Dia: 14 de Julho, 2021

Em ano de pandemia há boas e más notícias para as mulheres portuguesas. O fosso de género foi encurtado, com mais mulheres a ocupar posições no Governo ou no Parlamento, levando Portugal a subir uma posição, para o 21º lugar, no Global Gender Gap Report 2021, do World Economic Forum, mas esta poderá ser uma visibilidade pública que esconde o véu que recaiu sobre muitas das mulheres trabalhadoras em tempos de Covid-19. O mundo tech não foi exceção.

“A pandemia afetou para pior as mulheres que já trabalhavam nas tech, e isto porque passaram a ter ainda mais trabalho: para além de trabalharem para a empresa, eram sobretudo as mulheres a tratar mais dos filhos, acompanhá-los na escola, organizar refeições, etc.”, descreve Manuela Doutel Haghighi. “Trabalhar à distância criou ainda mais invisibilidade para as mulheres que já não sabiam valorizar-se e a fazer network. As mulheres tiveram de provar ainda mais o seu valor em relação aos seus colegas homens. Com a desculpa da pandemia, muitas empresas não deram promoções ou aumentos de salários, e os que deram, foi mais a homens que pediram e souberam valorizar-se mais facilmente”, reforça a profissional com mais de 20 anos de experiência em projetos de transformação digital.

Com a desculpa da pandemia, muitas empresas não deram promoções ou aumentos de salários, e os que deram, foi mais a homens que pediram e souberam valorizar-se mais facilmente

Uma opinião partilhada, em parte, por Anabela Ferreira. “No global, acredito que a pandemia teve um impacto negativo em todo o ecossistema, independentemente do género ou da área de atividade. Sabemos que em Portugal as mulheres ainda são vistas pela maioria da sociedade como sendo quem trata da casa, dos filhos, etc. e, neste contexto a pandemia trouxe um maior desgaste”, considera a agile coach da Natixis.

Pandemia: a tempestade perfeita para as mulheres

Estudos dão conta desse desgaste. 2020 foi a tempestade perfeita para muitas mulheres na força de trabalho, segundo o relatório “Women @ Work: A Global Outlook”, da Deloitte: a carga horária aumentou, cerca de metade diz ter vivido situações de assédio ou comportamentos não inclusivos no emprego. A maioria está a planear deixar o atual emprego em dois anos e cerca de um quarto deixar de vez a vida ativa. Em Portugal, os números não são conhecidos, mas um inquérito realizado em abril pela Nova Information Management School (Nova IMS), da Universidade Nova de Lisboa, sobre bem-estar dos portugueses – com um universo de 233 respostas – dá conta que as mulheres estão entre quem mais acusou o stress em situação de teletrabalho.

“Com o teletrabalho, as relações entre o trabalho, a família e os momentos de descanso deterioraram-se, com jornadas mais longas, o que aumenta os níveis de stress e ansiedade entre os profissionais. Por outro lado, este período de incerteza e de maior risco de desemprego parece afetar particularmente as mulheres e os jovens”, refere Diego Costa Pinto, diretor do marketing analytics lab da NOVA IMS. Enquanto os níveis de ansiedade dos homens subiram 61%, o mesmo valor referente às mulheres disparou 78%. Outra diferença significativa entre géneros é que, para a maioria das mulheres, os níveis de stress sobem durante o trabalho (56%). Já para os homens, os momentos de maior tensão e ansiedade são durante os momentos de descanso e com a família (53%).

“A World Economic Forum (WEF) considera que que os efeitos da pandemia foram devastadores no alcance da igualdade de género. Será necessária mais uma geração para atingir a igualdade de género, de 99.5 anos para 135.6 anos (e a pandemia ainda não acabou)! As mulheres ocupam de forma predominante as profissões ligadas à saúde, tendo sofrido um desgaste superior. A acrescentar ainda são as mulheres a cuidar maior número de horas dos descendentes e ascendentes”, destaca Ana Margarida Trigo, consultora na KCS IT e Application Security Controller na COFCO International.

Mulheres ainda uma minoria nas tech e ultra-minoria na liderança

Mas o papel central que as tecnologias assumiram num mundo em pandemia dá a Anabela Ferreira esperança que isso ajude a atrair mais mulheres para um setor onde estão sub-representadas e onde escasseiam mulheres em funções de liderança.

“No setor das tech a pandemia pode ter tido um impacto muito diferente, dando visibilidade ao fato de que a tecnologia nos pode ajudar no emprego, no estudo e em outras atividades. Para a maioria das pessoas a tecnologia deixou de ser apenas redes sociais e Internet para passar a ser uma verdadeira ferramenta de trabalho com muitas outras funcionalidades, competências e vantagens. Será que com esta visibilidade se vai aumentar o número de mulheres que vê a tecnologia como uma possível carreira? O futuro o dirá. A nós cabe-nos abrir este caminho”, diz a agile coach da Natixis.

