmente com os membros da sua equipa sobre o que os envolveria mais no seu papel.

Adecco Portugal

Ainda que possa pensar que a remuneração é um dos fatores que mais pesa na decisão de mudar de emprego, a Adecco diz que, na verdade, o salário nem sequer faz parte da lista de fatores de motivação para os profissionais permanecerem numa empresa. Dessa lista fazem antes parte a motivação entre colegas (20%), o desejo de ter um bom desempenho (17%), ser reconhecido (13%), causar impacto (10%) e crescer profissionalmente (8%).

“Em vez de assumirem que é o salário que motiva todas as pessoas, os gestores devem falar regularmente com os membros da sua equipa sobre o que os envolveria mais no seu papel. Isto não tem de ser um processo formal, sinta-se à vontade para falar sobre isso durante um pequeno-almoço de equipa no escritório ou numa reunião casual com um dos seus empregados”, sugere a recrutadora.

2. Valorize os pontos fortes (em vez de se concentrar nos pontos fracos)

“Quantas vezes nos concentramos no que um profissional está a fazer mal em vez de reconhecer o que poderia estar a fazer bem? É muito mais benéfico tirar partido das forças sobre as fraquezas (…) Valorizar os pontos fortes dos profissionais numa equipa é crucial quando se trata de reter talento e minimizar o turnover de uma organização”, alerta.

Um estudo da Gallup estima que uma gestão baseada nos pontos fortes dos funcionários pode levar a um aumento de 9% a 15% no empenho nas suas funções, bem como de outras vantagens mensuráveis como o aumento de vendas, do lucro da satisfação do cliente. Além disso, 67% das pessoas que se sentem fortemente empenhadas com o seu papel nas organizações assumem que os seus gestores se concentram nos seus pontos fortes; e apenas 2% dos profissionais fortemente empenhados assumem que os seus gestores não se concentram nos seus pontos fortes.

3. Seja transparente (acima de tudo)

A terceira sugestão da Adecco Portugal é uma política de comunicação frequente entre os líderes da empresa e a sua força de trabalho. A transparência pode conduzir a níveis mais elevados de confiança organizacional, concluiu a Escola de comunicações da Universidade Brigham Young.

Os escritórios em open space têm sido apontados como um exemplo, em termos de organização do espaço, de como se pode promover uma comunicação aberta e sem barreiras, considerados “a opção mais em linha com a transparência nas relações de trabalho”, capaz de aumentar a interação e a colaboração. Mas, há também quem pense o oposto. Alguns investigadores descobriram que “o tempo frente a frente diminui efetivamente em 70% com um escritório sem cubículos ou gabinetes”, alerta a Adecco.

“Para compensar, é desejável promover reuniões informais e formais para que as equipas tenham a oportunidade de debater frente a frente e contribuir para a resolução das questões laborais em conjunto”, finaliza.

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