O que muda na lei laboral em sete medidas

Fim do banco de horas individual, restrições nos contratos a prazo e temporários. Nova taxa de rotatividade para as empresas que mais recorrem aos contratos a termo. O Governo e os parceiros sociais (à exceção da CGTP) já se entenderam quanto às alterações que pretendem operar no Código do Trabalho. O documento segue agora para discussão no Parlamento, no dia 6 de julho. Veja quais são as principais alterações nas leis laborais que estão em cima da mesa.

Banco de horas individual desaparece

Era uma medida que estava prevista no programa de governo dos socialistas e avançou. Termina o banco de horas individual, contrariando aquilo que era uma pretensão dos empresários, para dar lugar ao banco de horas grupal. Além disso, acaba-se também com os bancos de horas de grupos com origem em acordos individuais.

Fixou-se um prazo de transição de um ano para a extinção dos bancos de horas já instituídos por acordo individual. Ou seja, estes têm de ser extintos até, no máximo, 12 meses após a entrada em vigor das novas regras laborais.

Período experimental estende-se para 180 dias

O Governo também já tinha admitido junto dos parceiros sociais a possibilidade de estender o período experimental de 90 dias para 180 dias, no caso de contratos sem termo celebrados com trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração. No documento mais recente, o Executivo acrescenta que, para efeitos de período experimental, conta o período de estágio profissional anterior ao contrato, bem como outras relações de trabalho já previstas na lei.

Taxa de rotatividade progressiva até 2%

É introduzida uma taxa de rotatividade até 2% para empresas cuja contratação a prazo exceda a média do setor. Será uma taxa progressiva: as empresas que estiverem mais perto da média do setor pagam menos; aquelas que estiverem mais longe da média pagam mais. E haverá algumas exceções, que poderão abranger o setor da agricultura. A taxa começará a ser paga em 2020.

O acordo alcançado esta quarta-feira traz pormenores, nomeadamente quanto ao apuramento da proporção anual de contratos a termo: não contam aqueles contratos que são obrigatoriamente celebrados a prazo por imposição legal “ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador”. Isto além dos contratos de muito curta duração e dos vínculos celebrados para substituir trabalhador em licença de parentalidade ou baixa superior a 30 dias.

Contratos de muito curta duração é alargado

Já se conhecia a intenção de alargar a duração máxima, de 15 para 35 dias, dos contratos de muito curta duração, que atualmente se aplicam apenas a atividade sazonal agrícola ou eventos turísticos. Mas o Executivo aborda agora este alargamento “em situação de acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente, nomeadamente em atividade sazonal no setor agrícola ou do turismo”.

Contratos a termo e temporários com mais restrições

São colocadas várias limitações na contratação a tempo certo e na contratação temporária. Por exemplo, há uma redução da duração máxima dos contratos a termo de três para dois anos. As renovações destes contratos vão ser limitadas, não podendo exceder a primeira duração do contrato. Introduzem-se ainda limites ao número de renovações do contrato de trabalho temporário: só pode haver seis renovações.

Apoios à conversão de contratos

Para estimular a mudança no tipo de contração, o Governo vai reforçar e alargar transitoriamente os apoios à conversão de contratos a termo em contratos permanentes.

Contratos intermitentes mais curtos

É reduzido o período mínimo de prestação de trabalho anual do contrato intermitente de seis para cinco meses. Proporcionalmente, é reduzido de quatro para três meses o tempo de trabalho consecutivo. Estes contratos estão hoje previstos para empresas que exerçam atividade com descontinuidade ou intensidade variável, admitindo que as partes acordem a prestação de trabalho intercalada por períodos de inatividade.

Além disso, se o trabalhador tiver outra função remunerada durante o período de inatividade, o empregador deve informá-lo do início da atividade no âmbito do contrato intermitente com antecedência de 30 dias e, aí, o montante da segunda atividade é deduzido à compensação prevista na lei ou em convenção coletiva.