Mês: Fevereiro 2023

O tema da igualdade de género é o mote da série “Promova Talks”. Trata-se do espaço de debate do Projeto Promova, uma iniciativa da CIP – Confederação Empresarial de Portugal, que visa sensibilizar para o tema e alargar o acesso das mulheres a cargos de liderança nas empresas portuguesas.

Tânia Lucas, Head of Private Label na Sonae, foi a convidada deste oitavo episódio da II temporada do “Promova Talks”. Neste podcast, a responsável da Sonae apresentou os vários programas que a empresa tem vindo a desenvolver com o objetivo de ser mais equitativa e ainda referiu a importância que esta igualdade traz para a economia do país. Veja abaixo a entrevista completa.

Em Novembro passado, a Sonae assinou um plano de igualdade que visa promover a igualdade entre homens e mulheres dentro do grupo. O que é que vos motivou a acionar este plano e quais os resultados que pretendem alcançar com ele?

A Sonae MC, não obstante de não ser uma empresa cotada, tem um plano de igualdade desde 2018 precisamente porque encara a diversidade, a equidade e a inclusão como parte daquilo que é o seu ADN. Aliás, isto está espelhado no nosso código de ética e de conduta, que pauta a forma como os nossos colaboradores atuam no âmbito da sua atividade profissional. Nós reconhecemos o benefício que estes valores trazem para a empresa – aptidões, conhecimentos e também diferentes pontos de vista, que resultam, obviamente, em melhores ideias e elevam-nos, também, para outros níveis de desempenho. E, quanto à diversidade, nós queremos que ela reflita aquilo que é a pluralidade do nosso grupo nos diferentes negócios, funções e geografias.

Somos um dos principais empregadores nacionais e, portanto, acreditamos que temos aqui um papel de responsabilidade e queremos ser agentes da mudança. Por isso, em 2020, lançamos a nossa estratégia de diversidade, equidade e inclusão, que veio clarificar o âmbito da nossa atuação, que não é só uma atuação na dimensão do género, mas também na dimensão das incapacidades, das nacionalidades, das etnias, das gerações. Acreditamos que esta estratégia veio dar-nos foco em toda a organização, que tem mais de 34 mil colaboradores, mas também introduzir rapidez neste processo, não só estruturando a nossa ambição e o nosso propósito, mas estabelecendo targets concretos que nos permitem fazer um seguimento e tirar conclusões das várias ações e projetos que vamos desenvolver.

Também é importante dizer que este plano é orientado num horizonte de curto e médio prazo. Nós estamos mesmo muito focados em criar impacto de forma o mais imediata possível, portanto não queremos estabelecer um plano com horizonte a 10 anos. Apesar de não estar focado apenas na dimensão do género, foi efetivamente no género onde sentimos que tínhamos de ter uma atuação muito mais imediata. Achamos que é um tema prioritário e que precisava de uma abordagem holística, sistémica, isto porque tem aqui várias dimensões a serem endereçadas, desde logo o emprego e a educação, mas também ao nível do recrutamento, como ao nível das promoções, áreas que estamos a analisar para garantir que temos esta pirâmide mais equilibrada.

Temos vários projetos que visam promover um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal porque acreditamos que temos impacto, não só na empresa, mas também na sociedade de uma forma geral. Sabemos que as mulheres, tradicionalmente e infelizmente, estão em posições mais vulneráveis, portanto, temos aqui programas de apoio internos e, depois, na visibilidade e nos role models. Portanto, eu acho que este programa reflete os nossos compromissos e valores, mas também o nosso sentido de urgência em atuar e criar aqui um impacto mais imediato.

Que medidas é que este plano ajudou a colocar em prática para promover a igualdade de oportunidades dentro da empresa?

No âmbito destas quatro grandes áreas de intervenção que eu falei – a promoção e igualdade de género; emprego e educação; equilíbrio entre a vida pessoal e profissional; a proteção social, a visibilidade e os role models – nós temos encetado diversas ações e diversos projetos. Uma delas é a participação das mulheres MC no programa Promova. Nós consideramos, enquanto empresa, que isto é uma excelente formação que auxilia as mulheres no desenvolvimento da sua carreira e nós temos estado presentes, com muito orgulho, desde a primeira edição.