E não se antevê um caminho fácil. O Pioneers Report traça o percurso. Em Portugal, de acordo com a OCDE, as mulheres já representam 57% dos dos estudantes de Ensino Superior nos cursos STEM (Ciências, Tecnologias, Engenharia e Matemática), mas ainda são uma minoria nos dedicados à área tecnológica, como Ciências da Computação, Engenharia da Computação ou Sistemas de Informação. No trabalho, essa desigualdade tende a agravar-se.

Ora vejamos. 39% das mulheres dizem estudar ou ter estudado em turmas com apenas duas mulheres ou menos por cada dez homens (versus 23% que referem estudar ou ter estudado em turmas com mais de quatro mulheres por cada dez homens). No trabalho, mais de metade (55%) diz trabalhar em departamentos com apenas duas mulheres ou menos por cada dez homens (versus 22% que dizem trabalhar em departamentos com mais de quatro mulheres por cada dez homens). E 10% dizem ser as únicas mulheres nos departamentos onde trabalham.

As tech parecem ser um lugar solitário para as mulheres. “No mundo ocidental, ainda são muito poucas as jovens que escolhem o ramo da tecnologia para os seus estudos superiores, e isso reflete-se no mercado laboral, não só a nível dos cargos puramente tecnológicos, mas até noutras áreas como a gestão de projetos digitais, em que não é necessária uma formação dessa natureza. Digo mundo ocidental, porque em países asiáticos como a Índia ou a China, existem em proporção mais mulheres a estudarem e a trabalharem nas áreas tecnológicas”, refere Manuela Doutel Haghighi.

Ainda existe uma grande falta de mulheres na tecnologia, dado que temos a tendência a escolher outras áreas para as quais estamos, ou achamos estar, mais vocacionadas. Ainda assim, é notório o aumento do número de mulheres a escolher estas áreas. No entanto, e dada a escolha habitual para outras áreas de formação, este crescimento dificilmente conseguirá equilibrar a balança entre homens e mulheres

“Da minha experiência ainda existe uma grande falta de mulheres na tecnologia, dado que temos a tendência a escolher outras áreas para as quais estamos, ou achamos estar, mais vocacionadas. Ainda assim, é notório o aumento do número de mulheres a escolher estas áreas. No entanto, e dada a escolha habitual para outras áreas de formação, este crescimento dificilmente conseguirá equilibrar a balança entre homens e mulheres”, afirma Anabela Ferreira.

Uma visão partilhada por Ana Margarida Trigo. “Os departamentos tech continuam na sua maioria com um reduzido número de mulheres. Aquando da escolha das áreas profissionais, as adolescentes transmitem falta de conhecimento sobre a diversidade de escolha existente dentro das profissões tech e claro, continuam a não se ver representadas na tecnologia, o que também leva ao seu afastamento de áreas que percecionam como masculinas”, diz a consultora. “Precisamos olhar para a paridade em todos os espetros, começando pela distribuição de tarefas no lar e pelo acesso a diversas atividades vistas como femininas/masculinas, evitando a segregação dos géneros logo na infância.”

Uma balança claramente desequilibrada no que toca aos cargos de liderança. O Pioneers Report revela essa desigualdade: 63% das mulheres que trabalham em tecnologia não têm funções de coordenação/liderança. Uma questão de representatividade num setor onde as mulheres deverão representar cerca de 30% dos profissionais?

“Acredito que não reflete apenas a falta de representatividade na força de trabalho, mas também a falta de oportunidades de promoção que se reflete na falta de confiança para se autopromoverem e se candidatarem a lugares de coordenação e liderança. Neste contexto, a criação de ações de sensibilização que possam consciencializar a sociedade como um todo de que as mulheres estão tanto, ou mais, preparadas para assumir cargos de liderança”, argumenta a agile coach na Natixis.

Existe ainda o fenómeno de nome glass cliffing, que corresponde à promoção feminina apenas quando uma organização está em maus lençóis. Em poucas palavras é receber um pomar de maçãs podres

“No que toca aos cargos relacionados à coordenação ou liderança, a falta de representatividade feminina é transversal a qualquer área profissional. Parece que as mulheres só são promovidas a estas posições quando estas não são atrativas para os seus pares masculinos. Existe ainda o fenómeno de nome glass cliffing, que corresponde à promoção feminina apenas quando uma organização está em maus lençóis. Em poucas palavras é receber um pomar de maçãs podres”, lamenta a também vice-chair IEEE-PT e membro do comité da Women in Engineering da região 8 (Europe, Africa and Middle East), Ana Margarida Trigo.

