BRANDS' TRABALHO Vale a pena investir em talento fora da caixa?

Nos últimos anos, a existência de equipas diversificadas, constituídas por pessoas com perfis, percursos e competências distintas, tem vindo a ser associada a níveis superiores de performance, criatividade e inovação nas organizações.

Sentimos cada vez mais a abertura das empresas em recrutar perfis que, de facto, não têm formação específica na área. Esta tendência, embora relacionada com o elevado crescimento e competitividade do mercado, está igualmente ligada à crescente necessidade que as empresas sentem de contratar perfis com backgrounds distintos, capazes de trazer experiências, perspetivas e formas de pensar tão ou mais valiosas do que aquelas que se obteriam através de percursos mais tradicionais.

No entanto, construir equipas “fora da caixa” requer recrutar da mesma forma. Mas que tipo de práticas de recrutamento inclusivas – abandonando a ideia de que há um tipo de candidato ideal para determinada função – podem as organizações implementar para alcançar este fim?

Em primeiro lugar, é importante que o foco dos recrutadores seja o potencial do candidato, ao invés de se guiarem apenas pelo seu passado académico. Muitas, se não a maioria, das competências podem ser desenvolvidas on the job. O mundo do trabalho está a mudar tão rapidamente que outras skills se impõem: será esta pessoa capaz de se adaptar a um ambiente dinâmico? Demonstra interesse em aprender novas tecnologias? Tem o potencial necessário para lidar com os desafios e problemas do futuro?

Em segundo lugar, é cada vez mais comum os recrutadores iniciarem as entrevistas com perguntas que permitam conhecer os interesses dos candidatos, ao invés de saltarem diretamente para a sua formação académica ou até experiência profissional. Passatempos, voluntariado, gostos musicais/literários ou pessoas que os candidatos admirem são apenas alguns dos exemplos que, frequentemente, permitem descobrir mais sobre o indivíduo do que propriamente o seu título.

"Para as empresas desenvolverem equipas diversificadas de sucesso, devem apoiá-las em todas as etapas do ciclo do colaborador, seja através de um acompanhamento próximo e regular dos seus objetivos de aprendizagem e da sua capacidade de contribuir para o bem-estar e criatividade da equipa, mas também através de oportunidades de desenvolvimento que permitam aos colaboradores adquirir novas competências”

A participação em eventos e competições podem, de igual forma, ajudar as empresas a identificar candidatos dedicados e inovadores, assim como expandir a sua pool de talento para além dos padrões mais tradicionais.

Adicionalmente, as organizações devem procurar adaptar o conteúdo da secção de carreiras dos seus websites, do perfil do LinkedIn e até dos anúncios de emprego, recorrendo a estas plataformas para reforçar os seus valores de diversidade e demonstrar aos candidatos que, apesar de terem backgrounds distintos, terão as mesmas oportunidades de crescimento que os restantes.

Mas a atração de talento “fora da caixa” transcende o recrutamento e a seleção. Para as empresas desenvolverem equipas diversificadas de sucesso, devem apoiá-las em todas as etapas do ciclo do colaborador, seja através de um acompanhamento próximo e regular dos seus objetivos de aprendizagem (sobretudo em situações que a formação é feita essencialmente on the job) e da sua capacidade de contribuir para o bem-estar e criatividade da equipa, mas também através de oportunidades de desenvolvimento que permitam aos colaboradores adquirir novas competências para acompanharem a evolução do negócio e do mercado (por intermédio de programas de mentorship, programas de formação ou até experiências internacionais).

Apesar deste tipo de iniciativas constituírem apenas algumas das peças do puzzle da diversidade nas organizações, refletem os primeiros passos para alcançar um destino essencial nos dias de hoje: a construção de um local de trabalho inclusivo para o melhor talento.