Para além disso, o facto de termos definido targets de mulheres em cargos de liderança foi fundamental para nós porque exigiu muito alinhamento interno entre as várias áreas da empresa, e, dentro de uma empresa desta dimensão, o alinhamento e o foco são muito relevantes, desde logo porque os assumimos nas promoções e no recrutamento.

Também temos imensos programas de mentoria internos e participamos, também, num programa de mentoria à escala internacional com o Lead Network. A par disso, desenvolvemos medidas de flexibilidade que, não sendo exclusivas para mulheres, acabam por ser solicitadas, na maioria das vezes, por mulheres. Falamos de medidas como a FlexFriday, onde damos meio dia da sexta-feira livre para utilizarem naquilo que bem entenderem, horários de trabalho mais flexíveis, licenças sem vencimento, portanto, medidas que promovam o work life balance.

Neste âmbito, também lançamos campanhas de consciencialização interna para estes temas da diversidade, com o mote de “É de mulher”, protagonizada por mulheres da MC, que apresentava factos muito concretos que mostravam que esta igualdade de género ainda não é uma realidade e trazia uma mensagem de empoderamento feminino. São factos tão relevantes e que, às vezes, nos passam ao lado no nosso dia-a-dia, tais como a maioria das pessoas continuar a acreditar que as mulheres devem estar preparadas sacrificar a carreira em detrimento da família ou que, aos seis anos, as meninas já acreditam que os rapazes são mais inteligentes e mais aptos para desempenhar determinadas atividades que sejam mais complexas.

A nossa ideia é, por isso, criar consciência na organização porque o que nós entendemos é que a mudança parte de todos e, portanto, é responsabilidade de todos e beneficia toda a organização. Nós queremos, também, que as pessoas estejam atentas a isto na sua esfera de influência e na sua esfera de atividade profissional no dia-a-dia porque acreditamos que cada pessoa tem que assumir o seu papel individual na prossecução desta cultura de maior inclusão.

Dentro da empresa, entre os colaboradores, já se percebem resultados efetivos dessa consciencialização?

Sim. A empresa fala disto abertamente, põe targets concretos e promove ativamente que as pessoas falem sobre este tema, mas, além disso, nós vamos começando a ter cada vez mais pessoas jovens nas nossas estruturas e esta mudança geracional tem acelerado estes comportamentos. Eu acho que isto cria uma cultura de confiança para as pessoas não se retraírem e para exporem os seus pontos de vista.

Claro que sabemos que isto é uma coisa que não se muda de um dia para outro. É preciso falar sobre as coisas, encará-las de frente, definirmos os nossos objetivos e empurrarmo-nos porque, às vezes, também sinto que nos desresponsabilizamos e culpamos a sociedade e as empresas. Mas a sociedade e as empresas somos todos nós, por isso está ao nosso alcance mudarmos, sermos agentes conscientes da mudança que nós queremos ver a acontecer.

Um dos objetivos do grupo era ter 40% de mulheres em cargos de liderança até 2023. Neste momento têm 39,7%, mas, ainda assim, este é um número que continua a mostrar a prevalência de homens nestes cargos. Pretendem, por isso, aumentar o objetivo para 50% para igualar?

Não sei se vai ser 50%, mas, neste momento, nós estamos muito perto de alcançar o objetivo a que nos propusemos e estamos a definir os novos targets para 2026, que serão divulgados em breve. E eu não tenho dúvida nenhuma que serão targets ambiciosos. Mas acho que o número não é um fim em si mesmo. Acho que é um meio necessário, consciente, intencional, que tem como objetivo promover uma organização mais equilibrada e mais equitativa, o que o torna num mal necessário, de forma a empresa alcançar mais imediatamente esta equidade.

A ideia é que a organização seja capaz, através desta diversidade, de tomar melhores decisões que resultem em melhores produtos, em melhores serviços, numa melhor proposta de valor, num benefício económico para a companhia, que não tem só a ver com a empresa, uma vez que acaba por ser gerador do progresso social.

Por trás deste forcing das mulheres em cargos de liderança, obviamente que a Sonae vê aqui um benefício para a empresa, mas nós também acreditamos que tem aqui muitas vantagens do ponto de vista social. Há muitos estudos a este respeito que revelam que a promoção da equidade de género promove o desenvolvimento da própria economia. Isto porque, tipicamente, as mulheres investem uma maior percentagem dos seus ganhos nas famílias, nas comunidades, quando comparadas com os homens. E isto acelera o desenvolvimento das sociedades, melhora os níveis de pobreza, reduz as inequidades.