Cochair do Women’s Network da empresa onde trabalha – grupo criado há três anos por voluntários para funcionar como uma rede de apoio para as mulheres se sentirem empoderadas – quando Manuela Doutel Haghighi começou a analisar o tema chegou a algumas conclusões sobre a situação no setor. “Reparámos que não só não tínhamos mulheres suficientes em número, refletindo a realidade do mercado das tech, mas também as que tínhamos estavam sub-representadas em áreas como a gestão, a área comercial, e até financeira. Mais ainda, quanto mais se subia na pirâmide dos escalões e portanto liderança e salários maiores, menos mulheres havia”, descreve.

Aplicando data analytics ao assunto, três tendências sobressaíram. Em “certas áreas só tinham homens nas várias camadas, confirmando a teoria de que pessoas escolhem pessoas como elas para gerir as suas equipas”, que áreas onde havia mulheres (mesmo que raras) na liderança, “tinham mais mulheres na sua equipa e em posições mais seniores”.

Mas não só. “Através de dois anos de workshops que demos dentro da empresa e com os nossos clientes e parceiros, a grande maioria das mulheres tinham baixos níveis de autoconfiança, coragem, e possuíam uma ingenuidade intrínseca que trazem desde a infância de acreditarem no reconhecimento automático dos seus esforços”, comenta.

Depois a “há a educação em que a fórmula mágica é ‘quanto mais estudares, melhores boas notas terás, maior reconhecimento irás obter com diplomas’”. Sobretudo, “acreditam que existe uma justiça laboral onde quem mais e bem trabalha, é automaticamente recompensada em termos de progressão de carreira, salarial, e promoção a postos de liderança”, descreve Manuela Doutel Haghighi.

Um desfasamento entre a teoria e a prática do ambiente de trabalho. “Para se ser líder, é preciso ter coragem, ter audácia, e estar à vontade para (de vez em quando) ser o centro das atenções. Ou seja é preciso saber arriscar. É preciso aceitar que se pode falhar, é preciso aceitar que se tomem decisões difíceis, é sobretudo preciso aceitar que um líder é alguém acima de tudo que se respeite, e não que se goste. Agora as mulheres, e a narrativa da sociedade encoraja muito isso. Acham que, antes de tudo, têm de ser agradáveis para os outros”, comenta Manuela Doutel Haghighi.

“As mulheres não se candidatam a postos onde não tenham a certeza absoluta de ter sucesso, não percebem ou não querem se meter em jogos de bastidores, politiquices, que fazem parte da realidade empresarial. E isso reflete-se depois nas promoções a lugares de chefia. Mas pior ainda, quando são promovidas, ainda têm o síndrome da impostora em que continuam a achar que não merecem e vão ser apanhadas em falta!”, reforça. Para além disso, “como inúmeros estudos já o demonstraram, existem preconceitos inconscientes sobretudo nos líderes de muitas empresas que não se dão ao trabalho de reparar que tendem a promover pessoas que se pareçam e que ajam como eles… Ora como a grande maioria dos líderes nas techs (e não só) são homens, escolhem homens como eles para posições de chefia e liderança… como eles.”

Mulheres nas tech ganham entre 10 a 30% menos

Menos mulheres nas tech, menos profissionais do sexo feminino na liderança e, no fim do dia, fazendo as contas, como é que tudo isso se reflete nas remunerações auferidas nas tech pelas mulheres? Afinal este é um setor onde a procura por profissionais está sempre em alta, paga acima da média e nem a pandemia parece ter abrandado a procura pelas empresas. Um estudo recente da Landing.Jobs dá disso sinal: quase três quartos (74%) das empresas preveem aumentar o número de contratações ainda este ano. E os salários também deverão “engordar”.

O Pioneer Report dá conta que 38% das mulheres recebe entre 1.000 e 1.499 euros. Estarão estes salários alinhados com os seus pares masculinos? Ou à semelhança do que que descreve relatório Estado da Nação: Educação, Emprego e Competências em Portugal, da Fundação José Neves, também aqui em média, os homens licenciados ganham mais 38% do que as mulheres com o mesmo grau de ensino?

“Em termos de remuneração existem vários fatores que podem colocar barreiras às mulheres. A própria dificuldade no acesso a cargos de liderança no feminino, pode refletir a diferença entre remunerações de homens e mulheres com o mesmo grau de ensino. Ainda existe uma barreira na transparência dos salários dentro das empresas. Por vezes esta falta de informação faz com que os salários sejam mais baixos para as mulheres por não haver fator comparativo”, diz Anabela Ferreira.

E o mesmo diz Manuela Doutel Haghighi. “Mesmo nas tech, as mulheres recebem menos que os homens para funções iguais. No melhor dos casos, menos 10%, mas na realidade mais para os 20 a 30% em termos de disparidades”, diz. “À medida que aumenta o nível de qualificação, maior é o diferencial salarial entre homens e mulheres, sendo particularmente evidente entre os quadros superiores”, continua.

