Ano: 2022

Nos últimos anos, em vários países, tem-se verificado um número considerável de demissões. Numa recente pesquisa realizada pela McKinsey (2022), apurou-se que 40% dos trabalhadores consideravam demitir-se nos próximos 3 a 6 meses. O problema torna-se mais desafiante em tempos de disrupção, como a situação atual imposta pela crise da covid-19, onde os gestores procuram a equipa ideal em termos de dimensão, forma e competências.

Como devem então as empresas reter o seu talento para garantir a equipa ideal?

Primeiramente, através da identificação e compreensão dos motivos que levam as pessoas a sair ou permanecer na empresa. Em segundo lugar, com estratégias assentes nos motivos identificados, que visem melhorar a retenção e, em simultâneo, a capacidade da organização em atrair talentos.

Para alcançar este desafio e ajudar as organizações encontrar soluções, surge o People Analytics, a área da análise de dados aplicada à gestão de talento.

People Analytics consiste em identificar e quantificar de forma sistemática os dados de RH (desde os dados pessoais, de performance, dados relacionados com os motivos das saídas, etc.).

A implementação de programas de People Analytics nas organizações permite, em processos de retenção, recolher e avaliar uma série de dados em tempo real, podendo assim deduzir soluções que melhorem as taxas de rotatividade.

Um exemplo desta aplicação, adaptado do livro de David Buchanan (2019), é de uma empresa de seguro que enfrentava elevadas taxas de rotatividade. Para solucionar este problema, a empresa decidiu atribuir bónus de retenção. Entretanto, a empresa não obteve sucesso. Por conseguinte, a organização decidiu usar o People Analytics, criando os perfis dos colaboradores. O resultado deste exercício mostrou que, os trabalhadores mais propensos a sair eram aqueles que:

• Pertenciam a equipas reduzidas;
• Enfrentavam períodos mais longos entre promoções;
• Tinham líderes com baixo desempenho.

Deste modo, sabendo o grupo-alvo e os motivos das altas taxas de rotatividade, a empresa decidiu cortar os bónus de retenção. Em substituição, usou o dinheiro para aumentar as oportunidades de desenvolvimento e, simultaneamente, garantir que as equipas fossem suportadas por líderes fortes. Como resultado destas ações, o desempenho e a retenção melhoraram.

À semelhança do exemplo acima, Mckinsey (2015) relata, num dos seus artigos, sobre uma certa empresa que conseguiu reduzir os bónus de retenção, em 20 milhões de dólares, fruto do uso de análises preditivas.

Com o avanço da tecnologia e partilha de várias histórias de sucesso, como os exemplos supracitados, o People Analytics tem ganhado espaço como um dos pilares na gestão de talento. Um recente estudo, citado pela Harvard Business Review (2018), aponta que 70% das empresas afirmam ter usado os resultados do People Analytics para aumentar a performance. Entretanto, segundo o relatório State of HR Analytics (2021), a maioria destas organizações apenas usou a solução para soluções básicas, como a análise descritiva dos dados. E apenas 15% das organizações a usaram na sua plenitude.

Uma das razões associadas a este baixo número de utilizações da potencialidade do People Analytics, tem a ver com a dificuldade das empresas em coletar, integrar e interpretar os dados para obter valiosos insights.

Tendo em conta a esta dificuldade e sabendo que o People Analytics é um pilar vital à gestão de talento, como pode ser usado eficientemente?

1. Estabelecer uma cultura orientada pelos dados

Tal como diz Laszlo Bock, ex-VP para Operações de People da Google, “don’t trust your gut: use data to predict and shape the future”.

Existe a cultura organizacional orientada pelos dados quando a empresa consegue identificar, coletar e analisar os dados para extrair insights para o suporte na tomada de decisão.

Portanto, não basta somente implementá-lo, é necessário criar junto das equipas, uma cultura que priorize os dados. Neste sentido, conforme o reporte da EY (2015), fomenta-se o tal clima quando:

A estrutura organizacional e o modelo de governance estão alinhados para garantir que a tomada de decisão é orientada pelos dados;

O talento é capacitado para a converter os dados em valor comercial.

2. Coletar os dados

É importante que a empresa colete os dados de todas as fontes possíveis. Para a retenção de talento, os dados podem ser coletados a partir das seguintes fontes como, por exemplo:

• Estudos de clima organizacional;
• Avaliação de desempenho;
• Histórico de promoções e mobilidade interna;
• Entrevistas de saída;
• Cadastro do colaborador (dados demográficos).

Entretanto, a qualidade das decisões a serem tomadas dependerá da metodologia, que definirá que tipo de dados devem ser coletados e como deve ser feito o processo de coleta. No Estudo realizado pela EY (2015), 50% das empresas consideram a péssima qualidade dos dados como um grande obstáculo para obterem
insights suficientes para a tomada de decisão.

3. Obter os insights e implementar planos de ação

Finalmente, o momento onde todo o poder do People Analytics é esperado. O momento em que as análises se tornam a base para sustentar as estratégias criadas. Porém, não basta somente criar as estratégias, é necessário que elas estejam acompanhadas de um bom um plano de ação.

Em suma, as organizações podem e devem usar o People Analytics como uma ferramenta necessária para retenção de talento. Entretanto, para garantir uma experiência agradável, é necessário enraizar a cultura do data-driven, isto é, garantido que as equipas têm o talento certo, com as competências certas, suportadas por uma estrutura organizacional e um modelo de governance bem definidos.

Texto por Danilson Melicio, Senior Consultant EY, People Advisory Services.