Mais informais, criativas e divertidas. Cinco formas menos convencionais de atrair talento

Atrair talento é uma tarefa cada vez mais desafiante. As novas gerações estão muito mais exigentes e orientadas para ambientes flexíveis, partilhados e onde as hierarquias são praticamente inexistentes. Além disso, querem estar numa empresa que partilhe dos seus valores para poderem “vestir a camisola” com orgulho.

Para conseguir atrair o melhor talento, algumas empresas recorrem a formas menos convencionais e, de certa forma, mais criativas, apelativas e inovadoras. Trocam o LinkedIn pelo Spotify, anunciam vagas através das historias do Instagram, recrutam “às cegas” e fazem do processo de recrutamento uma espécie de jogo. Tudo para se diferenciarem e conseguirem recrutar os melhores profissionais para as suas equipas.

Secção de classificados no Instagram

Para os especialistas em atração de talento, qualquer nova plataforma ou rede que se revele uma tendência pode ser utilizada para encontrar e atrair candidatos. Contando com milhões de utilizadores, muitas empresas e marcas fazem do Instagram a porta de entrada para potenciais colaboradores, tentando transmitir a sua filosofia e valores através de conteúdo sobretudo em fotografias e vídeos.

Mas, através desta rede social, as empresas podem não só partilhar e promover um estilo de vida, uma missão e uma visão, como também divulgar as ofertas de emprego disponíveis na organização, aproveitando o público e o alcance que têm e, ao mesmo tempo, diferenciando-se de outras empresas. É o caso da Papiroga. Com mais de 44 mil seguidores no Instagram, a empresa espanhola de acessórios diz ser uma marca criativa que aspira a mudar o estado ânimo.

Muito ativa nesta rede social, a marca criou um destaque nas histórias chamado “We are hiring!”, através do qual anuncia as vagas na empresa. Neste momento, está procura de um perfil de produção e anunciou-o através dos stories, com toda a informação sobre a vaga e o link direto para candidaturas.

Atrair com recursos a playlists

Também o Spotify pode ser utilizado como ferramenta de recrutamento de talento. A plataforma de música oferece a possibilidade de criar listas de músicas pessoais e personalizadas, que podem ser criadas para serem dirigidas aos candidatos e a determinado processo de recrutamento.

A ideia sugerida pela plataforma Match.hr, desenvolvida em colaboração com o Cambridge Psychometric Centre, é que, depois de uma conta criada na plataforma de música, a empresa crie uma lista de reprodução para o seu candidato, à qual pode, por exemplo, dar o nome de “Junte-se à equipa”, “Queremos contar consigo” ou, diretamente, “Estamos à procura de um programador”. Com o nome escolhido, a ideia é que procure músicas que tenham como título palavras que fazem parte da mensagem que quer transmitir. Ou seja, lendo os títulos das canções que compõe a lista, o candidato consegue perceber a mensagem.

“Com base na nossa experiência, esta abordagem consegue melhorar a taxa de resposta em 15%”, diz a empresa. “As pessoas gostam quando os recrutadores as tratam como humanos e não apenas como robôs ou trabalhadores”, acrescenta, salientando que, às vezes, uma pequena surpresa menos convencional num processo de recrutamento faz toda a diferença.

“É o recrutamento mais original e criativo que já vi”. “Isto é único”. “A ideia de recrutar com o Spotify é a melhor que vi em todo o ano”. “Gostei da playlist”. Estas foram algumas das mensagens enviadas pelos candidatos abordados através deste método divertido e original para atrair talento.

Gamificação para atrair talento mais jovem (e altamente digital)

Também as soluções de gamificação têm sido utilizadas nos processos de recrutamento e seleção das empresas. Através da aplicação de métodos baseados em jogos para outro tipo de finalidades, a gamification permite, por exemplo, fazer os designados testes psicotécnicos com recurso a jogos no telemóvel.

