A inclusão é uma questão de competitividade

Durante muitos anos, a diversidade e a inclusão foram encaradas pelas empresas sobretudo como uma questão de responsabilidade social. Eram temas associados aos valores das organizações, à sua reputação ou à necessidade de responder a expectativas da sociedade. Essa dimensão continua a ser importante e ninguém a deve desvalorizar. Mas a verdade é que, entretanto, o mundo do trabalho mudou profundamente e impulsionou as empresas a olhar para estas matérias sob uma perspetiva diferente.

Hoje, a principal vantagem competitiva de uma organização já não está apenas na tecnologia que utiliza, na dimensão da sua operação ou na capacidade financeira que possui. Está, acima de tudo, nas pessoas que consegue atrair, desenvolver e fidelizar. E é precisamente aqui que a diversidade e a inclusão deixam de ser apenas uma questão de impacto ético para passarem também a ser uma questão de gestão.

Vivemos num mercado onde o talento é escasso, onde diferentes gerações convivem nas mesmas equipas, onde os profissionais valorizam cada vez mais a cultura organizacional e onde a capacidade de inovar depende, muitas vezes, da diversidade de perspetivas presentes à volta da mesma mesa. Neste contexto, criar ambientes de trabalho onde as pessoas sintam que pertencem não é apenas fazer o que está certo. É criar melhores condições para competir no mercado.

Ainda encontramos quem olhe para estas políticas como uma resposta a tendências sociais ou como um exercício de reputação. No entanto, basta conversar com gestores e líderes empresariais para perceber que a discussão já evoluiu. A questão deixou de ser se vale a pena investir em culturas organizacionais mais inclusivas. A verdadeira pergunta passou a ser outra: o que é necessário fazer para a organização ter uma cultura organizacional inclusiva ou, por outra perspetiva, qual o impacto de não o fazer?

Quanto custa perder um profissional altamente qualificado porque nunca sentiu que podia ser livre e ter segurança psicológica no seu local de trabalho? Quanto custa uma equipa onde algumas pessoas evitam participar, dar opinião ou assumir novas responsabilidades porque receiam não ser verdadeiramente aceites? Quanto custa uma organização que consegue atrair talento, mas não cria condições para que esse talento queira permanecer e florescer?

São perguntas para as quais dificilmente encontraremos uma resposta exata. Não aparecem nos relatórios financeiros nem se traduzem numa única linha de um balanço. Mas qualquer gestor sabe que estes custos existem. Manifestam-se na rotatividade, no menor compromisso das equipas, na perda de criatividade e, muitas vezes, em oportunidades de inovação que nunca chegam a concretizar-se.

Durante demasiado tempo acreditámos que competitividade e inclusão pertenciam a conversas diferentes. Hoje sabemos que não. Organizações onde as pessoas trabalham com confiança, respeito e sentido de pertença tendem a construir equipas mais comprometidas, mais colaborativas e mais preparadas para responder a contextos de mudança. E, num mercado em permanente transformação, essa capacidade tornou-se um ativo estratégico.

Foi precisamente desta mudança de paradigma que nasceu a REDI Portugal – Associação Rede pela Diversidade e Inclusão LGBTI. Não porque as empresas portuguesas desconhecessem a importância destes temas, mas porque muitas delas reconheceram que este é um caminho que se faz melhor em conjunto. Nenhuma organização tem todas as respostas e nenhuma consegue evoluir isoladamente. Criar espaços de partilha, discutir desafios comuns e aprender com experiências diferentes permite acelerar esse percurso e evitar que cada empresa tenha de começar sempre do zero. A co-construção e sinergias deviam figurar seriamente nos manuais de gestão empresarial.

Apesar das suas diferenças, todas estas empresas partilham uma convicção: uma cultura inclusiva não se constrói através de uma campanha de comunicação, nem se resume a uma política escrita. Constrói-se nas decisões do dia a dia. Na forma como se recruta, como se lidera, como se promove talento e como se cria um ambiente onde cada pessoa sente que pode contribuir plenamente para o sucesso coletivo.

Talvez essa seja a mudança mais interessante a que estamos a assistir. A diversidade e a inclusão deixaram de ser um tema circunscrito aos departamentos de Recursos Humanos ou às iniciativas de responsabilidade social. Hoje fazem parte dos planos de negócios e crescimento das empresas. Significa que as empresas compreenderam que fazer o que está certo e construir organizações mais fortes não são objetivos incompatíveis. São duas faces da mesma realidade.

Talvez seja essa a principal conclusão deste momento de transformação. A diversidade e a inclusão continuam a ser, naturalmente, uma questão de direitos humanos, de respeito e de valores. Mas são também uma questão de visão estratégica e de gestão.

E quando essa consciência se instala nas organizações, a pergunta deixa definitivamente de ser se vale a pena investir na inclusão. Passa a ser apenas uma: como podemos fazê-lo melhor?