BRANDS' ECO Direito a férias

Todos os anos surgem questões, tanto das organizações como dos colaboradores, relacionadas com o direito a férias. De uma forma muito geral, e com enfoque nos trabalhadores por conta de outrem, partilhamos uma análise high level sobre algumas das questões mais colocadas.

O direito a férias está consagrado na Lei Geral do Código de Trabalho (Lei nº7/2009), ressalva-se, no entanto, o previsto em alguns instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

De acordo com a legislação em vigor, em cada ano civil o trabalhador tem direito, que se vence a 1 de janeiro de cada ano, a um período de férias remuneradas, sendo o seu gozo irrenunciável, não podendo ser substituído por outra forma de compensação. Conforme consta no nº 1 do artigo 238º do Código do Trabalho (CT), “o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.”

Os trabalhadores têm sempre direito a 22 dias úteis de férias por ano?

Não. Conforme disposto no nº 1 no artigo 239º do CT “no ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato.”

Em termos práticos, à luz da Lei Geral do código de Trabalho, todos os colaboradores que forem admitidos entre 1 de janeiro e 1 de março têm sempre direito a 20 dias de férias nesse ano. É importante referir que o direito aos 2 dias úteis de férias por cada mês trabalhado, aplica-se apenas a meses completos de trabalho e não parciais.

Um colaborador inicia as suas funções a 1 de setembro, não perfazendo os 6 meses no ano civil corrente, os dias de férias podem transitar para o ano seguinte?

Sim, o gozo dos dias de férias só pode ser feito seis meses após a data de início do contrato, caso o contrato de trabalho seja por tempo igual ou superior a meio ano.

No entanto, se o ano civil terminar antes deste prazo, os dias de férias em falta podem transitar para o ano seguinte e gozados até 30 de junho desse ano, mas não podem ser usufruídos mais do que 30 dias de férias por ano, a menos que exista um Contrato Coletivo de Trabalho que o permita (nºs 2 e 3 do artigo 239º do CT).

Caso o contrato de trabalho seja inferior a seis meses, os dias de férias devem ser gozados durante a sua vigência, salvo acordo entre as partes.

Nas restantes situações de admissões ocorridas em anos anteriores, é possível acumular férias?

Sim, o nº 1 do artigo 240º do Código do Trabalho diz que “as férias são gozadas no ano civil em que se vencem”, no entanto é possível acumular dias de férias de um ano para o outro. Caso sobrem dias de férias não gozados num ano, os mesmos podem transitar para o ano seguinte, podendo ser utilizados até ao dia 30 de abril desse ano.

Existe, no entanto, uma ressalva importante, “o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.” (nº 5 do artigo 238º), o que significa que os trabalhadores têm de gozar 20 dias de férias por ano civil, obrigatoriamente.

É possível perder o direito a férias?

Não.

E no caso de baixas?

Neste caso terá de se efetuar uma análise caso a caso, pois a baixa por si só não coloca em causa o direito a férias, pois a letra de lei é clara: “O gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador esteja temporariamente impedido por doença ou outro facto que não lhe seja imputável, desde que haja comunicação do mesmo ao empregador” (nº 1 do artigo 244º CT).

Analisando dois tipos de ausência, por exemplo as por doença e as por parentalidade. Por definição, as licenças de parentalidade estão devidamente regulamentadas e a ausência é considerada justificada, logo sem quaisquer perdas de direitos.

No que diz respeito às ausências prolongadas por doença, considera-se que o contrato de trabalho “suspende” a partir do 31º dia de baixa médica, pelo que podem existir 3 situações distintas:

1. A baixa prolongada inicia-se e termina no mesmo ano civil: o colaborador não perde o direito aos 22 dias de férias vencidos a 1 de janeiro anterior, a ausência apenas afeta a remuneração mensal;
2. A baixa prolongada inicia-se e termina no ano civil subsequente: o colaborador não adquire os 22 dias de férias a 1 de janeiro. A questão prende-se com o pagamento do subsídio de férias, no entanto cabe à Segurança Social assegurar o pagamento proporcional que não foi assegurado pela entidade empregadora;
3. A baixa prolongada inicia-se e termina para além do ano civil seguinte: o colaborador não adquire direito a férias, ficando a cargo da Segurança Social realizar o pagamento da prestação compensatória na totalidade.

Como funciona a marcação de férias?

A marcação de férias obedece a certas regras descritas no artigo 241º do Código do Trabalho como seja, “o período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador”.

Na falta de acordo, o empregador pode proceder à marcação de férias do trabalhador, cumprindo com algumas regras específicas.

O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.

O empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de abril de cada ano civil.

Entendemos ser importante realçar que o Código de Trabalho prevê direitos e deveres, no entanto é também prática comum, em certos setores de atividade, a aplicação de regras diferentes, principalmente no que diz respeito ao número total de dias anuais de férias, bem como a admissões ocorridas durante o mês e em que o colaborador não perfaça o mês completo de trabalho. A legislação, neste caso, não impõe limites máximos, pelo que as organizações podem acordar condições mais favoráveis para os seus colaboradores.

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