“Neste nível de qualificação, o gap é de 26,4% na remuneração base e de 27,9% nos ganhos. Ou seja, ao entrar no mercado do trabalho, as mulheres apesar de serem mais qualificadas, não conseguem tão facilmente ganhar tanto quantos os homens para postos iguais porque ainda são vistas como não tão dedicadas pois um dia virão a ter filhos (uma mulher em Portugal que não esteja em casal e não tenha filhos, mesmo que seja administradora delegada duma multinacional, é ainda, infelizmente, vista como uma mulher falhada); não se sabem vender nem valorizar, não mostram espírito de liderança, nem capacidade de gestão como os homens; mostram-se acima de tudo mais como trabalhadoras árduas e dedicadas”, refere.

A tudo isto junta-se outro tema no setor privado: “As mulheres são ingénuas: acreditam que se trabalharem muito e bem, serão recompensadas como o eram na escola e faculdade, com boas notas. Ora o mundo real não funciona como no sistema de educação.”

“Os homens são educados para serem ambiciosos, tal como refere Simon Sinek, até no campo emotivo, os homens são educados a dar o primeiro passo e a lidar com a rejeição, a mulher a esperar pelos convites. A meu ver, se as mulheres têm menos autoconfiança na sua generalidade, então não serão tão ambiciosas no momento do pedido do salário, da promoção, do bónus”, comenta Ana Margarida Trigo. “Em Portugal as empresas ainda não colocam claramente nas propostas de emprego o salário, ou gama de salários para uma determinada posição, sei que ter pelo menos uma gama de valores iria ajudar as pessoas com uma menor autoconfiança, mas igual competência a igualarem os rendimentos aos seus pares”, refere Ana Margarida Trigo.

Como dar a volta ao status quo?

Num momento em que as empresas avançam com mensagens de empoderamento feminino, como é que se pode alterar este status quo? Como é que, para começar, se pode atrair mais mulheres para o mundo tech?

“Continuamos a tentar tratar os problemas do presente sem pensar no que podemos fazer para alavancar o futuro. Na área da tecnologia temos cada vez mais de trabalhar a pensar no futuro, ir junto dos mais jovens e apresentar a área da tecnologia como uma opção viável de carreira, sem olhar a género”, diz Anabela Ferreira.

“Cada vez mais vemos comunidades internas e/ou externas às empresas criarem projetos de mentoria, de empoderamento, de liderança dedicadas às mulheres. É importante mostrar à nossa sociedade que as mulheres e os homens têm os mesmos direitos e que deveriam ser livres e incentivados a escolher os seus caminhos”, diz ainda. “Apesar de estarmos na era digital, onde o mundo pode ser acedido por todas e todos, ainda é notório o desconhecimento das diferentes oportunidades de carreira ligadas às tech. Mais uma vez, independentemente de ser mulher, todas as carreiras profissionais e respetivas progressões devem estar disponíveis e acessíveis em igualdade de circunstâncias”, defende.

“Num país ainda muito tradicionalista como é Portugal, é preciso encorajar uma educação (formal e lúdica) menos focada no género identitário, e mais nos skills necessários no mundo do trabalho, como a liderança, o apetite para o risco, a pesquisa, a negociação. Por exemplo, devemos encorajar as meninas a rebolarem na lama, a fazerem desporto, a caírem e fazerem nódoas negras… Pode não ficar bonito para as fotos do Facebook, mas dá-lhes confiança para toda a vida! Ou seja, aquilo a que chamávamos Marias rapazes antigamente e como se fosse defeito, deviam ser todas as meninas!”, comenta Manuela Doutel Haghighi.

“Devemos aproveitar as redes sociais para mostrar às meninas e jovens que têm a possibilidade de influenciar as tecnologias que usam todos os dias ao aprenderem a programar essas mesmas tecnologias. Que se pode trabalhar numa empresa tech e ser-se cool, feminina e qualquer tipo de personalidade”, continua. E, acrescenta, “devíamos encorajar as mulheres que como eu já estão nas tech há alguns anos, a irem as escolas fazer palestras, ir a reuniões de pais e professores para inspirarem todos a incentivar o ensino e as carreiras nas tech, fazer parcerias com liceus, Universidades, e muita muita publicidade para dar visibilidade a estas mulheres”, defende a também mentora da Portuguese Women in Technology.

“O empoderamento feminino acontece quando as mulheres se expressam. É necessário dar oportunidade para as mulheres poderem partilhar conhecimento técnico desde cedo, de forma a ser possível validar o seu valor, para perceberem que são igualmente capazes e um dia, terem evidencias para se sentirem merecedoras de promoção. A autoconfiança feminina é um aspeto a trabalhar, tal como a síndrome do impostor“, conclui Ana Margarida Trigo.

(artigo atualizado às 10h59)