Diversidade e inclusão nas organizações. Três desafios e como ultrapassá-los

Cada vez mais se espera que as empresas assumam posições concretas no que toca às diversas questões sociais e a implementarem políticas que vão ao seu encontro. Esta postura pode mesmo fomentar a atração e fidelização de talento. Quase 36% dos profissionais admite que sua escolha no que respeita a novas oportunidades de trabalho passa também pelas políticas LGBTQI+ existentes em cada organização, revela o estudo “Diversity at Work”, promovido pelo ManpowerGroup.

“Esta realidade ocorre, nomeadamente, no que respeita à temática da Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença (DEIB) nas empresas, sendo que a adoção de programas que as promovam é cada vez mais valorizada pelos profissionais. No entanto, apesar da sua relevância, a adoção de programas DEIB é uma tarefa complexa e que traz inúmeros obstáculos às organizações”, explica a empresa especializada em recursos humanos, em comunicado.

É nesse sentido que o ManpowerGroup aponta os três desafios mais comuns sentidos pelas lideranças neste processo, bem como de que forma é que estes podem ser ultrapassados.

1. Fazer das políticas DEIB a prioridade

Se, por um lado, um número crescente de líderes está mais consciente de que criar uma organização diversa representa uma vantagem competitiva, por outro lado, este é ainda um passo que não é prioritário para outras organizações e para as suas lideranças, que podem estar mais relutantes em sair da sua zona de conforto, e acabam por colocar estes programas em segundo plano face a outras estratégias que desenvolvem.

Para contornar este desafio e serem criadas as ferramentas necessárias para aplicar uma estratégia de inclusão, o foco deve estar nas próprias lideranças, sugere o ManpowerGroup. “Devem ser desenvolvidas formações especializadas sobre como incluir a diversidade no centro da estratégia da organização, acompanhando esses líderes com coaching e reforçando a sua capacidade para passarem da sensibilização à ação.”

2. Mitigar preconceitos inconscientes

Um preconceito, mesmo que inconsciente, ocorre quando alguém discrimina determinados indivíduos ou os trata de forma diferenciada, devido a questões de foro religioso, raça, orientação sexual, entre outros. Em contexto laboral, estes preconceitos face a grupos minoritários ou sub-representados podem inibir a diversidade organizacional, o que terá efeitos prejudiciais no desenvolvimento da empresa e na sua cultura. “Além disso, podem também potenciar uma menor capacidade de atração e retenção de talento, já que refreia os candidatos de origem diversas a apresentar-se a oportunidades em empresas que não fazem da diversidade uma prioridade”, explica.

Para mitigar este obstáculo, a diversidade deve ser parte da cultura da empresa. Para isso, a recrutadora aconselha a que sejam fomentadas oportunidades para os colaboradores ampliarem os seus círculos de contacto, interagindo com colegas de diferentes culturas, religiões, raças ou orientação sexual. Também os grupos de apoio e os aliados podem ter um papel importante, ao acompanhar os trabalhadores diversos mediante suporte ao desenvolvimento de carreiras e mentoria.

3. Atrair candidatos com um background diverso

Outro desafio que as empresas enfrentam nas suas estratégias de promoção da diversidade prende-se com a sua capacidade para atrair talento diverso, já que de acordo com estatísticas do Glassdoor, quase um terço (32%) dos candidatos afirmam não pretender candidatar-se a uma empresa que revele falta de diversidade entre a sua força de trabalho.

“Para responder a este desafio, a diversidade deve ser tida em conta nos diversos momentos da relação entre o profissional e a organização, bem como em todos os processos da empresa. Esta deve mesmo ser uma prioridade desde a fase de recrutamento. As organizações devem integrar ferramentas especializadas que potenciem a tomada de decisões baseadas na análise de dados, para reduzir o preconceito e melhorar a adequação entre candidatos e funções, como base nas suas competências, interesses e experiência, encarando-as como pontos positivos e diferenciadores.”

Neste processo, é igualmente importante que os próprios responsáveis pelos processos de recrutamento estejam integrados na política de diversidade, participando em formações especializadas sobre o tema, que permitirão limitar preconceitos inconscientes e promover uma maior abertura, o que facilitará aos potenciais futuros colaboradores revelar as suas diversas características.