Mês: Junho 2023

Cerca de 80% dos colaboradores já pensou mudar de trabalho por causa da sua chefia direta e perto de metade decidiu mesmo demitir-se. A empatia é a competência mais referida como necessária num líder, mas apenas 58% reconhecem que a sua liderança consegue colocar-se no lugar dos elementos da sua equipa, dá conta o mais recente estudo “Qual a Qualidade das nossas lideranças? A Importância da Empatia”, elaborado pela Community.

“Aos olhos de um colaborador, as lideranças são o principal representante da organização. Desempenham um papel chave na motivação, no envolvimento, na satisfação com o trabalho etc., e por consequência, também na retenção de talento”, lê-se no documento.

À questão “Já alguma vez ponderou mudar de trabalho/empresa por causa da sua liderança direta”, 81% dos inquiridos confirma que já o fez, tendo 45% decidido mesmo mudar. Ficar no mesmo emprego por causa de uma chefia, mesmo perante uma nova oportunidade de emprego, foi já ponderado por 57% dos inquiridos, tendo 45% decidido ficar em virtude do estilo de liderança, apontam os dados.

Apenas, 19% dos colaboradores admitem que nunca pensaram mudar de trabalho por causa da sua liderança direta, enquanto 39% diz que, face a uma oportunidade de mudança, nunca equacionou ficar no seu trabalho por causa da sua liderança direta.

Face à competitividade global e à escassez de talento, o desenvolvimento das competências de liderança de quem chefia equipas é uma “estratégia incontornável”, classifica a plataforma de serviços e de divulgação de informação sobre o trabalho, após ter inquirido 268 colaboradores em Portugal.

Empatia, a competência mais necessária num líder

De entre um conjunto de 15 qualidades possíveis numa liderança, a empatia foi a mais referida como necessária, sendo que 75% dos colaboradores considera que é mesmo uma das principais competências de um líder. A quase totalidade dos respondentes (96%) concorda ou concorda totalmente que um líder empático é um melhor líder e que uma liderança empática e humanizada promove uma mudança positiva nas equipas ou nas organizações.

A seguir à empatia, as qualidades mais escolhidas são a assertividade (48%), a orientação para os objetivos (47%), seguidas da autenticidade (44%) e da energia positiva (43%).

No extremo oposto, a boa imagem e a capacidade de persuasão surgem como as duas qualidades menos consideradas, com 4% e 6%, respetivamente.

De uma forma geral, a maioria dos respondentes concorda ou concorda totalmente que as suas lideranças diretas adotam práticas de liderança empática. No entanto, algumas práticas empáticas são mais disseminadas que outras. No topo das mais reconhecidas como praticadas estão o interesse por saber a opinião da equipa (73%) e o estilo de comunicação empático e humano (71%).

Parece haver uma preocupação de comunicar com empatia, mas essa preocupação não é acompanhada com iniciativas de promoção da escuta autêntica e da conexão humana.

Ainda assim, apenas 58% reconhecem que a sua liderança tenta colocar-se no lugar dos elementos da sua equipa e apenas metade reconhece que o seu chefe dedica tempo regular e exclusivo a cada pessoa.

“Parece haver uma preocupação de comunicar com empatia, mas essa preocupação não é acompanhada com iniciativas de promoção da escuta autêntica e da conexão humana”, conclui o estudo.

De forma global, a avaliação das lideranças diretas é, contudo, positiva, com 62% dos respondentes a considerarem que é boa ou muito boa.

“Uma possível razão para este fenómeno é a intensidade e frequência com que os indivíduos falam com terceiros sobre más experiências por comparação à intensidade e frequência com que referem experiências positivas. O enviesamento para o negativo, fenómeno amplamente estudado pela neurociência, pode estar na base da explicação para darmos mais voz ao que não corre bem”, justifica a Community.

“A avaliação positiva da qualidade das lideranças está concordante com a apreciação de que as lideranças exercem no geral uma liderança empática e positiva.”

Mais de um terço dá nota negativa a liderança de topo

Mas a avaliação global positiva das lideranças diretas é contrastada com a avaliação das lideranças de topo das organizações, com apenas 43% das pessoas a considerá-la boa ou muito boa e com mais de um terço (36%) a classificá-la como má ou muito má.

