De robôs a forasteiros, 10 tendências para o trabalho em 2020

A taxa de emprego na Europa registou um crescimento de 1,2% no primeiro trimestre de 2019, avança o Eurostat. Segundo o relatório da Comissão Europeia sobre as “10 tendências que moldam o futuro do trabalho na Europa”, em 2018, registou-se a maior taxa de emprego anual de todos os tempos, com 73,1% de trabalhadores, entre os 20 e os 64 anos, empregados na união Europeia.

O futuro do mercado de trabalho está em mudança e estas são algumas das alterações que se avizinham: trabalhar em equipa com robôs, maior rotatividade entre empregos, uma tendência para trabalhar como freelancer, uma maior atratividade de países em desenvolvimento (como a Índia) para trabalhadores super qualificados, automação de funções a criar novas profissões e extinguir muitas das que conhecemos, uma bipolarização salarial, que conduzirá à rutura da classe média, a fusão dos espaços trabalho-casa, uma priorização da formação contínua, um aumento da força de trabalho mais velha na Europa e uma tendência para a estagnação do combate às desigualdades de género.

A “quarta revolução industrial” acelerou significativamente o ritmo da mudança, transformando o que as pessoas fazem da vida, como o fazem, as qualificações de que precisam e o espaço onde trabalham, bem como as relações laborais e a forma como o trabalho é organizado, distribuído e recompensado. Mostramos-lhe, assim, quais serão as 10 tendências de trabalho para 2020:

1. Redefinição de trabalho

A digitalização e a automatização, juntamente com a urgência de maior sustentabilidade e produtividade, estão a reformular as necessidades do mercado em todos os setores e a redefinir a forma de trabalho e as profissões. No futuro próximo a criação de empregos será mais alta entre as empresas capazes de se reinventar continuamente, implementando modelos de negócios baseados no digital e com práticas mais ecológicas. Esta redefinição exigirá aos trabalhadores níveis de qualificação mais altos, visto que, funções mais rotineiras e, aparentemente, menos especializadas, serão automatizadas. Na Europa, até ao momento, seis em cada 10 ocupações contêm pelo menos 30% de atividades robotizadas.

Incluir robôs no local de trabalho está a libertar gradualmente os profissionais de “trabalhos chatos, sujos e perigosos”. Embora a tendência, cada vez maior, da tecnologia seja continuar a substituir alguns postos de trabalho, importa referir que, devido a ela, mais de 23 milhões de empregos foram criados na Europa, entre 1999 e 2016.

2. Ajudantes virtuais

Em linha com a redefinição do trabalho e com a requalificação estão os “ajudantes virtuais”, ou seja, a inteligência artificial (IA) por trás da automação. A IA “compete” com as capacidades, não só mecânicas como também cognitivas, do ser humano, superando-as em alguns aspetos. Segundo o relatório da comissão europeia, um diagnóstico de tumores cerebrais a 225 casos leva 15 minutos a ser detetado pela IA ao passo que, pela mão humana, demora 30 minutos – uma precisão de 87% da máquina face a 66% do homem. A IA e a Big Data estão também a mudar a maneira como se faz recrutamento e seleção sendo que, para 69% dos gestores de RH inquiridos, esta nova forma de trabalho permite contratar candidatos mais qualificados e minimizar os atrasos no processo de recrutamento.

No futuro, apesar de os assistentes virtuais virem poupar o esforço humano em certas atividades, este tempo extra deverá ser aplicado noutras tarefas. Trabalhar lado a lado com a IA também pode, contudo, ter aspetos negativos como o facto de gerar stress e alienação, por exemplo.

3. “Os forasteiros”

Devido às novas tecnologias, caminhamos para uma fragmentação do trabalho. A tendência é que uma vaga de emprego seja definida pelo projeto e não pela substituição de um lugar. A procura de talento tenderá, por isso, a ser maior entre os freelancers e outros tipos de trabalho que permitam maior flexibilidade – atualmente 40% da força de trabalho europeia está numa situação de trabalho “atípica”, sendo esta representada maioritariamente por jovens, mulheres e imigrantes.

O relatório da Comissão Europeia refere que as atividades económicas online também estão a expandir-se, sendo que 10% da população adulta da União Europeia já usou plataformas online pelo menos uma vez como fonte de rendimento e 6% obtém uma parcela significativa de rendimentos através do trabalho online.

