Mês: Março 2021

O Governo aprovou, esta quinta-feira, em Conselho de Ministros o prolongamento até 31 de dezembro de 2021 do diploma que impõe a adoção obrigatória do teletrabalho, sem necessidade de acordo entre as partes, e o desfasamento dos horários de trabalho de entrada e saída, nas empresas com estabelecimentos nas áreas territoriais mais afetadas pela pandemia.

“Foi aprovado o decreto-lei que prorroga, até 31 de dezembro de 2021, o regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença Covid-19 no âmbito das relações laborais, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação adicional após consulta dos parceiros sociais“, explica o Governo, em comunicado.

O país está a viver atualmente um desconfinamento a conta-gotas, sendo, ainda assim, obrigatória a adoção do teletrabalho, ao abrigo do atual estado de emergência. Isto sempre que as funções sejam compatíveis e que haja condições para tal. No caso de não ser possível avançar para essa modalidade, a legislação em vigor determina que, independentemente do número de trabalhadores, o empregador deve organizar de modo desfasado as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, de modo a evitar ajuntamentos e, em consequência, mitigar a propagação do vírus pandémico.

Quando as regras do estado de emergência forem levantadas, esses deveres deverão, contudo, manter-se, pelo menos para algumas empresas, já que o Governo decidiu prorrogar o diploma que determina que é obrigatório adotar o teletrabalho e o desfasamento dos horários de trabalho, nas áreas territoriais mais castigadas pela pandemia, clarificou ao ECO fonte do Ministério do Trabalho.

No caso do teletrabalho, a obrigação aplica-se às empresas “com estabelecimento nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique”, bem como nos concelhos considerados pela DGS como sendo de risco elevado, muito elevado e extremo, independentemente do número de trabalhadores.

Para estes empregadores, “é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador“. Tanto o empregador como o trabalhador podem recusar a adoção desta modalidade, mas têm de fundamentar essa posição. Em caso de recusa por parte do empregador, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) tem a última palavra, está previsto.

No caso do desfasamento dos horários, a regra aplica-se às empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, “nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros, bem como nos concelhos considerados pela Direção-Geral da Saúde (DGS) como sendo de risco elevado, muito elevado e extremo”.

A legislação agora prorrogada dita que os empregadores estão, assim, obrigados a garantir intervalos mínimos de 30 minutos nos horários de entrada e saída entre grupos de trabalhadores. Além disso, devem promover a “constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento” — é o chamado trabalho em espelho –, bem como a “alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores” e a “utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade”.

As alterações aos horários de trabalho neste sentido dependem de consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, tendo de ser comunicadas no prazo mínimo de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação.

O desfasamento dos horários deixa de ser possível em duas situações: face à inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento; ou por necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.

Além disso, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários fixados pelo empregador.