Algumas empresas utilizam este tipo de processos de seleção, a gamificação é utilizada nos processos de seleção desde 2017, com o objetivo de atrair os candidatos mais jovens, altamente digitais e nascidos num mundo muito mais dinâmico. No caso da agência de marketing, os jogos são aplicados numa primeira fase do processo para avaliar tanto a produtividade, como a criatividade, avança a Globo (acesso livre, conteúdo em português).

No fundo, trata-se de técnicas que viabilizam o aumento da atração e retenção de talento, o engagement e, quando aplicadas em contexto diário de trabalho, a aprendizagem dos colaboradores, promovendo, ao mesmo tempo, um ambiente de interação entre colegas.

Escolher sem saber género, idade ou até experiência profissional

Ainda que pouco expressivo em Portugal, o recrutamento “às cegas” é uma tendência nos recursos humanos que elimina dados relativos ao género, idade, nacionalidade ou até formação académica e experiência profissional. O objetivo é escolher de uma forma mais justa, eficaz e igualitária, sem condicionantes.

Desta forma, a seleção centra-se apenas no desempenho dos candidatos em testes online que lhes são apresentados. Privilegiam-se competências como o pensamento crítico, memória, solução de problemas, resolução matemática ou abordagem ao risco.

“O atual contexto de transformação digital e de revolução das competências leva a que cada vez mais devamos ser prospetivos e ir para além da avaliação dessa experiência profissional“, até aqui encarada como um “excelente preditor do sucesso profissional do candidato numa nova empresa”, dizia Pedro Amorim, manager director na Experis, à Pessoas.

Se, antes, “os processos de recrutamento estavam muito focados em avaliar o passado profissional dos candidatos”, “a evolução do recrutamento é hoje uma realidade”, refere Pedro Amorim, acrescentando que a análise de comportamentos e habilidades deve ser vista com um indicador do futuro êxito profissional na função e empresa em questão.

Formar o talento para recrutar

Não tão alternativa, e cada vez mais utilizada pelas empresas, é a formação através de escolas, summer trainees e bootcamps. Para atrair talento, a Glintt tem apostado na formação e na reconversão de perfis através de projetos como a Academia Glintt, um programa de formação remunerado, com a duração de 12 meses, que pretende integrar jovens recém-formados no mercado de trabalho.

“Das 4.281 candidaturas, a Academia Glintt já contratou 249 novos colaboradores na totalidade das suas edições. As nossas Escolas Tecnológicas na competência de OutSystems, Java e .NET já formaram 102 pessoas e as summer trainees já abriram portas a 53 alunos desde 2016″, conta à Pessoas Inês Pinto, HR business partner da Glintt. O objetivo é sempre ficar com todos os candidatos, o que explica a taxa de retenção “muito alta”. “Logo no primeiro ano, por exemplo, entraram nos quadros 74 dos 75 academistas”, refere.

"A disputa pela contratação do melhor talento tem sido uma realidade constante, tendo em conta que a oferta e a procura estão bastante desequilibradas.”

Em 2020, a academia acabou por ser adiada devido à pandemia da Covid-19. No entanto, a empresa está já a preparar a 5.ª edição. “Este ano será provavelmente uma muito focada em academia muito em IT, mas vamos também contratar recém-licenciados das áreas da saúde”, revela Inês Pinto.

Num setor onde a oferta escasseia, este tipo de iniciativas de formação assume uma importância ainda maior. “A disputa pela contratação do melhor talento tem sido uma realidade constante, tendo em conta que a oferta e a procura estão bastante desequilibradas”, explica, salientando que, nesta fase, a Glintt continua a crescer e a alocar o melhor talento aos seus projetos.

No entanto, também a retenção de talento é essencial. “Não existe, ainda, uma fórmula mágica e, por isso, tentamos fazê-lo através de uma cultura muito orientada para as pessoas, promovendo um ambiente familiar e de proximidade, mas dando-lhes também o conhecimento, as competências e as melhores ferramentas para fazerem o seu trabalho”, acrescenta.