Mês: Outubro 2022

Cinco gerações juntam-se, atualmente, no mercado de trabalho, criando um cenário de diversidade etária nas empresas. Falamos da Silent Generation (1928 a 1945), dos Baby Boomers (1946 a 1964), da Generation X (1965 a 1980), dos Millennials (1981 a 1996) e da Generation Z (1997 a 2012). Conhecendo a enorme discrepância de pontos de vista que têm sobre os grandes temas da atualidade — como o ativismo político, as alterações climáticas, o uso da tecnologia ou a identidade de género —, é, então, fácil perceber que isso também se reflete no mercado de trabalho, onde as tensões tendem a aumentar.

Fica, pois, clara a necessidade de estar ciente dos desafios associados à diversidade etária nas empresas e à importância da diversidade e inclusão. Só assim será possível evitar situações de instabilidade ou mesmo de discriminação, quer na contratação quer na promoção.

“A irritação e a falta de confiança que [a diversidade etária nas empresas] pode causar prejudica o desempenho da equipa ao limitar a colaboração, provocando conflitos emocionais, levando a uma maior rotatividade de funcionários e a um desempenho mais fraco da equipa”, escrevem Megan Gerhardt, Josephine Nachemson-Ekwall e Brandon Fogel num artigo da Harvard Business Review sobre como melhor aproveitar o poder da diversidade etária.

Em jeito de resposta, os mesmos autores defendem o conceito de “gentelligence”. Com efeito, trata-se do termo criado para definir a estratégia de negócio destinada a lidar com os problemas geracionais, ajudando os líderes a tirar o melhor partido de cada geração e a criar uma força laboral intergeracional.

Práticas para uma maior cooperação intergeracional

Nesse artigo da HBR, os autores mencionam quatro práticas que ajudam a colmatar o gap entre gerações e a criar uma cultura de cooperação:

• Identificar as ideias pré-concebidas sobre as várias gerações – este é o primeiro passo para combater esses preconceitos que acabam por influenciar as relações.
• Avaliar se as ideias correspondem à realidade – tentar perceber o motivo pelo qual os colegas de diferentes gerações têm comportamentos distintos dos nossos.
• Tirar partido das diferenças – trabalhar para encontrar formas de beneficiar com as perspetivas, os conhecimentos e contactos de cada um.
• Abraçar a aprendizagem mútua – acreditar, por fim, que todos temos a aprender com os colegas de outras gerações e, ao mesmo tempo, que todos temos algo para ensinar.

Vantagens da diversidade etária nas empresas

Estas práticas podem e devem estar integradas na gestão das pessoas e numa estratégia DEI, ou seja, de diversidade, equidade e inclusão, garantindo a diversidade etária nas empresas. Demonstram, sem dúvida, os benefícios de abrir horizontes e de contratar pessoas mais velhas.

Mais do que a idade, o talento
As empresas inovadoras estão mais preocupadas em garantir o talento do que propriamente em saber qual a idade dos colaboradores. Numa altura em que a escassez de mão-de-obra afeta muitos setores, a experiência de quem está há mais anos no mercado de trabalho é, como resultado, um recurso que não deve ser desperdiçado.

Uma questão de complementaridade
Ao contratar pessoas mais velhas, as empresas juntam, assim, profissionais com capacidades, competências, conhecimentos e redes de contactos diferentes. O resultado da diversidade etária nas empresas é, portanto, a criação de equipas com profissionais que se complementam.

Melhor desempenho
Ao aplicar medidas que resolvem os problemas do gap geracional, as empresas ajudam sobretudo a combater estereótipos e conflitos. Ao mesmo tempo, melhoram o compromisso e a satisfação dos profissionais, criam equipas mais produtivas e com maior capacidade de decisão. No final, o desempenho de toda a organização melhora.

Em suma, estes são ganhos suficientes para fazer da inclusão e da diversidade etária nas empresas uma aposta na gestão de pessoas e um driver de crescimento.

Texto por Rui Rocheta, Regional Head – LATAM, Ibéria e Turquia da Gi Group Holding