Ao passo que as empresas economizam nas suas equipas e diversificam-nas constantemente, os trabalhadores deixam de precisar de se deslocar a um espaço físico. Cria-se, assim, uma tendência para posições temporárias e, consequentemente, para “forasteiros” povoarem as organizações. Segundo os dados do relatório, verifica-se ainda que, em 2015, 53% dos trabalhadores da UE, entre os 25 e os 39 anos, ficou empregado na mesma empresa por menos de quatro anos (um aumento de 11% face a 1995).

4. Requalificação

Nesse contexto de “transição permanente” ter um “canudo” já não chega. A aprendizagem ao longo da vida tornou-se uma obrigatoriedade. Em 2016, 45,2% dos trabalhadores da UE, entre os 25 e os 64 anos, tinham feito uma formação no ano anterior. No entanto, os números são mais baixos (20% a 30%) entre aqueles que mais precisam de requalificação, ou seja, trabalhadores mais velhos e com menos qualificações.

É urgente aperfeiçoar a força de trabalho europeia, não só com competências digitais mas também com soft-skills como adaptabilidade, empreendedorismo e multidisciplinaridade, para uma maior competitividade. Apontadas, no relatório da Comissão Europeia, como as soft-skills mais procuradas pelos empregadores estão a capacidade de adaptação (1.º), capacidade de trabalho em equipa (2.º) e a utilização do computador (em 3.º). A questão passa, no entanto, por perceber como deve um indivíduo equilibrar a contínua especialização, com um mercado que nem sempre oferece oportunidades tão elevadas para o seu nível de formação.

5. Competências digitais

Além das soft-skills, os trabalhadores do futuro vão ter, obrigatoriamente, de ter competências digitais básicas para realizarem os seus trabalhos, contribuindo ativamente para a criação de riqueza das empresas, mas também da própria economia. Estando a força de trabalho europeia a ficar mais velha, há um problema.

Dados da Comissão Europeia revelam que apenas 40% da força de trabalho ativa na UE tem competências digitais adequadas. Portugal apresenta uma força de trabalho com competências digitais abaixo da média europeia, embora tenha uma percentagem inferior em termos de ausência total desses conhecimentos: 18% contra 35% da UE.

São, por isso, necessárias, além de bolsas de inovação, estratégias educativas de capacitação digital, tanto na UE como em Portugal, isto porque, estima-se que a muito curto prazo possam ficar por preencher 500 mil vagas para profissionais de TIC em todo o Velho Continente. A falta de profissionais altamente qualificados nas áreas tecnológicas já está a atrasar a digitalização na Europa e, com ela, o seu crescimento económico.

6. Fusão trabalho-casa

Uma em cada três empresas já oferece, a pelo menos 20% dos seus trabalhadores, computadores portáteis e outros dispositivos móveis. Alimentada pela disseminação de tecnologias móveis que permitem a dissociação das tarefas de trabalho do escritório, está a tendência para uma fusão do espaço trabalho-casa. Em 2015, 3% dos trabalhadores da UE já trabalhavam regularmente em casa e 10% trabalhavam ocasionalmente em casa ou noutro local.

Ao mesmo tempo que deixa de haver uma separação clara entre os dois espaços é gerada a definição de workism, ou seja, a expectativa implícita de estar disponível para o trabalho fora do horário laboral – aumentando as horas extraordinárias (50 horas por semana ou mais) entre os profissionais nos países da UE. Como o vínculo entre local e tempo de trabalho diminui, a linha entre trabalho e lazer desvanece, com consequências para a vida privada e para a saúde mental – em 2013, só na Europa, o custo da depressão relacionada com o trabalho foi estimado em 617 mil milhões de euros por ano. As políticas de trabalho flexível melhoram, no entanto, a capacidade das empresas atraírem e reterem talento, concedendo níveis mais elevados de autonomia no trabalho e de redução de custos, aumentando a satisfação e produtividade dos trabalhadores.

7. Bipolarização salarial

Acompanhando estas transformações, a bipolarização salarial e o fim dos salários médios tornam-se uma tendência. Apesar do crescimento da taxa de emprego ser a melhor dos últimos anos, a crise económica em países do Mediterrâneo e de leste agrava a tendência para rendimentos bipolares, ou muito elevados ou muito baixos, tornando os salários médios praticamente inexistentes no mercado do futuro.

