Ano: 2022

Os salários em Portugal deverão aumentar em média 2,8% no próximo ano, uma subida na compensação dos colaboradores, mas abaixo da inflação prevista. As empresas revelam cautela nas projeções de contratação, com apenas 31% a admitir a intenção de aumentar as equipas, uma queda face aos 43% de intenções em 2022, com mais de metade a admitir dificuldades na retenção do talento, aponta o Total Compensation 2022, da Mercer, realizado junto a mais de 500 empresas em Portugal.

Os salários deverão subir em 2023 e a inflação será fator de ponderação. “Cerca de 50% das empresas indicam que a inflação é um dos fatores considerados no contexto da revisão salarial e das decisões sobre incrementos salariais”, começa por referir Marta Dias, rewards leader da Mercer Portugal, à Pessoas.

As empresas estimam que no próximo ano as remunerações deverão subir em média 2,8%, o que reflete “já um incremento na casa de 0,5% face ao perspetivado em 2021 para 2022 (2,3%) e, portanto, dando já um sinal, desta preocupação e reflexo da subida da inflação”, concretiza.

Face à inflação – que deve terminar este ano em 7,4%, segundo o primeiro-ministro e que já ‘comeu’ rendimento trabalhadores –, o que as empresas estão a planear para compensar os colaboradores de eventuais perdas?

“Para já, o que é possível observar é que as empresas assumem alguma cautela nas perspetivas de incrementos salariais e parecem, para já, perspetivar a subida da inflação como transitória e não sendo ainda evidente um plano definido relativamente a medidas para 2023”, comenta Marta Dias.

“Não obstante, e embora não seja possível ter dados mais concretos, algumas organizações optaram já em 2022 por promover algumas iniciativas, tais como revisões salariais off cycle (além do tradicional ciclo uma vez por ano), de modo promover algum ajustamento salarial. Em alguns casos foram também realizados já em 2022 pagamentos pontuais de modo a suportar os colaboradores nesta fase”, diz.

Por norma, a grande maioria das empresas (87%) faz uma revisão salarial anual, com 5% a fazê-lo duas vezes por ano e 2% cerca de três ou mais vezes. Mas este ano, 3% das empresas inquiridas admitiu fazer um congelamento salarial e para o próximo ano esse valor sobe para 9%.

As empresas assumem alguma cautela nas perspetivas de incrementos salariais e parecem, para já, perspetivar a subida da inflação como transitória e não sendo ainda evidente um plano definido relativamente a medidas para 2023.

Na hora de subir os salários é o setor das tecnologias de informação aquele em que há “perspetivas de incremento superiores ao mercado geral”, refere a responsável da Mercer, lembrando que o estudo para este setor, conhecido em maio, apontava para uma média de aumento de 3,7%. Seguindo, aliás, uma tendência de crescimento de outros anos. “Os nossos estudos permitem estimar que entre 2020 e 2022 existiu uma variação salarial positiva (crescimento dos salários) na ordem dos 18%, claramente acima do observado em outras áreas funcionais”, diz.

Contenção nas contratações

O Total Compensation 2022 revela ainda as expectativas das companhias ao nível da contratação. E se reforçar as equipas ainda é uma vontade indicada por pouco mais de um terço das empresas ouvidas, este valor está claramente abaixo das intenções reveladas no estudo anterior para 2022.

“Efetivamente, ao nível das intenções de contratação manifestadas pelas empresas para 2023 evidencia-se alguma cautela, com cerca de 43% das empresas a assumirem intenções de aumento do seu headcount em 2022, mas apenas 31% perspetivam manter esse crescimento para 2023, o que pode apontar para um arrefecimento do mercado laboral”, considera Marta Dias.

Ao nível das intenções de contratação manifestadas pelas empresas para 2023 evidencia-se alguma cautela, com cerca de 43% das empresas assumiram intenções de aumento do seu headcount em 2022, mas apenas 31% perspetivam manter esse crescimento para 2023, o que pode apontar para um arrefecimento do mercado laboral.

Apenas 6% das organizações admite reduzir equipa no próximo ano – para este ano 9% das empresas demonstrou essa intenção – contudo, é um ano para o qual olham com alguma incerteza, já que 34% das organizações admite que ainda não decidiu se pretende alterar o número de colaboradores.

