Organizações remotas, sim! Mas com que processos e políticas?
Joana Gonçalves Rebelo, manager, e Miguel Silva, consultor, ambos de People Advisory Services, da EY explicam os pilares essenciais para a adoção do trabalho remoto permanente.
O período de confinamento que Portugal atravessou devido à pandemia da Covid-19 proporcionou uma experiência sem precedentes de trabalho remoto. Um inquérito da CIP revela que 92% das empresas que podiam recorrer ao teletrabalho o fez. Destas, 52% equaciona manter esta solução de forma permanente.
Depois de meses em teletrabalho, para várias empresas e colaboradores, o balanço foi positivo. Tornou-se evidente que, por um lado, o teletrabalho não compromete a produtividade e os resultados e, por outro, contribui para uma relevante poupança de custos com escritórios físicos. Estas conclusões levaram a que muitas organizações procurem, agora, transitar de forma permanente para esta nova forma de trabalhar.
A transição para o teletrabalho de forma permanente não pode ser confundida com o período de contingência relacionada com a pandemia. Durante este período de contingência, as medidas adotadas visaram a manutenção das operações tanto quanto possível, nomeadamente via suporte ao teletrabalho. Tudo o que pôde ser mantido, foi mantido – por vezes resultando num maior consumo de tempo e custos na execução. Em suma, as organizações agiram de forma reativa, criando condições temporárias para dar resposta a um contexto que se julgava temporário. Sempre tendo em vista um breve regresso ao business as usual, com o menor impacto possível nas operações.
Quando falamos de transitar para um regime de teletrabalho permanente, as medidas adotadas em virtude da pandemia não são suficientes, nem sustentáveis no longo prazo. Não se trata de uma decisão reativa, mas sim de uma decisão estratégica, com impacto estrutural na forma de trabalhar e em todo o modelo operacional da empresa. É uma decisão que deve ser tomada de forma independente da pandemia, embora a pandemia tenha proporcionado o test drive que muitas organizações precisavam para tomar tal decisão.
Neste contexto, é importante alicerçar esta transição nos seguintes pilares:
- Redesenho de políticas: Com o teletrabalho, há novas variáveis que entram em jogo e outras que se tornam obsoletas – existe lugar a um novo paradigma por força desta nova forma de trabalhar. Por exemplo, um modelo de avaliação de desempenho não pode depender de variáveis que apenas são medidas/observadas presencialmente e que, em teletrabalho, deixarão de o ser – todas as políticas da empresa devem estar alinhadas com este novo paradigma.
- Redesenho de processos: Os processos precisam de ser executados de forma remota. Não basta não entrar em conflito com o paradigma do teletrabalho, é necessário ir mais além para criar sinergias e beneficiar do mesmo – processos mais digitais, mais ágeis, com maior rapidez de execução e menor consumo de recursos.
- Reinvenção da cultura: O propósito e os valores são os mesmos, mas os rituais e os momentos de socialização não – os colaboradores não se vão cruzar no escritório nem terão conversas informais na copa, o que obriga à criação de novos mecanismos de transmissão de cultura à distância. Assim os colaboradores que vivenciaram o “antes” e o “depois” terão um papel chave na manutenção e transmissão cultural aos novos colaboradores – cuja integração enfrentará desafios inéditos.
- Gestão da mudança: Mesmo as melhores soluções podem falhar se a organização não está preparada para as receber. É crucial que todos saibam o que vai acontecer, quando, e que estejam preparados para desempenhar o seu papel quando o momento chegar.
Esta transição deve ser pensada de forma estratégica, pois terá um grande impacto em toda a organização, da cultura às operações. A sua empresa tem o que é preciso para começar a funcionar de forma totalmente remota?
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