Por isso, certamente que agora havemos de traçar objetivos igualmente ambiciosos para 2026, mas acho que a taxa que vamos certamente anunciar, para mim, não é um fim em si mesmo, é apenas um meio para atingir aquilo que nós queremos, que é ter melhores empresas e também sociedades mais desenvolvidas e mais equitativas.

Enquanto participava no projeto Promova foi promovida pela Sonae. Houve alguma relação entre esta promoção e a sua participação no programa?

Não posso dizer a 100% que houve uma relação direta, mas acho que as empresas que participam neste programa têm uma intencionalidade de acelerar a carreira das mulheres que são propostas a participar no projeto. E eu tive a felicidade de esse ser o meu caso.

Efetivamente, eu fui promovida enquanto ainda decorria o projeto Promova, mas o que eu percebi desde logo, quando fui proposta para candidata a este projeto, foi que havia um claro reconhecimento da empresa sobre o meu percurso até então e uma vontade enorme de acelerar o meu desenvolvimento. Isso foi muito gratificante, independentemente de, no final, o prémio ser ou não uma promoção. Mas, obviamente que a promoção foi muito bem recebida e foi reveladora daquilo que foi o meu percurso, e acho que, neste nível, o projeto também ajudou a acelerar as competências que eram necessárias para assumir um cargo de maior responsabilidade.

O que eu trouxe do Promova vai muito para além da minha capacitação do ponto de vista profissional. Eu acho que, primeiro que tudo, o programa está muito bem desenhado – trabalha numa lógica 360, numa lógica holística, que aborda não só o desenvolvimento profissional, mas também o desenvolvimento pessoal. E isto faz sentido, até porque nós não somos unidimensionais, ou seja, eu não sou uma Tânia no trabalho e depois sou outra Tânia em casa, e isto tem que fazer tudo sentido.

Relativamente a esta ótica de conciliação da visão profissional com o pessoal, o programa arranca com o módulo do propósito, no qual aproveitamos para refletir um pouco sobre o que é que nos faz felizes, onde nos vemos no futuro, quem somos e que marca queremos deixar no mundo. Este módulo, acompanhado da vertente do coaching, com autorreflexão, autoconhecimento, também me ajudou no momento em que fiz esta transição de carreira, ajudou-me também a estruturar um bocadinho esse processo e foi muito transformador.

Destacaria, também, o tema do companheirismo. Mais do que o networking, que, obviamente, é determinante nos dias que correm e que está subjacente como benefício e como vantagem no Promova, destaco o companheirismo, que implicava ver mulheres de diferentes setores, com diferentes backgrounds, com diferentes experiências de vida, a partilhar ali um momento de comunhão neste processo. Foi muito empoderador para mim fazer parte deste grupo de mulheres e de me inspirar nelas, de me rever nelas, e acho que isso é uma parte muito relevante da experiência.

Com todo este impacto que o Promova lhe trouxe, considera que existe um antes e um depois do projeto na sua vida?

O Promova, para mim, foi transformador. O que ele me trouxe foi este sentido de maior necessidade de urgência sobre esta temática da igualdade de género, um empoderamento pelo convívio com estas mulheres tão fantásticas, e eu acho que me reforçou a ideia de que a mudança também está em nós, quer seja na nossa esfera profissional, quer seja no nosso contexto social e familiar. Reforçou uma responsabilidade acrescida que eu sinto porque também sou mãe, sou mãe de duas meninas, e quero que as minhas filhas sejam capazes, independentes, que não lhes sejam impostas nenhumas barreiras pelo seu género. Acho que o programa me ajudou a ter uma maior consciência da necessidade de urgência de atuação em todas as dimensões da minha vida, além de todas as outras variáveis tão positivas que já falei.

Que mensagem gostaria de deixar às futuras participantes do projeto Promova?

Gostava de deixar a mensagem para se entregarem a 100% a este processo desde o primeiro dia, para se deixarem emergir no projeto. Eu acho que devem libertar a agenda, seguramente preenchida, para absorver ao máximo todos os dias em que estão no Promova. E, sobretudo, que desfrutem muito desta viagem porque vai ser uma viagem seguramente transformadora na vida delas.

Ouça aqui o episódio:

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O Projeto Promova conta com o apoio da ANA Aeroportos, da EDP, da Randstad e da SONAE.