Portugal é o 4.º país da UE onde o desaparecimento de salários médios é superior à média europeia: os salários médios nacionais caíram quase 20% – inversamente, os salários elevados cresceram 15% e os salários mínimos 5%. A estagnação dos salários na Europa e o fim da classe média contribuem para um maior risco de pobreza em pessoas empregadas (atingindo uma em cada 10, cerca de 9,4% em 2017). São, por isso, necessários incentivos que apoiem empresas e trabalhadores. Pouco investimento em capital humano e salários não proporcionais à qualificação do trabalhador contribuirão para uma maior fuga de cérebros, colocando entraves à inovação e ao crescimento económico na UE, a qual ficará dependente de mão-de-obra barata.

8. Questões de género

As diferenças de género continuarão a refletir-se a nível salarial e nas atividades que homens e mulheres desempenham no mercado de trabalho. Apesar de 67,4% das mulheres entre os 20 e 64 anos estarem empregadas na UE, a taxa de emprego feminino permanece 11,5% inferior à dos homens. Já a diferença média salarial entre géneros é de 16%, sendo superior (25%) no caso de mulheres com educação superior.

Mais mulheres concluem o ensino superior do que homens hoje em dia mas, poucas são as que escolhem cursos de ciências e tecnologias (de onde resultam profissões mais bem remuneradas). Em 2015, apenas 25% dos licenciados em áreas TIC era do sexo feminino, o que se reflete na força de trabalho, onde oito em cada 10 profissionais nesta área são homens.

Há uma tendência para desacelerar o ritmo da mudança entre desigualdades de género. Apesar das quotas e das iniciativas para criar oportunidades iguais, menos de uma em cada 10 empresas tem uma mulher presidente ou CEO e apenas 25,3% dos membros do conselho das maiores empresas da UE são mulheres.

9. “Força de trabalho grisalha”

A “classe grisalha” – os que são “muito jovens” para se reformar mas “muito velhos” para se requalificar ou encontrar um novo emprego – tendem a ser a maior força de trabalho na Europa do futuro. A esperança média de vida na UE aumentou para 81 anos e, como resultado, o índice de dependência de velhice no continente, atualmente de 30,5%, passará a 51,6% em 2060. Com o aumento da esperança média de vida há a necessidade de prolongar a idade de reforma. Assim, em 2017, 57,1% das pessoas com idades entre os 55 e 64 anos estavam empregadas, sendo que uma em cada 10 pessoas, com idades entre os 65 e 74 anos, eram economicamente ativas.

A sustentabilidade da segurança social europeia sofre uma maior pressão. Torna-se, por isso, necessário garantir que as pessoas estejam aptas e dispostas a trabalhar por mais tempo, o que requer mais medidas de trabalho flexíveis como locais de trabalho mais saudáveis e com melhores condições, redução do horário de trabalho, incentivos fiscais e incetivos aos empregadores para contratar trabalhadores mais velhos.

10. Talentos super qualificados

Atrair talento altamente qualificado mesmo que exterior é uma prioridade para a UE. Abrigando cerca de 38,2 milhões de migrantes em 2017 (7,5% da população total da UE), a distribuição de residentes estrangeiros com alto nível educacional na Europa diminuiu de 31%, em 2010, para 25%, em 2016. Até 2030 estima-se que as economias em desenvolvimento serão o lar de três vezes mais trabalhadores qualificados do que os países desenvolvidos da OCDE. A China e a Índia já abrigam o maior número de universitários e graduados em ciências e tecnologias.

É, portanto, necessário considerar a atração de jovens imigrantes de todo o mundo. Um em cada quatro imigrantes na Europa é altamente instruído. Porém, além de falhar na atração de migrantes “super qualificados”, a UE não reconhece nem utiliza as suas qualificações em pleno, visto que 40% dos migrantes são super qualificados para o trabalho que realizam.

Para evitar a escassez de mão-de-obra e a contração económica, é imperativo um sistema de imigração legal voltado para o futuro, com foco no recrutamento de talentos super qualificados. A UE deveria promover a sua integração mais rápida no mercado de trabalho, baseada em investimentos como formação e educação, minimizando custos sociais e fiscais, e combatendo a discriminação e a diminuição de produtividade europeia.