Mas “as perspetivas são distintas em função do setor e das áreas funcionais”, ressalva rewards leader da Mercer Portugal, lembrando que mais de metade das empresas (53%) indica “ter dificuldade em reter profissionais, particularmente em áreas de Engenharia, Tecnologias de Informação e Vendas e há empresas que continuam em crescimento com é o caso dos Centros de Serviços de Excelência que têm vindo a instalar-se e a crescer no nosso país.”

Retenção do talento é desafio para 53% das empresas

A retenção do talento é, claramente, um tema para mais de metade das empresas inquiridas, com o movimento da Grande Demissão a varrer o mundo a agravar o problema. Deverá continuar em 2023?

Marta Dias não tem dúvidas que sim. Em uns setores mais do que outros. “A expectativa é que algumas áreas se mantenham “aquecidas” e bastantes dinâmicas em 2023, com particular foco nas áreas de Tecnologias de Informação e Engenharia. A rotatividade voluntária observada no mercado geral foi em 2022 de 5%, no entanto, por exemplo, para o setor de Tecnologias de Informação rondou os 11%. Neste setor a taxa de renovação observada é de 33%, considerando rotatividade e novas contratações”, destaca Marta Dias.

Em 2020 – ano da pandemia – houve uma descida significativa no nível de turnover voluntário, que apresentou uma variação de -4,4% (de 10%, em 2019, para 5,6% em 2020), este ano a tendência mantém-se. Das empresas analisadas, a percentagem de colaboradores que saíram voluntariamente no ano anterior foi, em média, cerca de 5,0%. E 36% da população incluída no âmbito do estudo têm até três anos de antiguidade (vs 23% 2021).

A expectativa é que algumas áreas se mantenham “aquecidas” e bastantes dinâmicas em 2023, com particular foco nas áreas de Tecnologias de Informação e Engenharia. A rotatividade voluntária observada no mercado geral foi em 2022 de 5%, no entanto, por exemplo, para o setor de Tecnologias de Informação rondou os 11%. Neste setor a taxa de renovação observada é de 33%, considerando rotatividade e novas contratações.

“Tendo em conta o contexto mais exigente em termos de mercado laboral, é de esperar que os colaboradores sejam cada vez mais prudentes na hora de tomarem decisões que se concretizem num turnover voluntário, pois a perspetiva de que é “fácil” encontrar alternativas com as mesmas ou melhores condições de remuneração não é tão nítida“, alerta.

Aposta na formação como benefício

Face à escassez de talento, reter as pessoas é ainda mais premente para as empresas. E os benefícios tem sido uma ferramenta usada pelas companhias.

Ao nível dos benefícios, o apoio à formação (traduzindo uma aposta em upskill & reskill) tem ganho relevância entre as empresas, com cerca de 57%, a assumir a comparticipação das despesas associadas à educação dos seus colaboradores (vs. 46% em 2021).

Plano Médico (90% das empresas – das quais 70% abrange a cobertura do plano ao cônjuge e filhos dos colaboradores); política automóvel (88%); seguro de vida (cerca de 70%); descontos em produtos da empresa (59%), dias de férias adicionais aos previstos por lei (54%) são alguns dos principais benefícios atribuídos pelas empresas.

O bónus de referência (no contexto de novos recrutamentos) têm vindo a tornar-se numa prática relevante, com cerca de 35% das empresas (vs. 23% em 2021) a adotar esta prática, caso se concretize a contração referenciada pelo colaborador.

“As empresas estão cada vez mais focadas em proporcionar aos seus colaboradores uma experiência positiva com a organização. A compensação e os benefícios são, claro, uma preocupação e um foco – até porque esta componente se mantém como um dos pontos de destaque na tomada de decisão dos colaboradores relativamente à sua permanência. No entanto, o estudo Global Talent Trends da Mercer, permitiu identificar que existem outros temas que ganharam terreno, como é o caso da flexibilidade”, refere Marta Dias.

A compensação e os benefícios são, claro, uma preocupação e um foco – até porque esta componente se mantém como um dos pontos de destaque na tomada de decisão dos colaboradores relativamente à sua permanência. No entanto, o estudo Global Talent Trends da Mercer, permitiu identificar que existem outros temas que ganharam terreno, como é o caso da flexibilidade.

