Recrutamento: tirar partido da tecnologia mas humanizar processos

“Às vezes são as ferramentas que nos usam”, disse. A afirmação, proferida por Matt Buckland, da Rainmaking, foi uma das que marcaram a sessão de arranque da quarta edição da Tech Hiring Conference, organizada pela Landing.jobs. Na sala da Câmara de Comércio e Indústria Portuguesa (CCIP), a plateia veio ouvir falar de processos de recrutamento e de como se pode harmonizar a tecnologia e o lado humano nesse percurso.

“De repente tens de fazer algo que um programador, há dez anos, não previu que pudesse acontecer. Integramos nomes de CV — e usamos todo o tipo de tecnologias –, mas o que isso faz do processo de recrutamento quando sou humano e falível? Não deixes as ferramentas mudar o teu processo de recrutamento porque isso nos torna apenas escravos das máquinas”, apelou o especialista, que protagonizou a sessão sobre como construir processos de recrutamento efetivos e baseados no talento.

Buckland apresentou em palco um esquema por camadas em que, ao nível da superfície, deve ser colocada sempre a dimensão do candidato e, só depois, numa mais profunda, a do gestor de recrutamento. No final de contas, o especialista apela: “Quando estás num processo de recrutamento, pensa: esta era uma empresa que eu contrataria?”

José Paiva, cofundador da Landing.jobs, foi o senhor que se seguiu no palco da conferência, falando da experiência pessoal na hora de construir uma empresa especializada e recrutamento tech. “Os investidores tendem a dizer para quebrarmos as relações humanas mas, para mim, não faz sentido pensar nessa perspetiva. Para mim, tenho de trabalhar em prol dos candidatos”, explica o empreendedor, que ajudou a criar um marketplace que cruza candidatos e empregadores na área tecnológica.

Para Paiva, idealmente os processos de recrutamento devem “equilibrar” um blend entre a experiência humana e a digital. De acordo com um inquérito realizado pela Landing.jobs, 50% dos candidatos prefere interagir com um recrutador humano no processo. “Somos humanos, gostamos de interagir com outros humanos”, explica o empreendedor. No entanto, e apesar de não ser preferencial para os candidatos, José Paiva defende que, se a tecnologia é usada como parte do trabalho, é necessário considerá-la como parte de todo o processo. “A melhor forma de aprender é falarmos das coisas más. Acredito que precisamos de criar uma mistura entre o digital e o humano durante o processo de recrutamento. É importante criar uma experiência digital mas também uma experiência orientada ao humano, porque somos humanos”, detalha. “Não acredito em soluções de desenvolvimento que só usam a tecnologia”, assegura ainda.

Uma caixa mágica de Navegante da Lua

Eva Baluchova (Bridge Recruitment), arranca a apresentação sem sequer aparecer em palco. No lugar dela, uma Bunny Tsukino aka Navegante da Lua. “Valorizamos uma série de coisas como a progressão e o reconhecimento, e comportamo-nos sempre como se só tivéssemos um propósito. Sabiam que os programadores também são humanos? Têm valores, necessidades, sentimentos. A magia é essa: compreendermos que eles também são humanos”, refere, arrancando sorrisos entre a audiência enquanto mostra o vestido branco com um grande laço vermelho, tal e qual o da heroína dos desenhos animados.

A fundadora da Bridge Recruitment fala da importância da construção de uma espécie de kit mágico de ferramentas que pode influenciar as decisões dos candidatos durante o processo de recrutamento. De acordo com a especialista, 70% das decisões são influenciadas pelas emoções, o que quer dizer que o que sentimos tem um enorme impacto no medo, no stress e em como isso tudo influencia os caminhos escolhidos por nós. “A cabeça não é tão esperta como pensamos”, assinala a especialista.

“A linguagem é uma ferramenta tão poderosa que pode fazer com que as pessoas não entendam a mensagem”, alerta ainda Eva Baluchova.

A linguagem é uma ferramenta tão poderosa que pode fazer com que as pessoas não entendam a mensagem.

O uso de ferramentas de linguagem através da referência a episódios engraçados ou intrigantes é uma das sugestões da especialista para envolver os candidatos e captar a sua atenção. Outra dica é arrancar uma questão com a expressão “como te sentes acerca de…?” ou “imagina que…”, apelando aos sentimentos.

“Recrutar em tecnologia tem a ver com sobressair na multidão se queres ter sucesso”, explica Algirdas Zalatoris, da Revolut. Com dois anos de experiência numa agência de recrutamento e cinco anos em recrutamento in-house, Algirdas recrutou maioritariamente em tecnologia. Em Lisboa, o especialista explica por que a maioria das pessoas falha nos processos de recrutamento. “A maioria dos recrutadores pensa da mesma maneira, têm os mesmos hábitos e processos. A questão tem a ver com a pergunta: como podem ser diferentes?” O mercado, explica o especialista, está muito mais cheio de ofertas do que de candidatos para as preencher.

“Tentem voltar às pessoas que são excluídas nas fases finais do processo mas que vocês consideram que têm potencial”, refere ainda.

Contractor… quê?

O último painel da tarde dedicou-se a tentar esclarecer o termo de contratação por projeto, mais estruturado quando se trata de recrutar na área tecnológica. Velocidade de contratação e uma maior parcela de rendimento entregue ao trabalhadores são duas das vantagens indicadas pelo painel. No entanto, de acordo com os participantes, há outros tantos desafios em matéria de evangelização e conhecimento do conceito no mercado português.

“O conceito ainda não está muito claro em Portugal, e isso tem a ver também com uma questão cultural que muitas vezes é associada a uma situação de maior insegurança. As empresas lidam com isto de forma diferente, também. Mas o que me parece que é o grande desafio é perceber de que maneira as empresas integram os trabalhadores próprios e os que contratados por projeto”, dispara Jóni Sousa, da Equal Experts.

Majuri Sinha, do OLX Group, assinala que uma das formas de integrar bem todos os regimes de colaboradores é considerá-los, por exemplo, nos eventos internos. “Há diferenças evidentes entre mercados. (…) Mas é preciso que essas pessoas estejam inseridas na equipa. O que acontece com os contractors é que normalmente não têm uma equipa e, por isso, tem de haver um esforço da parte da empresa para os incluir nas festas, por exemplo”.

Já Álvaro Gonzalez, da escola de programação Ironhack, diz que há muito a fazer em matéria de evangelização. “Temos uma parte dessa função. Não tenho equipa A e equipa B: tenho uma equipa, independentemente de as pessoas serem freelancers ou contractors ou a tempo inteiro. Não me importa de que tipo de ligação estamos a falar. É a minha equipa. Ficaria feliz de poder mostrar a outras empresas que funciona mas estou apenas no início”.