Políticas LGBTI+ chegam timidamente aos escritórios, mas apoio jurídico falha

Em Espanha, a inclusão e a visibilidade da comunidade LGBTI+ no local de trabalho não é um tema novo e as sociedades de advogados têm-se inserido na lista de entidades e empresas que já têm fixado um código de conduta que, entre outras coisas, vincula a proteção deste grupo de trabalhadores.

O jornal Cinco Días dá conta dessa realidade num artigo recente, quando diz que “existem muitos escritórios com programas dedicados à proteção da diversidade ou igualdade”. Estes programas trazem vantagens acrescidas às firmas, que além de se tornarem mais abertas desta forma também retêm novos talentos, ao projetarem uma imagem inclusiva para fora, e ao começaram a atrair mais candidatos desta comunidade.

Porém, o jornal espanhol nota que a lista de sociedades “diminui quando questionadas sobre quais as iniciativas específicas que têm para a inclusão desse grupo. E, como é costume, as organizações anglo-saxónicas são, de momento, as que lideram” na implementação dessas medidas, pode ler-se no mesmo artigo.

Em Portugal, o retrato não parece ser muito diferente: das 11 sociedades que a Advocatus questionou sobre se tinham políticas LGBTI+ implementadas, uma admite não ter medidas específicas nesse sentido, quatro não responderam, outros três escritórios mencionam uma política de não discriminação, mas focam-se mais em medidas de igualdade, e apenas três têm medidas específicas adotadas internamente, além de iniciativas de promoção de inclusão.

A maior parte dos escritórios admite que não discrimina no momento da contratação, por via de políticas internas, mas não garante de forma explícita a proteção ou medidas específicas de combate à discriminação para trabalhadores LGBTI+ uma vez contratados.

Nem tão pouco é habitual existirem iniciativas de consciencialização nesse âmbito, o que contrasta em grande medida com as últimas iniciativas levadas a cabo por grande parte dos escritórios no sentido de promover a igualdade de género no local de trabalho, de oportunidades e de salários, ou contra o assédio moral e sexual.

Falta de oferta específica é um problema

Se entre os próprios escritórios de advogados chegar à comunidade LGBTI+ não tem sido uma prioridade, resta a dúvida: onde é que estas pessoas conseguem encontrar apoio legal?

A ILGA Portugal conta com um departamento jurídico acessível a qualquer pessoa, que presta informações de carácter legal relacionadas com a temática LGBT, independentemente do ramo de Direito em causa. À Advocatus Marta Ramos, que pertence a este departamento, explica que a associação reúne uma equipa de voluntários formados em Direito, e alguns advogados, que prestam um serviço de consultoria e apoio jurídico gratuito, desde 1999.

“Damos sempre resposta por e-mail, o contacto é feito de forma anónima”, explica. “Muitas vezes colaboramos com advogados, mas é em casos pontuais”. Quando lhes é requisitado um apoio mais específico, a equipa encaminha alguns contactos da Ordem dos Advogados ou de escritórios.

“Ajudamos a ver se existem recursos públicos disponíveis e legislação pertinente ao caso, diretivas europeias e outros documentos”, adianta a jurista sobre o trabalho da ILGA neste campo, que considera que podia estar mais encaminhado e bem servido, mas que, por ser à base do voluntariado e por não ter uma rede mais sólida com instituições do Estado, carece de uma estrutura mais capaz.

“Somos um conjunto de pessoas formadas em Direito que percebe a necessidade de prestar informação e apoio neste campo”, mas ainda existe pouca capacidade de resposta, revela, tanto pela falta de uma base mais eficiente como pelas lacunas na legislação. “Por exemplo, se se der um caso de assédio num hotel, não existem regras definidas, não há proibição”.

À Advocatus revela que são frequentes as queixas que recebem na ILGA sobre advogados que não sabem lidar com as especificidades de casos de pessoas LGBTI+. E que a própria Ordem dos Advogados ainda não consegue dar resposta a muitas destas situações, “nomeadamente ao nível de advogados voluntários”, nem na oferta de formação específica nesta área, que não existe. “Já que as universidades não oferecem… Eu tirei Direito e na minha faculdade nunca nos prepararam para casos destes. Se não for por iniciativa própria, não existe formação nenhuma legal na área”.

A maioria dos contactos que recebem são denúncias de situações de discriminação em função da orientação sexual e da identidade de género da vítima, pedidos de informação para a realização de casamentos entre pessoas do mesmo sexo e esclarecimentos de situações relativas ao reconhecimento da parentalidade das pessoas LGBT.

Queixas de assédio e outros crimes em locais de trabalho são reencaminhadas para a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

Chegam-nos casos de pessoas da comunidade LGBTI+ que pediram ajuda legal a escritórios e que lhes foi recusada, simplesmente porque não estavam interessados no caso, sem mais razões serem dadas.

Sobre o trabalho dos escritórios de advogados na área dos direitos LGBTI+, Marta Ramos considera que falta dar visibilidade ao tema. “Não conheço nenhum escritório que tenha este assunto na sua área de prática ou que de alguma forma demonstre que tem recursos nesta área”, aponta. Excluindo o direito da família e de menores, não existe uma área específica para casos destes.

À falta de serviços específicos junta-se a falta de adaptação e de interesse na questão. “Chegam-nos casos de pessoas que pediram ajuda legal a escritórios e que lhes foi recusada, simplesmente porque não estavam interessados no caso, sem mais razões serem dadas”, conta.