“Esta discrepância pode estar relacionada com a distância dos colaboradores face às lideranças de topo ou ainda por uma eventual má reputação destas junto dos colaboradores. Em qualquer dos casos, há uma clara oportunidade de humanização e aproximação das lideranças de topo ao resto da organização.”

Vale ainda a pena referir que os colaboradores da faixa etária entre os 26 e os 40 anos mostram ser mais generosos para com os CEO, comparando com os colaboradores entre os 41 e os 55 anos. Enquanto estes estão muito próximos da avaliação média total, os mais novos são menos exigentes, com apenas 20% desta faixa etária a dar nota negativa.

Recomendações

Segundo o estudo, denota-se uma preocupação das lideranças em falar de uma forma amável e positiva, no entanto, na prática, têm mais dificuldade (ou menos consciência da necessidade) em colocar-se no lugar do outro, sem juízos de valor e com intenção de apenas compreender.

“Existe algum estigma sobre o que é a empatia, e que esta envolve sempre concordância e passividade. No entanto, a verdadeira experiência de empatia consegue-se na conexão com as necessidades e as emoções do outro, num esforço de não julgamento e de abertura e de curiosidade, esforço esse que requer uma profunda capacidade de auto observação.”

Recomenda-se, por isso, um maior enfoque na intenção de compreensão e não apenas no output da comunicação, que — apesar de também ser importante — surge na sequência daquele primeiro passo. A Community recomenda ainda fazer da escuta ativa uma prática diária e da autorreflexão um exercício quotidiano.

Existe algum estigma sobre o que é a empatia, e que esta envolve sempre concordância e passividade. No entanto, a verdadeira experiência de empatia consegue-se na conexão com as necessidades e as emoções do outro, num esforço de não julgamento e de abertura e de curiosidade, esforço esse que requer uma profunda capacidade de auto observação.

Sobre a escuta ativa, uma das formas de exercitá-la é “dedicar tempo exclusivo de qualidade a cada um dos elementos da equipa”. E sugere: “Isso pode fazer-se com encontros 1-2-1 regulares onde o tema de conversa pode ser o ponto de situação face a objetivos de trabalho e de desenvolvimento pessoal, como pode ser apenas para saber como está aquela pessoa, os seus comentários e opiniões. A empatia requer tempo para fazer perguntas, para ouvir, e uma capacidade de não dependência do ritmo do dia a dia e do que achamos ou assumimos sobre os outros.”

Manter momentos bimensais planeados exclusivos com cada colaborador (dentro do possível face à dimensão da equipa); e conceber a liderança não apenas como algo que faz parte de um cargo, mas como uma função específica que requer reflexão estratégia, planeamento, implementação e monitorização são as recomendações da plataforma fundada por Sara Midões.

Finalmente, e dirigido especialmente para as lideranças de topo, assumindo que os resultados do estudo se possam justificar, entre outros fatores, através da ausência de proximidade, de escuta ou de comunicação por parte dos CEO dentro da organização, a Community considera que pode ser a oportunidade ideal para os líderes de topo exercitarem este tipo de práticas, quer junto das suas equipas mais próximas, quer transversalmente na organização.

Recomenda-se, por isso, manter a proximidade e o contacto com as pessoas transversalmente dentro da companhia, interessando-se sobre a sua vida profissional e pessoal e mostrando-se disponível; manter canais de comunicação bilaterais formais ou informais; e exercitar a autenticidade e a vulnerabilidade, mostrando o seu lado humano e real.

O estudo, realizado por Sara Midões, especialista em liderança positiva e fundadora da Community, abrangeu um total de 268 colaboradores em Portugal, inquiridos entre 18 de setembro e 19 de dezembro de 2022. O objetivo era compreender como é percecionada a qualidade das lideranças em Portugal, medir o impacto da relação com as lideranças num conjunto de variáveis, bem como aferir a perceção dos indivíduos sobre atitudes e práticas positivas e empáticas das suas lideranças diretas.

Aceda ao estudo completo aqui.