“Neste contexto o investimento em formatos de trabalho flexíveis, na promoção do bem-estar dos colaboradores (com uma perspetiva total – física, psicológica, financeira e social) e no seu desenvolvimento (oportunidades de carreira, formação, etc.) têm sido algumas das áreas de aposta das empresas. Por outro lado, os colaboradores levam cada vez mais em consideração os temas relacionados com o propósito e sentido de missão, pelo que a conciliação entre a visão e os valores das organizações e dos colaboradores é cada vez mais relevantes. E, nesse sentido, muitos dos temas relacionados com sustentabilidade / ESG revelam-se críticos, também na capacidade de as organizações atraírem e reterem talento”, diz.

O Total Compensation 2022 analisou 160.076 postos de trabalho de 527 empresas estabelecidas no mercado português, maioritariamente multinacionais (56%); das quais 67% dos setores de Serviços Generalistas, Indústrias de Produção, Indústria Farmacêutica, Grande Distribuição e Retalho, Bens de Consumo, Tecnologias de Informação, maioritariamente (41%) de pequena dimensão (menos de 100 colaboradores). Cerca de 59% das empresas inquiridas apresentaram uma faturação inferior a 50 milhões de euros, com quase um quarto (23%) com uma faturação superior a 100 milhões.

O economista e professor da Universidade de Londres Pedro Gomes vai coordenar o projeto-piloto para avaliação de novas formas de organização dos tempos de trabalho, anunciou hoje a ministra do Trabalho, Segurança Social e Solidariedade, Ana Mendes Godinho.

“Aproveito para partilhar que tivemos oportunidade de ter o professor Pedro Gomes a aceitar o desafio de liderar este projeto-piloto. Acho que vai ser um passo muito importante neste sinal que estamos a dar às novas gerações, da forma como as valorizamos e como procuramos enquadrar estas novas formas de organização dos tempos de trabalho para responder às expectativas que os jovens têm do mercado de trabalho, nomeadamente quanto à conciliação da vida pessoal, familiar e profissional”, afirmou a governante numa audição regimental na Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão.

Segundo a edição desta quarta-feira do jornal Público, “o Governo vai apresentar, em outubro, aos parceiros sociais o desenho do projeto-piloto que permitirá implementar a semana de quatro dias em Portugal”.

O secretário de Estado do Emprego, Miguel Fontes, disse ao jornal que o objetivo é que as experiências possam ter início ainda em 2023: “Espero que as empresas portuguesas possam aderir ainda este ano ao projeto-piloto, de forma que as experiências possam ter início em 2023”, referiu, acrescentando que a ideia é abranger tanto o setor privado como o público.

Na audição desta quarta-feira no parlamento, Ana Mendes Godinho apelou para a “grande mobilização na Assembleia [da República] em torno da Agenda do Trabalho Digno, que está para discussão” e no âmbito da qual se insere este projeto-piloto.

Segundo salientou a ministra, esta Agenda “é uma peça fundamental e um sinal determinante a dar aos jovens e aos trabalhadores sobre a valorização do trabalho digno e dos jovens”.

No seu discurso inicial perante os deputados da Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão, em que fez “um balanço da enorme exigência e intensidade dos últimos anos e meses”, a ministra destacou os “resultados muito interessantes” conseguidos do ponto de vista da “dinamização da contratação coletiva”.

“Nós estamos a conseguir, no primeiro semestre de 2022, recuperar para valores em linha com 2019, que foi o melhor ano de recuperação após a crise de 2011-2015, que teve uma quebra drástica e dramática, seja em número de instrumentos de regulamentação coletiva negociados, seja em termos de número de trabalhadores abrangidos”, sublinhou.

De acordo com os dados avançados, até junho regista-se “um aumento de 102% do número de contratos coletivos face a 2014 (que foi o ano dramático em que houve um menor numero de instrumentos negociados)”, enquanto o numero de trabalhadores abrangidos por contratação coletiva apresenta “um aumento de 316%”.

“Acho que isto mostra bem a importância de termos esta capacidade de dinamizar a contratação coletiva, com o impacto que tem, nomeadamente, depois, na valorização dos salários, porque também temos o indicador de os salários negociados através de contratação coletiva estarem a ir acima dos que não estão abrangidos pela contratação coletiva”, enfatizou.

Outro dado avançado hoje pela ministra foi que o número de candidaturas à medida Compromisso Emprego Sustentável, enquadrada no Plano de Recuperação e Resiliência (PRR) e com uma dotação de 230 milhões de euros para apoiar a criação de 30 mil novos postos de trabalho permanentes, conta, “neste momento, já com 13 mil candidaturas”.