Defesa de casos na Justiça? Escritórios não revelam

Entre as sociedades de advogados que responderam ao tema, são poucas as que concretizam medidas específicas neste âmbito. Fonte oficial da JPAB diz que no escritório estão “sempre empenhados em desenvolver estratégias que destaquem e promovam a diversidade, onde obviamente incluímos LGBTI+”.

Na Caiado Guerreiro está vinculada a igualdade de oportunidades, como explica fonte sua do departamento de RH, “independentemente da ascendência, género, raça, religião, língua, território de origem, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual”.

Na PLMJ qualquer fator de discriminação “com base na orientação sexual, género, religião, condição social ou económica e que são pilar fundamental dos nossos valores enquanto sociedade” é excluído.

A CMS Rui Pena & Arnaut, sendo um escritório português integrado noutro de cariz internacional, conta com várias iniciativas que são transversais às várias jurisdições, muitas das quais são “do impulso dos colaboradores da CMS, que têm o apoio de uma equipa que acompanha e promove uma cultura de diversidade e inclusão”.

A Abreu Advogados tem um código de conduta onde vem expresso o combate à discriminação por orientação sexual ou identidade de género, além de contar com um grupo de trabalho que monitoriza a qualidade das relações entre as equipas. “Este grupo de trabalho tem também acompanhado a prática do nosso compromisso em assegurar um ambiente de trabalho que é inclusivo, tratando todos as pessoas de forma justa, independentemente da sua fé, da sua idade, do seu estado de saúde, da
sua cultura e da sua orientação sexual”, explica fonte oficial do escritório.

Martim Krupenski, diretor de Recursos Humanos e Formação da Morais Leitão explica que a sociedade tem um plano de medidas em vigor para garantir que o ambiente de trabalho “é saudável e diverso, na certeza de que a pluralidade de experiências permite um trabalho mais completo”.

Na sociedade ibérica Uría Menéndez-Proença de Carvalho existe mesmo um LGBTI & Allies Desk, “um grupo de afinidade comprometido com o fomento da integração da diversidade”, conforme explica fonte oficial, que promove a discussão do tema internamente e por via de parcerias.

No escritório da Linklaters, sociedade de origem britânica, existe uma política global em diversidade e inclusão, que promove um ambiente de inclusão de pessoas de todas as orientações sexuais, identidades de género e expressões de género.

Nenhuma das sociedades confirmou defender ou já ter defendido algum caso na justiça de pessoas LGBTI+ em Portugal, ou se essa é uma área de prática a ter em conta no futuro. Abordadas pela Advocatus no sentido de perceber se tinham iniciativas de apoio a esta comunidade, a Garrigues, a PRA e a Cuatrecasas não responderam a nenhuma das questões.

E nas empresas?

Do lado das empresas, especialmente entre as multinacionais, o tema da inclusão e diversidade também não tem passado despercebido. Até porque um ambiente de trabalho mais igualitário é um ambiente mais produtivo e inovador, como dá conta um estudo recente da Accenture.

Nesse sentido, foi criada recentemente, por via da Carta Portuguesa para a Diversidade, a Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão (APPDI), que funciona de forma colaborativa no sentido de promover a diversidade e a inclusão nas várias organizações e na sociedade portuguesa, num sentido mais amplo. Entre as iniciativas que desenvolve destacam-se o Fórum Nacional para a Diversidade, algumas tertúlias e ações de sensibilização.

Joana Almeida, membro da direção da APPDI e Carla Calado, da Fundação Aga Khan e também consultora da organização, explicam à Advocatus que este trabalho junto das empresas ainda está longe de estar terminado, especialmente no que toca a esta temática.

“Diríamos que ainda há muito para fazer. Em 2019, as questões da conciliação entre vida familiar e laboral, bem como a inclusão de pessoas com deficiência nas empresas tomarão natural mente muita da atenção devido à legislação recentemente aprovada”, dizem as responsáveis, que já notam algum investimento de muitas organizações empregadoras nesse âmbito.

Há que repensar muitas políticas internas, rever procedimentos, adaptar espaços, preparar as lideranças. Cada grupo tem necessidades específicas, cada organização tem o seu ritmo e recursos limitados. Este tipo de medidas exigem tempo e disponibilidade, mas essencial mente vontade expressa de trabalhar o tema de forma direta e intencional o que exige sempre endorsement da gestão de topo.

Porém, em áreas como a inclusão de pessoas LGBTI+, “temos assistido a menos intervenção, muitas vezes por ser sentido como um tema menos falado e de abordagem mais sensível, mas claramente um tema que deve começar a ser colocado na mesa e para o qual existem muitas organizações da sociedade civil disponíveis para parcerias”, afirmam.

Nesse aspeto, reiteram que há muito trabalho a fazer. “Há que repensar muitas políticas internas, rever procedimentos, adaptar espaços, preparar as lideranças. Cada grupo tem necessidades específicas, cada organização tem o seu ritmo e recursos limitados. Este tipo de medidas exigem tempo e disponibilidade, mas essencial mente vontade expressa de trabalhar o tema de forma direta e intencional o que exige sempre endorsement da gestão de topo”.

Entre as empresas que fazem parte do conselho da APPDI estão, por exemplo, a EDP, a L’Oréal, a PwC, e a Stone Group, por exemplo. Questionadas sobre se estas empresas incutem nas suas condutas políticas de inclusão e de proteção de trabalhadores desta comunidade, a resposta não é muito positiva.

“As entidades em causa não têm ações específicas para LGBTI+, mas promovem a sensibilização de todas as pessoas para as questões da diversidade, preconceitos e enviesamento inconsciente”, dizem. No entanto, que ações de promoção serão estas permanece uma incógnita.