Ano: 2022

Não é novidade que os últimos anos têm sido marcados por drásticas mudanças no mundo do trabalho, nomeadamente no avanço das tecnologias e nas formas de trabalhar, onde a disrupção é uma constante e as expectativas do colaborador são cada vez mais elevadas. Assim, para enfrentar estes desafios é necessário construir uma workforce capacitada, motivada e, acima de tudo, unida.

Atualmente, deparamo-nos com uma workforce altamente diversa e da qual chegam a fazer parte cinco gerações, predominando os Baby Boomers, Geração X e Millennials. Mas quer isto dizer que existem cinco grupos de pessoas com perspetivas de vida, ambições e experiências totalmente distintas? Sim… e não!

Sim porque é natural que cada geração tenha diferentes necessidades e especificidades que devem ser consideradas. Não porque ainda assim, dentro de cada grupo, é muito importante não aplicar a fórmula “one size fits all”, com o intuito de garantir uma employee experience positiva e impactante, sem lugar para estereótipos e meta-estereótipos geracionais que podem influenciar negativamente a colaboração, a satisfação e o desempenho das nossas pessoas.

Contudo, esta não é uma tarefa fácil. A crescente diversidade de gerações nas organizações pode ter tanto de benéfico como de desafiante, especialmente quando falhamos em distinguir aquilo que são as diferenças de cada geração com os estereótipos que vamos criando.

Para contrariar este comportamento, é essencial refletir criticamente e identificar se estes estereótipos estão presentes dentro da organização e erradicar qualquer tipo de ageism, isto é, práticas/ações assentes na discriminação etária.

Os estereótipos tendem a ocorrer com mais frequência quando falamos das gerações mais antigas vs as gerações mais recentes. Os colaboradores mais velhos podem ser facilmente associados a resistência à mudança e baixa capacidade de adaptação às novas tecnologias. Comparativamente às gerações mais recentes, estas são mais dinâmicas e tech-savvy – afinal, cresceram “ligadas às máquinas”. Mas será que isso significa que as gerações mais velhas não são capazes de se adaptar e acompanhar o ritmo?

Por outro lado, podemos também deparar-nos com convicções, por parte de gerações mais antigas, de que as novas gerações são menos experientes e mais irresponsáveis, impacientes e desrespeitosas, fruto da sua exagerada ambição e vontade de vingar. Será isto uma verdade absoluta?

É provável que a maioria de nós nem sempre tenha permanecido imune a este tipo de enviesamento, mesmo que inconscientemente. Assim, é importante revisitar os nossos comportamentos e a própria employee experience e questionar se ambos estão alinhados com as necessidades reais dos colaboradores ou se estão alinhados com aquilo que assumimos serem as suas necessidades.

Como evitar estereótipos geracionais e erradicar o ageism dentro das organizações?

1. Comunicação: fomentar uma comunicação contínua e transparente para que se criem laços de confiança e sentimento de pertença, compreendendo as verdadeiras necessidades de cada colaborador.
2. Flexibilidade: promover a mudança e aderir a políticas ágeis e flexíveis para assegurar o well-being e engagement dos colaboradores, já que cada pessoa enfrenta desafios diferentes em fases distintas da vida, originando assim necessidades mutáveis ao longo da sua jornada.
3. Equidade: garantir que as oportunidades de crescimento e desenvolvimento são oferecidas de forma equivalente aos colaboradores.
4. Cultura organizacional: sensibilizar para os temas de D&I através de iniciativas frequentes, com o intuito de os colaboradores aprofundarem e discutirem abertamente os temas bem como boas práticas.

Desta forma, as organizações podem cultivar um clima organizacional mais empático, colaborativo, flexível e com um sentido de propósito partilhado, valendo-se dos imensos benefícios que uma workforce diversa tem para oferecer, desde a experiência e maturidade dos mais velhos à curiosidade e sentido aventureiro dos mais novos.